企業想要成功必須要留住人才

　   迄今為止，在人才大戰中，人才一直是贏家。這一點在全球主要的金融中心尤為明顯。在這些金融中心，網羅人才的活動非常狂熱，而薪資往往也高得驚人。

　　隨著全球人才市場流動性日益增強，雇主可在更廣泛的基礎上挑選人才。在投資銀行、主流及另類投資管理公司與咨詢公司之間的人才流動，如今已很普通。

　　投資公司需要“呼風喚雨者”——即在為公司及其客戶創造價值方面至關重要的人。他們可能擁有投資內容、市場營銷或實現業績方面的技能。

　　市場的復雜性創造了越來越專業化的機遇。

　　公司需要能在更深層次進行分析和解讀的人才。它們還需要在闡述自己觀點時能夠令人信服的人，尤其看重良好的客戶親和力。

　　公司也歡迎那些在變革中成長起來的人才。投資行業的變革要迅速得多，隨著支持知識增長的最新技術的發展，創新得到蓬勃發展的時間比以前大為縮短。

　　過去需要5年才能吸引客戶的新產品，如今可能只需要18個月。最優秀的人才不僅工作高效，能在幾條線上開展思維，而且能輕松跨越多個學科。

　　多數投資業務中存在的“專業孤島”帶來了領導力方面的挑戰。對多數公司而言，將各專業孤島整合成單一、凝聚的業務都是至關重要的。

　　這需要領導者了解業務的所有方面，能夠集思廣益，激勵整個公司的愿景。經驗這一古老的美德如今可能被低估了。

　　無論從哪個角度看，優秀的領導力似乎都供不應求。

　　在迄今的人才大戰中，薪酬一直是最強大的推動力。這一點在另類投資領域尤其明顯。特別是對沖基金發展非常迅速。難怪，這里對新型人才的爭奪一直頗為激烈。這些領域的高額傭金和高利潤推高了人才價格，私人股本行業也可能出現相同的情況。

　　這可以視為市場在為人才定價方面的失敗。由于缺乏更現實的費用結構和價值主張，薪資失衡以及由此導致的人才失衡可能將繼續下去。

　　這一泡沫還沒有到破裂的時候，但隨著基金做出調整，以適應未來可能出現的較低回報率，這一泡沫可能變小。

　　新的薪酬文化就是按業績付酬。從原則上看，這種方式有利于調節利益，吸引頂級人才，但有效的執行頗為關鍵，因為這種方式也可能造成不和。

　　人們很容易對這一體系運作時的有效性和公平性提出質疑。誰的業績？什么業績？哪個期間的業績？這些問題都不容易回答。

　　有一點自欺欺人的做法在發揮作用，一部分才能不足但期望過高的人聲稱，他們的技能理應獲得高額短期回報。如果短期回報沒有達到預期，他們就準備跳槽去尋找更高的薪酬。

　　行業還需走過一段長路，才能建立理想的薪酬結構。在這一體系中，薪酬水平適當而且公平，作為均衡食物鏈一部分全面發揮作用，為所有利益相關者增加價值。

　　這引起了一個問題，即在哪些方面，技能最有機會增加投資體系的價值。當然，對于薪酬和人才一直頗為有限的機構養老基金來說，相對有限的資源是個大問題。

　　具有諷刺意味的是，正是在這一領域，清晰的思維和行動最有機會獲得業績成功。

　　盡管人才在這個領域一直不受重視，但目前已顯示出轉變的跡象。如果經過許多優秀人才的共同努力，養老基金在5年后還不能處于更強大的統治地位，那將是令人吃驚的。養老基金必須準備好運用業績薪酬來實現這一目標。

　　能帶來增值的咨詢業可能也是如此，如果獲得所需人才，該領域應能實現大幅增長。

　　目前，要想成功獲得人才，“最佳雇主”必須在以下4個方面表現出眾：

　　工作執行——個人自主權、激勵、影響、實現某些具有社會重要性的目標。

　　工作文化——團隊協作、獨立性、道德、同事和睦、免受官僚和政治因素之擾。

　　個人發展——更加寬廣和更為深入的個人成長機遇。

　　薪酬——絕對水平，薪酬的公平性，所有者權益尤為重要。

　　從更長期看，最重要的作用力是，將有更多人從其工作中尋求更大“意義”。利他動機將推動人們的更多抉擇。

　　樂觀地說，投資行業在構建人才庫方面做得不錯。隨著更強大的技能運用在基金管理方面，我們會看到人才更有效地為公司利益相關者創造價值。

　　該體系的受益者應是固定供款養老金的成員。他們失去了固定收益養老金的相對保障，當然應該得到人才能夠提供的最佳聰明才智，為他們提供退休保障。