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然而，如何名正言順且有效的執行人力精簡計劃，人力精簡的策略在此一階段就顯得格外非常重要，依經驗，策略的本身應包括：(1)人力精簡淘汰的評估工具應具有說服力，并非主觀性的判斷或是年資等粗糙的考慮(2)留存人員的評估標準，如核心知識、能力、技術經驗等(3)人力精簡方式的包裝多樣化，如資遣、優退、強制退休、職務調動、＜a href="http://www.91se91.com/news/index_cj.asp"＞留職停薪＜/a＞、契約型態的改變等(4)誘因的增加，如附加離退金、保留錄用優先權、原有認股權等之福利保留享用、獎勵金等，以吸引員工的同意并降低未來發生沖突的機會(5)再就業的協助，如代尋工作，代登履歷、外包人力公司協助精簡人員就業等(6)失業救濟金領取及職業訓練的協助等(7)心理諮商輔導、職業生涯規劃、安家計劃等。

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一般而言，人力精簡面談前的準備包括：(1)面談計劃的擬訂，如主談者、面談對象、時間、地點、執行期限、面談者的權限、協助單位或人員等(2)主要證據的準備，如請假紀錄、出缺勤紀錄、考核報告、工作紀錄、勞動契約、履歷表等(3)現場書表的備置，如資遣費計算明細、同意書、離職申請書、移交清冊、推薦函、失業津貼申請單等(4)執行單位或人員的勤前訓練，如公司的目標策略、勞工法令、面談溝通技巧、受精簡當事人的身理與心理的反應演變過程、自我保護措施、爭議的處理等(5)面談環境的設定，如面談的地點、時間、座位安排、燈光照明等(6)面談議題的設定，如公司業務虧損或緊縮、公司業務性質變更必須減少員額、當事人的績效表現或健康不佳，或當事人不能勝任工作、考核不及格、工作態度不好、出勤狀況不佳、不接受職務調動因素等(7)其它的準備

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＜p＞　　有了人力精簡面談前的詳細準備，并不代表企業于執行人力精簡的面談過程就可以平安遂順，保證不出問題，因此企業必須再強化面談者的面談溝通技巧，而面談的溝通技巧，依據受談者的心理反應演變過程，包括：(1)厘清誰是主角，您，還是員工當事人(2)適時給與當事人心理慰藉(3)透過積極的關心，設法取得當事人的信任(4)面談者的自我臨場情緒控制(5)聆聽當事人的抱怨與訴苦，不要顯出不耐煩的表情(6)主動引導主題的進行，不要被對方牽著議題走(7)告知當事人接受公司解決方案與否的利弊得失(8)適時說服當事人同意并加以勉勵(9)釋放善意與公司的誠意，化解當事人的敵意(10)釋放誘因，抓住人性的弱點，柔性規勸當事人遵循(11)記住，堅持公司的原則，否則其它人的面談將無法依公司策略進行(12)當事人猶豫不決時，應適時給與當事人最佳的選擇建議(13)

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＜p＞　　當歷經多次的面談＜a href="http://www.91se91.com/pioneer/"＞溝通＜/a＞都無效時，則您必須：(1)陳述公司的最大善意與最后解決方案(2)不要懼怕可能發生的威脅(3)限時當事人響應(4)等待會應期間，試圖尋求當事人親朋好友的策動、規勸(4)如響應仍為拒絕，則您必須依法執行，該給的就給，不要給當事人當做日后反擊的借口(5)當事人的情況有危害公司經營利益，在尚未進入調解程序前，應要求當事人立即走人，以免擾亂人心(6)未來勞資爭議發生可能性的最壞心理打算準備。

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所以，當企業強力進行人力精簡政策后，如有發生爭議時，則企業應有的處理策略包括：(1)對外界哀兵訴求，博得社會大眾的同情與傳播媒體的聲援(2)不要急著想把爭議問題給處理掉，就機會成本而言，時間是站在雇主這一方(3)不拒絕私下溝通或對話，但也不必立即做出決定(4)檢視您過去人力精簡的行動內容，是否一切合法(5)拒絕第三者的介入，要求與當事人進行會談或溝通，把事件單純化(6)找出突破的關鑒點所在，然后攻心為上(7)不要亂開支票，冒然允諾做不到的事情(8)適時指出對方當事人的弱點，讓對方知難而退(9)嘗試進行共識的建立與協商空間的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性訴求取代感性的行為。

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