領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是管理一部分

前天看到IBM的一份調(diào)查報(bào)告，被調(diào)查的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認(rèn)為擁有高適應(yīng)性的管理團(tuán)隊(duì)。管理團(tuán)隊(duì)要適應(yīng)什么？ 如果員工和情景都是變量，管理者就一定要變，而且三者之間的關(guān)系是互動(dòng)、共變。管理團(tuán)隊(duì)能夠隨著員工和情景的變化而變化，就是高適應(yīng)性的管理團(tuán)隊(duì)。 目前最明顯的變化有哪些？ 一是員工在變，80后成為職場(chǎng)新軍的主力，對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該有變化； 二是就業(yè)環(huán)境在變，明年1月1日?qǐng)?zhí)行的《勞動(dòng)合同法》就是變化的開(kāi)端。其他方面的變化也很大，顧客在變、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在變、市場(chǎng)環(huán)境在變。 跟得上這些變化，就是高適應(yīng)性團(tuán)隊(duì)，能判斷變化的趨勢(shì)，主動(dòng)變化，就是創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。 文化的變化是落后于社會(huì)變化的，教科書(shū)中的企業(yè)文化都符合組織行為學(xué)中的原理，但有一個(gè)前提，即每個(gè)員工的獨(dú)立性要很強(qiáng)，把企業(yè)視為和個(gè)人發(fā)展和相互合作的平臺(tái)，通過(guò)企業(yè)把自己的個(gè)人資源(知識(shí)、技能、能力、時(shí)間和精力)社會(huì)化。 西歐和北美的社會(huì)文化是強(qiáng)調(diào)個(gè)性和獨(dú)立的，對(duì)合作的理解是“為了尋求各自更大的利益，在獨(dú)立的個(gè)體之間展開(kāi)的合作”。 我國(guó)傳統(tǒng)文化有降低個(gè)體獨(dú)立性的傾向，把個(gè)人和企業(yè)的關(guān)系理解為依賴(lài)和從屬關(guān)系。 長(zhǎng)期在這種文化環(huán)境中熏陶，個(gè)人的依賴(lài)性會(huì)被放大，表現(xiàn)在行為上，就是主動(dòng)性差、責(zé)任意識(shí)差、消極、自我發(fā)展意愿低、找借口、高抱怨。 強(qiáng)勢(shì)管理的目的是讓員工認(rèn)識(shí)到自己是獨(dú)立的公民，自己對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，培養(yǎng)出獨(dú)立性之后，現(xiàn)代管理的理念、制度、流程、方法和工具才有可能體現(xiàn)出真正的價(jià)值。 強(qiáng)勢(shì)管理的短期效果很明顯，但長(zhǎng)期執(zhí)行會(huì)整體降低員工的歸屬感，企業(yè)很可能會(huì)變成學(xué)校。獨(dú)立性強(qiáng)、有能力的人員流動(dòng)性更大，負(fù)面的情緒環(huán)境會(huì)逼著最有價(jià)值、流動(dòng)性最好的員工去尋求更積極、更快樂(lè)的空間。 “快樂(lè)工作”不僅僅是一句口號(hào)，而是一套管理系統(tǒng)，對(duì)任務(wù)的管理是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒎线壿嫷摹⒆非笮Ч托剩瑢?duì)情緒的管理是積極的、符合人性的，提高員工的歸屬感和士氣。 快樂(lè)工作=高效工作＋快樂(lè)情緒 昨天案例故事中的“漢斯方案”也留下了很多值得思考的問(wèn)題： 1 “漢斯方案”是制造業(yè)的案例，是否適合服務(wù)業(yè)和創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)？ 2 “漢斯方案”是傳統(tǒng)企業(yè)改造流程，是否適合新成立的企業(yè)？ 3 “漢斯方案”是幾年前的案例，是否還適合現(xiàn)在的環(huán)境？ 4 企業(yè)改造，除了“強(qiáng)勢(shì)、親和、激情、理性”四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之外，還有沒(méi)有其他選擇？可不可以有其他順序，例如先理性后激情，先親和后強(qiáng)勢(shì)？ 5 這四種風(fēng)格，或者說(shuō)四種角色，可不可以由一個(gè)人來(lái)扮演？或者一個(gè)人扮演多重角色？