なぜ従業(yè)員を「コスト」にするのか。

　　管理者は「従業(yè)員は私たちの最も貴重な資産」と言うのが好きだ。しかし、言い換えれば、多くの人は従業(yè)員を本來の管理としている。多くの組織にとって、従業(yè)員は長期的な競爭優(yōu)位性の唯一の源であるため、このアプローチは非常に危険です。會社が従業(yè)員に投資しなければ、業(yè)績が損なわれるだけでなく、生存さえも脅かされる。

なぜ従業(yè)員を「コスト」にするのか。

多くの企業(yè)が依然として従業(yè)員をコストと見なしているのは、人的資本管理が利益に與える貢獻を測定するための有効な方法が見つからないからです。ここでは、リーダーシップの開発、作業(yè)設(shè)計、知識の共有などに関する人的資本管理を指します。喜ばしいことに、彼らは今やっと方法があった。

我々は10年をかけて人的資本管理評価システムを開発した。このシステムは、組織がパフォーマンスを予測し、人員投資の最適な分野を特定し、人的資本に投資する長期的な価値を正しく理解するのに役立ちます。

このシステムを構(gòu)築する際には、まず組織のパフォーマンスに決定的な役割を果たす人的資本管理要因を判斷する必要があります。実証的な研究の結(jié)果、組織のパフォーマンスを予測できる人的資本管理の中核的な駆動要因には、リーダーシップ、従業(yè)員の仕事の手配、知識の可及性、従業(yè)員の隊列の最適化、組織の學(xué)習(xí)能力の5つの種類があることが分かった。各クラスは、少なくとも4つの小項に細分化することができます。例えば、リーダーシップには、管理コミュニケーション、參加度、管理スキル、役員スキル、リーダーシップ開発、後継計畫システムのいくつかの側(cè)面が含まれます。

次に、私たちはアンケートの形式を採用して、組織のこの5つの方面の実踐を採點して、それによって人的資本管理能力の高低を判斷して、人的資本管理方面の優(yōu)劣を識別して、そして人的資本管理の具體的な実踐の進歩あるいは後退と組織業(yè)績の改善あるいは不足の間の関係を探し出します。

評価では、各実踐の「成熟度」を1～5點で評価しました。例えば、役員のスキルについては、1點はパフォーマンスが悪い、つまり成熟度が低い、5點はパフォーマンスが優(yōu)れていることを示し、つまり成熟度が高いことを示します。そのため、前後數(shù)回の調(diào)査における成熟度を比較すると、各実踐の進歩や後退狀況を発見することができ、それによって改善の重點を確定し、直接業(yè)績改善を推進することができる。

　新規(guī)人的資本評価システム

5年間、このツールを使用して42の組織のパフォーマンスを改善しました。例えば、米國の標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)に売上高の向上、工場の安全管理の改善を指導(dǎo)しています。また、サウスカロライナ州ボフォード郡學(xué)區(qū)が學(xué)生の成績が悪すぎる原因を見つけ、學(xué)生の成績を向上させるのにも役立ちました。また、金融サービス會社11社を追跡したところ、企業(yè)の人的資本管理の成熟度が高いほど、株式のその後1年間のリターン率も高いことが分かった。

あなたがどんな性質(zhì)の組織であっても、このフレームワークを使って自己診斷と改善を行うことができます。

組織とその環(huán)境の変化に伴い、パフォーマンスに影響を與える人的資本管理要因も変化することに注意してください。そのため、人的資本管理の実踐を定期的に測定し、調(diào)整し、組織のパフォーマンスとの関係を特定することが重要です。

この分析を行うためには、従業(yè)員と経営陣の調(diào)査によって収集された人的資本管理パフォーマンスの量子化値と、組織パフォーマンスの量子化値の2種類のデータを収集する必要があります。データの収集と分析には3つのステップがあります。

1.従業(yè)員と管理職に対して調(diào)査を行い、各職能、業(yè)務(wù)単位、地域と職種間の人的資本管理の成熟度の差異を定量化し、かつ人的資本管理における組織の優(yōu)位性と劣勢を記録する。

2.人的資本管理の成熟度の違いと重要な組織業(yè)績（財務(wù)的であってもよいし、非財務(wù)的であってもよい）との対応関係を見出す。このステップの目的は、組織のパフォーマンスに最も重要な人的資本管理要因を判斷することです。

3.前の2つのステップの発見を利用して、組織の業(yè)績を著しく推進できる、改善すべき人的資本管理要素を探し出す。このステップは、組織が人的資本管理開発活動の重點を決定するのに役立ちます。

　自己評価結(jié)果と本文で提供された対照表に基づいて、あなたは所在組織の人的資本管理の成否優(yōu)劣を判斷することができて、そして的確に改善して、人的資本投資のリターンを最大化させることができます。