領導風格也是管理一部分

前天看到IBM的一份調查報告，被調查的企業中，有14%的企業認為擁有高適應性的管理團隊。管理團隊要適應什么？ 如果員工和情景都是變量，管理者就一定要變，而且三者之間的關系是互動、共變。管理團隊能夠隨著員工和情景的變化而變化，就是高適應性的管理團隊。 目前最明顯的變化有哪些？ 一是員工在變，80后成為職場新軍的主力，對他們的領導方式應該有變化； 二是就業環境在變，明年1月1日執行的《勞動合同法》就是變化的開端。其他方面的變化也很大，顧客在變、競爭對手在變、市場環境在變。 跟得上這些變化，就是高適應性團隊，能判斷變化的趨勢，主動變化，就是創新型團隊。 文化的變化是落后于社會變化的，教科書中的企業文化都符合組織行為學中的原理，但有一個前提，即每個員工的獨立性要很強，把企業視為和個人發展和相互合作的平臺，通過企業把自己的個人資源(知識、技能、能力、時間和精力)社會化。 西歐和北美的社會文化是強調個性和獨立的，對合作的理解是“為了尋求各自更大的利益，在獨立的個體之間展開的合作”。 我國傳統文化有降低個體獨立性的傾向，把個人和企業的關系理解為依賴和從屬關系。 長期在這種文化環境中熏陶，個人的依賴性會被放大，表現在行為上，就是主動性差、責任意識差、消極、自我發展意愿低、找借口、高抱怨。 強勢管理的目的是讓員工認識到自己是獨立的公民，自己對自己的行為負責，培養出獨立性之后，現代管理的理念、制度、流程、方法和工具才有可能體現出真正的價值。 強勢管理的短期效果很明顯，但長期執行會整體降低員工的歸屬感，企業很可能會變成學校。獨立性強、有能力的人員流動性更大，負面的情緒環境會逼著最有價值、流動性最好的員工去尋求更積極、更快樂的空間。 “快樂工作”不僅僅是一句口號，而是一套管理系統，對任務的管理是嚴謹的、符合邏輯的、追求效果和效率，對情緒的管理是積極的、符合人性的，提高員工的歸屬感和士氣。 快樂工作=高效工作＋快樂情緒 昨天案例故事中的“漢斯方案”也留下了很多值得思考的問題： 1 “漢斯方案”是制造業的案例，是否適合服務業和創意產業？ 2 “漢斯方案”是傳統企業改造流程，是否適合新成立的企業？ 3 “漢斯方案”是幾年前的案例，是否還適合現在的環境？ 4 企業改造，除了“強勢、親和、激情、理性”四種領導風格之外，還有沒有其他選擇？可不可以有其他順序，例如先理性后激情，先親和后強勢？ 5 這四種風格，或者說四種角色，可不可以由一個人來扮演？或者一個人扮演多重角色？