企業の簡潔な面談コミュニケーションスキル

　　一幹部の共通認識の凝集

どの企業も人力の簡素化を進めています。計畫同時に、內部の従業員の共通認識が凝集するのは非常に重要で、そうでなければ人力の簡素化が完成すると同時に、企業組織の崩壊の始まりかもしれません。従業員の共通認識を凝縮する方法については、まず幹部の「智能模式」から著手しなければならない。企業は予定されている人力簡素化の訴求を「幹部コンセンサスキャンプ」を通じて、幹部の積極的な參加と理解を得て、企業の元々の人力の簡素化は人のコストを下げ、損失を減らすための哀兵訴求であり、これに転化した。

　　二、策略技巧の運用

企業の人的簡素化計畫が內部干部のコンセンサスを通じて、人間素質と企業経営體質改善の計畫に転換された時、通常「意識拡散効果」は無形の中で企業に代わって末端の従業員の心結びと疑惑を解決します。しかし、どのように名実ともに効果的に人的合理化計畫を実行するかは、人的合理化の戦略はこの段階で特に重要であり、経験によると、戦略そのものは、（1）人力簡素化淘汰の評価ツールは説得力を持つべきであり、主観的な判斷や年資などの粗雑な考慮（2）保存人員の評価基準ではなく、核心知識、能力、技術職務経験など（3）人力の簡素化の方法は、退去強制的な多様化、退去、退去、退去、退去、退去強制的な方法の多様化、退去、退去の多様化、退去、退去、退去、退去、退現職に留まる契約形態の変更等（4）退職金の追加、採用優先権の保留、持分の保留等の給付享楽、奨勵金等の理由により、社員の同意を得て將來の衝突の機會を減少させる（5）再就職の協力、例えば、代行履歴、外注人材會社が人員の就業に協力する等（6）失業給付金の受給及び職業訓練の協力等

　　三、面談前の準備

企業が人力の簡素化を行う時、両軍が交戦するように、知恵を闘って力を合わせます。結局、多くのことは「お金」で解決できるものではないです。まして、人の問題を処理する時にはもっと手を焼いています。だから、企業は人力の簡単な面談を計畫する時、必ず事前準備をしなければなりません。一般而言，人力精簡面談前的準備包括：(1)面談計劃的擬訂，如主談者、面談對象、時間、地點、執行期限、面談者的權限、協助單位或人員等(2)主要證據的準備，如請假紀錄、出缺勤紀錄、考核報告、工作紀錄、勞動契約、履歷表等(3)現場書表的備置，如資遣費計算明細、同意書、離職申請書、移交清冊、推薦函、失業津貼申請單等(4)執行單位或人員的勤前訓練，如公司的目標策略、勞工法令、面談溝通技巧、受精簡當事人的身理與心理的反應演變過程、自我保護措施、爭議的處理等(5)面談環境的設定，如面談的地點、時間、座位安排、燈光照明等(6)面談議題的設定，如公司業務虧損或緊縮、公司業務性質變更必須減少員額、當事人的績效表現或健康不佳，或當事人不能勝任工作、考核不及格、工作態度不好、出勤狀況不佳、不接受職務調動因素等(7)其它的準備録音設備、問答指導マニュアルなど（8）面談者の心身の調整と自己ストレス解消（9）に必要な救急用品を用意する。

　　四、面談のコミュニケーションスキル

　　有了人力精簡面談前的詳細準備，并不代表企業于執行人力精簡的面談過程就可以平安遂順，保證不出問題，因此企業必須再強化面談者的面談溝通技巧，而面談的溝通技巧，依據受談者的心理反應演變過程，包括：(1)厘清誰是主角，您，還是員工當事人(2)適時給與當事人心理慰藉(3)透過積極的關心，設法取得當事人的信任(4)面談者的自我臨場情緒控制(5)聆聽當事人的抱怨與訴苦，不要顯出不耐煩的表情(6)主動引導主題的進行，不要被對方牽著議題走(7)告知當事人接受公司解決方案與否的利弊得失(8)適時說服當事人同意并加以勉勵(9)釋放善意與公司的誠意，化解當事人的敵意(10)釋放誘因，抓住人性的弱點，柔性規勸當事人遵循(11)記住，堅持公司的原則，否則其它人的面談將無法依公司策略進行(12)當事人猶豫不決時，應適時給與當事人最佳的選擇建議(13)當事人が斷るときは、今日すぐに面談を終わらせたり、決めたりしないようにしてください。

相手を怒らせないようにします。あるいは相手の遅延戦術の落とし穴に落ちます。（14）従業員の當事者が同意した時、関係書類の署名を忘れないでください。當事者の日後、後悔しないようにします。

何回もの面談をするとき意思を疎通させる會社の最大の善意と最後の解決策（2）発生するおそれのある脅威を恐れないでください。（3）制限時に當事者が呼応します。（4）対応期間を待って、當事者の親友の策動を求めます。企業トレーニング

　　五、紛爭の処理策略

會社のイメージや商譽に影響を與えないように、社員の當事者は會社のこの弱點を知っています。ですから、簡素化された人員は往々にして私的な家庭訪問、電話妨害、あるいは職業労働組合の代表、社會有力者の介入を通じて、労働行政主管機関の調停、囲い、自力救済、デモなどを申請します。所以，當企業強力進行人力精簡政策后，如有發生爭議時，則企業應有的處理策略包括：(1)對外界哀兵訴求，博得社會大眾的同情與傳播媒體的聲援(2)不要急著想把爭議問題給處理掉，就機會成本而言，時間是站在雇主這一方(3)不拒絕私下溝通或對話，但也不必立即做出決定(4)檢視您過去人力精簡的行動內容，是否一切合法(5)拒絕第三者的介入，要求與當事人進行會談或溝通，把事件單純化(6)找出突破的關鑒點所在，然后攻心為上(7)不要亂開支票，冒然允諾做不到的事情(8)適時指出對方當事人的弱點，讓對方知難而退(9)嘗試進行共識的建立與協商空間的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性訴求取代感性的行為。

　六、結論

人的簡素化は企業が人的痩身を行う慣用方法の一つであり、一般企業が人的簡素化の過程では人力の目標と時効の達成だけを重視していますが、往々にして従業員の共通認識の凝集、策略の運用、関系処理員のコミュニケーションスキルの訓練、簡素な人員の心理カウンセリングと職位の再計畫、及び従業員の過去の長年のサービスに対する感謝の心をおろそかにしています。本文は企業が人力の簡略化を実行する時の1つの策略と思考の方向を提供することができることを望んで、企業が人力の簡略化を実施する時持ってくるマイナス影響を解決します。