重薪酬不如重“報酬”
“唉，今年可怎么交差啊，公司規定，我所在的部門今年的員工
尷尬：離職率同
據了解，遭遇和汪先生類似的狀況，企業將所管轄部門員工離職率納入主管業績考核的，并非個案，但多數主管都難以應對離職率逐年攀升的事實。汪先生所在公司的高層，也注意到了這一現象，所以每年給各個部門的最高離職員工限額也在逐步放寬。汪先生本人也為此深感沮喪：難道我真的
翰威特的專項調查顯示，薪酬逐年提高的同時，離職率也不可避免提高。數據表明，從2001年到2008年，汽車制造型企業的離職率，從8.3%攀升至17.4%。與此同時，企業管理者們也給自己算了筆成本賬：對于一個擁有300名員工并且離職率為15%的企業來說，減少5%的離職率，相當于每年能夠節省大約170萬元直接和間接成本。
為此，用薪酬留人，已成為相當一部分企業的作法，但這一作法似乎也并不完全奏效。
緣由：人才供求失衡
薪酬攀升難道會帶動離職率的高漲?對此，翰威特認為：隨著經濟的快速增長，人才供求失衡是造成雖然薪酬高漲卻也無法抑制離職率攀升的根本原因，許多企業都在市場上和各個城市間不斷擴張，這增加了招聘機會，也使得人才供給尤其是中高端人才供給跟不上需求，一些崗位，譬如銷售與營銷，需求量相當大。有些位居要職的人跳槽的機會很多，這些人經常都會接到獵頭的電話。
當然，薪酬的增長和離職率之間，也的確存在著某種微妙的關系。以武漢星級酒店業為例，在過去的一兩年間，隨著星級酒店遍地開花，盡管為了挽留人才，許多酒店都給員工的薪資以相當可觀的漲幅，有的職員甚至漲了一倍多，但依然無法改變人才流動頻繁的事實。
反思：重薪酬不如重報酬
“漲工資的確是吸引人才的重要手段，但這直接導致了企業成本的增加，而且并不能解決所有問題，到底應該怎么辦?”對此，翰威特資深咨詢顧問給出解決策略：不妨從全面薪酬留人，變革為用全面報酬留人，僅靠工資是不夠的，如果發現用薪酬留人已經不奏效，那就要思考薪酬以外的辦法，比如培訓機會等，實施長期激勵措施和薪資以外的激勵機制。薪酬福利管理應以市場導向為原則
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