Pourquoi Le "Co?t" Employé?

　　管理者都喜歡說(shuō)“員工是我們最寶貴的資產(chǎn)”。然而，說(shuō)歸說(shuō)，很多人仍將員工當(dāng)做成本來(lái)管理。這種做法非常危險(xiǎn)，因?yàn)閷?duì)許多組織而言，員工是長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一來(lái)源。公司如果不在員工身上投資，不僅業(yè)績(jī)會(huì)受損，甚至連生存都會(huì)受到威脅。

Pourquoi les employés sont - ils considérés comme des "co?ts"?

De nombreuses entreprises continuent de considérer leurs employés comme des co?ts, en partie parce qu 'elles n' ont pas trouvé de méthode efficace pour mesurer la contribution de la gestion du capital humain à la rentabilité.

Il s' agit de la gestion du capital humain, qui englobe la mise en valeur des compétences, la conception des emplois et le partage des connaissances.

Heureusement, ils ont enfin trouvé un moyen.

Nous avons mis au point un système d 'évaluation de la gestion du capital humain sur 10 ans.

Ce système peut aider l 'Organisation à prévoir ses performances, à déterminer les domaines d' investissement optimal et à bien comprendre la valeur à long terme des investissements dans le capital humain.

Il s' agit avant tout de déterminer quels sont les facteurs de gestion du capital humain qui jouent un r?le décisif dans la performance de l 'Organisation.

Des études empiriques ont montré que les principaux moteurs de la gestion du capital humain qui permettent de prévoir les résultats de l 'Organisation sont les cinq grandes catégories suivantes: direction, Organisation du travail, disponibilité des connaissances, optimisation des effectifs et capacité d' apprentissage de l 'Organisation.

Chaque catégorie peut être divisée en au moins quatre sous - rubriques.

Par exemple, la direction de la gestion de la communication, comprenant le degré de participation et de compétences de gestion, de compétences, de leadership cadres de développement, ainsi que de plusieurs aspects du système de planification des successions.

Ensuite, on prend la forme de questionnaire de score de pratique dans les cinq domaines de l'Organisation, ce qui permet de déterminer le niveau de la capacité de gestion du capital humain, les avantages et les inconvénients de la discrimination en matière de gestion du capital humain, la relation entre l'amélioration ou l'insuffisance de progrès et de trouver des performances ou de revers et de l'Organisation de la pratique de la gestion des ressources humaines.

Lors de l'évaluation, on utilise des points 1 à 5 de juger le "chacune de la pratique de la maturité".

Par exemple, en ce qui concerne les compétences de direction, un point dénote une performance médiocre, c 'est - à - dire un faible degré de maturité, et cinq points une performance élevée, c' est - à - dire une maturité élevée.

Par conséquent, si l 'on compare la maturité des enquêtes précédentes et postérieures, on constate des progrès ou des échecs dans chaque pratique, ce qui permet de définir les priorités en matière d' amélioration et contribue directement à l 'amélioration des résultats.

　　新人力資本評(píng)估體系

Pendant cinq ans, on applique cet outil pour aider à 42 organisations améliore les performances.

Par exemple, il dirige la société American Standard d'améliorer les ventes de revenus, d'améliorer la gestion de la sécurité de l'usine.

Il a également aidé à la racine de la Caroline du Sud du comté de Beaufort District de trouver des étudiants de mauvaises notes, et d'améliorer les résultats.

En outre, nous avons suivi Onze sociétés de services financiers, la découverte de la gestion des ressources humaines du capital de la société de maturité est plus élevé, le retour de leur part dans l'année suivante également un taux plus élevé.

Quelle que soit la nature de votre organisation, vous pouvez utiliser ce cadre pour l 'autodiagnostic et l' amélioration.

Il convient de noter que les facteurs de gestion du capital humain qui influent sur les résultats changent avec l 'évolution de l' Organisation et de son environnement.

Par conséquent, évaluer périodiquement et de réglage de la gestion des ressources humaines de la pratique, et d'établir des liens entre elles et la performance de l'Organisation, est très important.

Afin de procéder à cette analyse, vous avez besoin de recueillir des deux types de données: par quantification de la performance de la gestion des ressources humaines de gestion de travailleurs et de mener des enquêtes et de collecte de valeurs, de valeurs et de quantification de la performance de l'Organisation.

La collecte et l 'analyse des données se font en trois étapes:

Mener des enquêtes auprès du personnel et des cadres afin de mesurer les différences de maturité de la gestion du capital humain entre les fonctions, les unités opérationnelles, les régions et les groupes professionnels et de recenser les avantages et les inconvénients de l 'Organisation en matière de gestion du capital humain.

2. Pour la gestion du capital humain mature de la performance de degrés de différence et la clé de l'Organisation (financière, peut également être non financières) de la relation correspondante entre.

L'objectif de cette étape, c'est de déterminer quels sont les facteurs de gestion du capital humain sur la performance de l'Organisation est le plus important.

Tirer parti des deux premières étapes pour identifier les facteurs de gestion du capital humain qui peuvent contribuer de manière significative à la performance de l 'Organisation et qui doivent être améliorés.

Cette mesure peut aider l 'Organisation à définir les priorités en matière de mise en valeur du capital humain.

　　根據(jù)自評(píng)結(jié)果和文中提供的對(duì)照表，你就可以判斷所在組織的人力資本管理的成敗優(yōu)劣，并有的放矢地予以改進(jìn)，讓人力資本投資的回報(bào)最大化。