服裝大佬們的傳承困局

　　2010年，雅戈爾集團創始人兼董事長李如成59歲，距其一再宣稱的60歲退休年齡還有一年，李如成把當下視為雅戈爾的“關鍵轉折點”。他開始著手“接班人計劃”，然而，這位服裝大佬遇到了前所未有的難題，因為雅戈爾股權極其分散，即使作為創始人的他也只有不到8.5%的股份。這讓他既不能像國企那樣由國家指派，也不能像純粹的家族企業那樣指派自己的下一代接任。

　　對于接班問題，李如成考慮得很長遠，“在我這一代，股權是否集中意義不是很大，但對下一代就影響很大。”李如成甚至想過最壞的打算，就是把企業賣掉。

　　“后繼無人”的憂慮

　　和李如成一樣，已到知命之年的九牧王董事長林聰穎也正經受“家族產業傳承”的困擾。他給自己定的理想退休時間是58歲，正好是九牧王的40年。“我要趕在自己身體比較健康的時候，給自己多留些時間，退休之后要去那些沒有去而非常想去的地方看看。”林聰穎這樣設想自己的未來。

　　但讓他頭痛的是，他的四個孩子，三個在美國念書，一個在英國念書，念的都是經濟、金融、會計等專業，竟然沒有一個人喜歡服裝這個行業。“他們從小看到我那么累，他們感到害怕，覺得很辛苦。”林聰穎說，他不能強迫自己的孩子去干他們不愿意干的事情，因為他擔心那樣反而會把九牧王帶向一個不可知的未來。而在他的家族里，也找不出一個有足夠能力的人來傳承他辛苦打拼下來的基業，“九牧王未來80%的可能性是交給職業經理人打理，當然，也不排除我會把它賣掉，或者和別人合并。”林聰穎表示道。

　　“林式”煩惱在中國那些中小型服裝企業里相當普遍，尤其是那些資產還處于一個億以內、父輩們還在為企業生存殫精竭慮的服裝企業，面臨的接班人斷檔現象非常嚴重。

　　“我跟江浙一帶很多服裝企業老板聊天時，經常會聽到他們的抱怨，說他們的孩子對自己的服裝事業完全不感興趣，想起自己辛苦打拼的企業無人接班，這些老板們感覺人生都變得灰暗。”著名品牌專家李光斗對記者說，由于父輩們積累了一定的財富，他們的孩子大多從小就過著優越的生活，“富二代”們無法體會也不能理解父輩們為什么要那么辛苦地活著，他們從心底里看不起父輩們只能從制造工廠賺取微薄利潤的財富積累模式，他們對股票、投資、創意等這些“玩大錢”、“自由隨意”的工作更為向往。

　　而“富二代”們的這種觀念，其實也是一個普遍性的問題。在全球性服裝業，每年有數萬家服裝家族企業因為后代們不愿意接手而被迫賣掉。一個典型的例子是ESPRIT，該品牌由SusieRussel和她的前夫DouglasTompkins在美國舊金山創立。1989年，Russel夫妻因感情不合離婚。而他們的兒女也無意繼承父母的制衣事業，用他們的話來說：“想起成千上萬條一模一樣的褲子和上衣，簡直要瘋掉。”他們從小想著創造獨一無二的東西。開服裝廠的香港人邢李趁機從DouglasTompkins手里買下了他持有的ESPRIT股份，他用賣ESPRIT服裝賺的錢躋身香港頂級富豪之列，并成功娶得美女林青霞為妻。

　　繼承人選定難題

　　60歲，是很多服裝企業老板設想的“退休”時間，但一個很現實的問題是，由于企業老板們60歲前忙于應付企業運營過程中的各種事件，很難抽出時間來籌劃繼承問題，等到時間節點到來時，他們開始手忙腳亂，這常常會造成一系列的問題。

　　把產業傳給兒女，是中國人最慣有的思維方式。但問題在于，對于那些兒女比較多的大家族，該傳給誰?傳多少財富?卻是個剪不斷理還亂的棘手問題。

　　一位不愿意具名的服裝企業女老板告訴記者，她現在已經五十三歲，想過幾年把廠子交給大兒子打理，但是現在二兒子開始跟她鬧，二兒子不愿意在廠子里上班，他一心想辦個IT公司，可是他想從哥哥那里分出一半的股份出來，這位女老板和大兒子都不愿意把廠子的股份進行拆分。想起這些事情，女老板就很揪心。她最怕的是，因為兩個兒子的折騰，會使她辛苦打下來的基業分崩離析。

　　這位女老板的擔憂不無道理。在服裝發展歷史上，因為遺產的爭奪常常導致一個家族企業處于崩潰邊緣。國際奢侈品大牌Gucci就是一個典型的例子。這個成立于1920年的高端品牌，由于其創始人GuccioGucci沒能擺脫他“家天下”的狹隘思想，把兒子們引入公司管理層中。在他死后，一場浩大的遺產爭奪戰開始了，兄弟相殘、逃稅入獄，一幕接一幕的家族斗爭愈演愈烈，到1994年，Gucci家族已經由于經營管理不善而陷入困境瀕臨破產。這些丑聞在1998年的時候達到了極至：Gucci家族的最后一位男繼承人MaurizioGucci被他的前妻謀殺了。如果不是“外人”湯姆·福德被任命為創意總監入主Gucci，這個目前在全球頂級時裝領域有絕對話語權的服裝品牌早已經湮滅在歷史的長河中。

　　因而，在面臨交接班時，很多服裝老板會相當慎重，弄不好，會使家族基業沒有因為對手的競爭或外部經濟困境而死掉，卻倒在了內訌上。

　　“富二代”培養之惑

　　一方面是第一代企業老板對后代不愿意繼承家業的煩惱，而另一方面，卻是社會對“富二代”們是否具備這個能力的廣泛質疑。

　　當步森集團老板壽彩鳳宣布把企業交給她的兩個兒子接管時，遇到了來自多方面的阻力。這其中有對她本人的感情與不舍，但另一方面，也有對兩個年輕兒子能否擔當重任的擔憂。

　　自己辛辛苦苦一輩子打下來的江山，能放心地交給子輩嗎?這或許是眾多民營企業家共有的疑慮。

　　在以往歷史上全球范圍內的財富大遷移運動中，最壞的結局從來就沒有避免過。研究家族企業史的學者發現，在所有把財富轉移給下一代的家族企業當中，至少有80%的家族生意在第二代手中完結，只有13%的家族生意成功地被第三代繼承。

　　于是，如何培養自己的后代成為合格的繼承人，成了擺在服裝企業老板們面前的一道難題。把兒子送往國外讀書，然后回來接手家族產業是目前培養繼承人的一種選擇。比如漢帛的高敏、匹克的許志華等，都是從國外學成歸國后順理成章地成為繼承人，他們有一個特點就是思維廣闊、知識結構比較新，在經營理念上可能會比父輩們更具有創新性，在接手初期如果有父輩們背后的提攜，就可以彌補經驗不足。而另一種被老板們認同的培養模式是等到兒子大學畢業后，讓他們先從家族企業的基層干起，然后一步步往上爬，跟其他的員工沒有區別，只是最終歸宿不同。一個事實是，如果企業老板們能早早就把培養繼承人計劃列入日程，在交接班時往往會順利得多。

　　不過，盡管父輩們費盡心血，仍然會有不成器的“富二代”可能成為敗家子。在家族企業老板們把繼承人目光牢牢盯在“血緣”至親的大背景下，家族產業傳承就會一直是道難解的題。