華為事件留下的深層思考

 　●新《勞動合同法》條文 
　　即將實施的《勞動合同法》中，“無固定期限勞動合同”最引人注意。按照《勞動合同法》第十四條規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。不少企業將之理解為增加了企業人力資源調整的壓力。 
　　“2007年9月，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。 
　　知情人士表示，華為此舉意在規避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》‘規范勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法’中對企業未來用人制度帶來的挑戰。今年6月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足‘已在用人單位連續工作滿十年的’或‘連續訂立二次固定期限勞動合同’等條件后，便可以與用人單位訂立‘無固定期限勞動合同’，成為永久員工。” 
　　盡管補償標準誘人，而且員工也出于自愿，但華為終究還是逃不過媒體的口誅筆伐。一時間，一場7000人集體辭職的奇觀，一場耗資10億人民幣的壯舉，一場被華為解釋為提高員工競爭力的戰略舉措，一場同樣被外界視為應對《勞動合同法》的陽謀，以卸下身上的包袱，甚至是對新法的一次挑釁，華為的“辭職風暴”在公眾的注視之下被吵的越來越熱，究竟是一次平常的戰略調整，還是一次不尋常的惡搞？大家一時口語相傳，各種說法甚囂塵上……“華為集體辭職風波”卷入了輿論的風口浪尖。 
　　11月中旬，針對深圳華為技術有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁。華為公司同時已經中止部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。但就在此時，華為一位“老員工”告訴記者，華為員工再次聘任的事件實際上已經完全結束，大家重新簽訂了勞動合同，按照新的合同開始上班。因此，也無所謂暫停和不暫停、中止和不中止的了。所有的員工都已經進入正軌工作，這次風波已經結束了。 
　　雖然“華為辭職事件”似乎消失于無形，但是卻留給我們更深層的思考。在這場喧囂里面，太多人無法用平常心去看待一個企業有意或無意規避法律的行為，當我們把矛盾的焦點一致指向企業行為本身的時候，也就失去了客觀分析問題的基礎……其實，問題最終的落腳點恰恰正是問題的起點——法律，事情似乎并不簡單，但往往也并不太難。(恒逄) 
　　※事件鏈接 
　　新勞動法即將生效企業開始集體躁動 
　　粵近千中小鞋企主動歇業 
　　即將施行的《勞動合同法》，正在成為壓垮中小制鞋企業的最后一根稻草。亞洲鞋業協會調查顯示，近三個月廣東約有500家制鞋企業歇業倒閉。 
　　這一說法昨日得到廣東多家大型鞋企證實，無利可圖的現狀致使實力較弱的企業選擇在12月底前主動歇業倒閉，稍有實力的則正謀劃外遷。亞洲鞋業協會秘書長李鵬在接受媒體采訪時稱，在最近的兩三個月時間里，廣東中小型工廠已經關閉了四五百家，僅東莞一地1000余家制鞋企業中就有200-300家已經歇業。 
　　“2008年1月1日即將付諸實施《的新勞動合同法》以及兩稅合一，正在成為壓垮駱駝的最后一根稻草”。廣東金履鞋業總經理劉坤說，初步測算，上述因素給企業帶來的成本增加超過20%，而美歐等海外采購商并不接受成本上漲以后的新報價。 
　　實際上，外遷的并不僅限于制鞋業。隨著《勞動合同法》實施日程的日漸迫近，許多外資企業正在盤點企業的人力資源總量以及企業員工的工齡，并分析新法實施后，將給企業增加的成本。此前，日本最大的服裝零售商之一的優衣庫(UNIQLO)宣布，到2009年，將在中國生產的產品比率從90%減少到60%，同時將在越南和柬埔寨等東南亞國家的生產比例提高到30%以上。(宋菁) 
　　沃爾瑪中國裁員1200人或為應對新勞動法 
　　全球零售巨頭沃爾瑪在中國掀起了一場裁員風暴 
　　一名被裁撤的沃爾瑪員工透露，同一天，沃爾瑪全球采購中心在中國位于深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，全部下達了裁撤令。“總數超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15%。” 
　　針對裁員，沃爾瑪給出了n＋1補償方案(n為工作年限)，就是，一個工作兩年的人，能得到3個月工資補償。就補償而言，沃爾瑪的做法是符合勞動法規定的。 
　　沃爾瑪已經不是第一次就勞工問題和員工發生爭議。此前，沃爾瑪曾經因為拒建工會，被中國全國總工會批評。目前，沃爾瑪在中國有兩個系統，一個是沃爾瑪全球采購中心(采購系統)，一個是沃爾瑪中國(超市系統)。到目前為止，沃爾瑪僅在超市系統建立了工會，而在采購系統，至今沒有建立工會。“如果有工會的話，那么這樣大規模的裁員，是必須要通過工會，由工會代表工人和管理方協商，才能實行的。”相關律師表示。 
