企業(yè)が成功するには人材を殘しておかなければならない。

　   迄今為止，在人才大戰(zhàn)中，人才一直是贏家。這一點(diǎn)在全球主要的金融中心尤為明顯。在這些金融中心，網(wǎng)羅人才的活動(dòng)非?？駸?，而薪資往往也高得驚人。

グローバル人材市場(chǎng)の流動(dòng)性が日増しに強(qiáng)まるにつれて、雇用主はより広範(fàn)な基礎(chǔ)の上で人材を選ぶことができる。

投資銀行、主流及び別種投資管理會(huì)社とコンサルティング會(huì)社の間の人材流動(dòng)は、今では普通です。

投資會(huì)社は「嵐を呼ぶ人」が必要です。つまり、會(huì)社と取引先のために価値を創(chuàng)造する上で重要な人です。

彼らは投資內(nèi)容、マーケティングまたは業(yè)績(jī)を?qū)g現(xiàn)するための技能を持っているかもしれません。

市場(chǎng)の複雑さはますます専門(mén)化するチャンスを創(chuàng)造しました。

會(huì)社はもっと深く分析して解読できる人材が必要です。

彼らはまた自分の観點(diǎn)を述べる時(shí)に人を納得させることができる人を必要として、特に良好な取引先の親和力を重視します。

會(huì)社も変革で成長(zhǎng)した人材を歓迎します。

投資業(yè)界の変革は迅速に多く、知識(shí)の増加をサポートする最新技術(shù)の発展につれて、イノベーションが盛んに発展する時(shí)間は以前より大幅に短縮されます。

以前は5年ぐらいかかりましたが、今は18ヶ月しかかかりません。

最も優(yōu)秀な人材は仕事が効率的であるだけでなく、いくつかのオンラインで思考を展開(kāi)でき、多くの學(xué)科を気軽に飛び越えることができます。

多くの投資業(yè)務(wù)に存在する「専門(mén)の孤島」がリーダーシップに挑戦している。

多くの會(huì)社にとって、専門(mén)の孤島を単一に統(tǒng)合し、凝縮する業(yè)務(wù)は重要です。

これは指導(dǎo)者が業(yè)務(wù)のあらゆる面を理解して、広く利益を集めて、會(huì)社全體のビジョンを勵(lì)ます必要があります。

経験という古い美徳は、今は過(guò)小評(píng)価されているかもしれない。

どの角度から見(jiàn)ても、優(yōu)れた指導(dǎo)力は供給に追いつかないようです。

今までの人材大戦では、賃金は最も強(qiáng)力な推進(jìn)力となっています。

この點(diǎn)は特別投資分野で特に明らかである。

特にヘッジファンドの発展はとても速いです。

道理で、ここでは新しい人材の爭(zhēng)奪がずっと激しいです。

これらの分野の高額コミッションと高利益が人材価格を押し上げ、プライベートエクイティ業(yè)界でも同じ狀況が発生する可能性があります。

これは市場(chǎng)が人材の価格設(shè)定に失敗したと考えられます。

より現(xiàn)実的な費(fèi)用構(gòu)造と価値主張の欠如により、賃金の不均衡と人材の不均衡が続いていく可能性がある。

バブルはまだ崩壊していませんが、ファンドの調(diào)整により、將來(lái)の低リターン率に適応するため、バブルは小さくなるかもしれません。

新しい賃金文化は業(yè)績(jī)に応じて報(bào)酬を支払うことです。

原則としては、この方法は利益の調(diào)節(jié)に有利で、トップクラスの人材を引き付けるが、効果的に実行することが重要である。

人々はこのシステムが動(dòng)作する時(shí)の有効性と公平性に疑問(wèn)を持ちやすいです。

誰(shuí)の業(yè)績(jī)ですか？

どんな業(yè)績(jī)ですか？

どの期間の実績(jī)ですか？

これらの問(wèn)題は答えにくいです。

一部の才能が足りないが、彼らの技量は高額で短期的に報(bào)われるはずだと、少々の自己欺瞞的なやりかたが働いている。

もし短期リターンが期待に達(dá)していないなら、彼らは転職してより高い給料を探しに行きます。

業(yè)界はまだ長(zhǎng)い道のりを経てこそ、理想的な給與構(gòu)造を構(gòu)築することができる。

このシステムでは、給與水準(zhǔn)が適切で公平であり、バランスの取れた食物チェーンの一部として全面的に役割を果たし、すべての利害関係者の価値を高める。

これは問(wèn)題を引き起こしました。つまり、技能はどの方面で投資體系の価値を高めるチャンスがありますか？

もちろん、給料と人材がずっと限られている機(jī)構(gòu)養(yǎng)老基金にとって、相対的に限られた資源は大きな問(wèn)題です。

皮肉なことに、この分野にこそ、明確な思考と行動(dòng)が成功のチャンスをもたらします。

人材はこの分野ではずっと重視されていないが、現(xiàn)在は変化の兆しを見(jiàn)せている。

多くの優(yōu)秀な人材の共同努力を経て、年金基金が5年後にはもっと強(qiáng)力な統(tǒng)治地位にあることができないなら、それは驚くべきことです。

年金基金は業(yè)績(jī)報(bào)酬を運(yùn)用してこの目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)する準(zhǔn)備が必要です。

付加価値をもたらすコンサルティング業(yè)もそうかもしれませんが、必要な人材を獲得すれば、この分野は大幅な成長(zhǎng)を遂げられます。

現(xiàn)在、人材を成功させるには、「最適雇用者」は以下の4つの面で優(yōu)れている必要があります。

仕事の実行——個(gè)人の自主権、激勵(lì)、影響、いくつかの社會(huì)の重要性を持つ目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)します。

仕事の文化——チームワーク、獨(dú)立性、道徳、同僚の和睦、官僚と政治的要素の邪魔を免除します。

個(gè)人の発展――より広く、より深い個(gè)人の成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

給料——絶対レベル、給料の公平性、所有者の権益は特に重要です。

もっと長(zhǎng)期的に見(jiàn)て、最も重要な仕事の力は、もっと多くの人がその仕事の中からより大きな「意味」を求めることです。

彼の動(dòng)機(jī)は人々のより多くの選択を促進(jìn)するだろう。

楽観的に言えば、投資業(yè)界は人材バンクの構(gòu)築においてよくできている。

より強(qiáng)力なスキルの運(yùn)用に伴い、ファンド管理において、人材がより効果的に會(huì)社の利益関係者のために価値を創(chuàng)造することが見(jiàn)られます。

　　該體系的受益者應(yīng)是固定供款養(yǎng)老金的成員。他們失去了固定收益養(yǎng)老金的相對(duì)保障，當(dāng)然應(yīng)該得到人才能夠提供的最佳聰明才智，為他們提供退休保障。