　　明年1月1日之后，新勞動合同法將實施。新法在超時加班、合同解除等方面，都對員工更為有利。 
　　-眾說紛紜 
　　“第一，社會上普遍認為它在規避法律，企業整個的形象、聲譽已經是負面影響了。你不管怎么樣解釋，人家有人家的看法；第二，對員工來說，可能有人支持，比如說，可以拿到一部分錢競爭上崗。但你能夠保證大家都上崗嗎？而且肯定不是所有人都能夠上崗，究竟要裁多少人，也許現在還是企業的高層機密。對企業的內聚力和凝聚力是不是有負面作用？第三，華為據稱拿出10億資金解決這一個問題。這個成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的處理辦法？” 
　　——《勞動合同法》課題組組長、中國人民大學教授常凱稱“華為有三大損失” 
　　“當跳槽已經形成一種文化的時候，企業防員工跳槽，而員工防企業裁員，無固定期限合同只能在表面上作為保護勞動者利益的方式，并不能解決根本問題。” 
　　——盛軍華 
　　“像新《勞動合同法》對勞動者的權益保護進一步細化，大規模裁員調整因為涉及到員工面積非常廣，所以從外界、法律界包括整個人力資源界應該說一般比較認可的還是華為在規避新的《勞動合同法》，能不能規避是另外一回事，但是目前華為做法有這種嫌疑。” 
　　——中國政法大學講師張樊 
　　“這次的調整很大程度上也是為了解決‘沉淀層’的問題，通過老員工的重新競聘上崗，激發他們再次創業的激情，把不適合公司發展的一些員工淘汰出去。” 
　　——《IT經理世界》雜志社資深記者冀勇慶“華為事件是法律被消極執行” 
　　——北京大學教授、資源開發與管理研究中心主任肖鳴政 
　　-政策出臺 
　　全總表態：用人單位違法“勸辭”　妨礙社會和諧 
　　記者近日從中華全國總工會獲悉，對于一些用人單位違法裁員、采取要求職工辭職重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式規避勞動法、勞動合同法的行為，全總明確表態要堅決制止，并明確指出，這些行為對構建社會主義和諧社會造成了負面影響。 
　　據全總有關負責人介紹，由于對法律的理解存在誤差等原因，近期一些用人單位非但不藉此規范用工行為，反而采取要求職工辭職、重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式以規避勞動合同法。少數用人單位甚至違法實施經濟性裁員，一次性解除大批職工的勞動合同。 
　　對此，全總專門發出《通知》，明確指出，這些違反和規避現行勞動法律法規和即將實施的勞動合同法的行為，不僅直接侵害了職工合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定，而且對構建社會主義和諧社會造成了負面影響。 
　　《通知》要求，對于用人單位強迫職工辭職，要求職工轉換“勞動用工身份”或違法進行經濟性裁員的，各級工會組織要積極向當地黨委、政府反映情況，提出意見和建議，并配合勞動行政部門依法嚴肅查處。要支持和幫助權益受侵害的職工通過法律途徑維護自身權益。對性質惡劣、影響較大的典型案例，要一抓到底，決不姑息。 
　　華為等企業讓工作十年以上員工重新簽訂勞動合同，使員工工齡“歸零”的做法，違背勞動合同法規定。近日全國人大常委會法工委負責人首次對近來圍繞勞動合同法的熱點問題做出回應稱，勞動合同法實施前解除合同應依據勞動法。 
　　廣州緊急叫停規模裁員符合條件才能“炒人” 
　　限定用人單位裁員數量和比例，符合兩個法定條件才能“炒人”，意圖規避《勞動合同法》玩弄“期滿終止”、“改簽勞務”或“勸辭重簽”規模裁員的手段將全部失效！近日，廣州市勞保局發布穗府辦(2007)177號文《關于加強對用人單位規模性裁員管理的通知》(下稱《通知》)，全面叫停單方面規模裁員行為。《通知》明確規定在12月31日之前，除瀕臨破產或者生產經營發生嚴重困難符合發生規模性裁員條件的，其余用人單位必須與勞動者繼續履行勞動合同，不得以其他借口隨意解除勞動關系。 
　　●規模性裁員條件：瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；生產經營發生嚴重困難，屬于市政府確定的困難企業范圍。 
　　●規模性裁員界定：一次裁員20人以上；12月14日到12月31日累計裁員20人以上；不足20人，但超過員工總數10%以上。 
　　●《通知》適用行為：以辭退、向勞動者提出由其辭職或者改變用人主體(包括改為勞務派遣或勞務承包用工等方式)，以及變更勞動合同等其他名義，解除、終止勞動合同或者解除事實勞動關系進行規模性裁員的。 
　　●《通知》適用單位：廣州市屬及市屬以下企業、個體經濟組織、民辦企業單位，以及國家機關、事業單位、社會團體。 
　　●《通知》三大亮點：1、把勞務派遣和勞務承包用工等用工主體的改變納入適用范圍。2、把規模性終止勞動合同作為應對當前可能發生的危機管理，納入年底前規模