人才選拔失誤引發的思考

　　一、甄選干部——不能拿事業當賭博

　　在實際工作中，新事業與新市場的開拓能否成功，關鍵是對第一操盤手的選擇。只有選擇了“卓有成效”的創業者與開拓者，事業才有成功的可能。而選擇第一操盤手的關鍵則是能否擁有一雙慧眼、“透視”出新人的“思維方式”的有效性。那么，怎樣才能選擇到“卓有成效”的操盤手呢?讓我們先看一個案例。

　　案例1：A集團為國內大型醫療的投資集團，該集團有多家子公司，經營近10年，業務和業績穩步增長與提高，集團總體規模已近10個億。集團為了持續發展，早在兩年半前投資了一家具有一定科技含量的新科技公司，并任命了已來公司多年的新項目開發部王總，為該新科技公司的總經理，全權負責新公司的經營管理。王總具有多年出國留學背景，之前曾協助集團總裁做過一系列策略性規劃與輔助性工作，在集團總部的經理中，其各方面都表現突出，以理論與技術見長，深得總裁的賞識。

　　新科技公司成立后，一直依賴集團的資金投入，市場開發的規模越來越大，分支機構數量逐漸增加，但在其開發的十幾個分支機構，創立兩年半始終無一盈利，公司虧損從每月的一兩百萬，逐漸上升到七八百萬。而從表面上看，企業內部管理 “井井有條”，經營有序。但實際，各部門間缺少統一的經營思路，各自為政，相互推諉嚴重。盡管如此，王總仍試圖說服集團持續投入，集團決策者陷入兩難境地。一方面，如果中止投入，新科技公司將會出現資金鏈斷裂，經營將陷入癱瘓，前期投入將前功盡棄;另一方面，如果持續投入，短期扭虧的可能性似乎不大，每月仍繼續保持高額虧損，必將給集團帶來持續的巨大資金壓力。讓人憂慮的是，新科技公司的王總短期內仍拿不出讓集團看到希望的有力措施與方案。

　　二、問題與啟示——癥結分析及幾點結論

　　分析該公司經營失誤的原因，可歸結為以下兩點：

　　第一，集團“識人”的偏差。集團決策層任命王總為新科技公司的總經理，主要看中王總的高學歷與留學背景，積極表現、忠誠、策劃與項目跟進的能力，而并沒有考慮王總缺乏一線獨立經營的經歷這一現實，王總原來的工作是在總部負責專業性的參謀性與輔助性工作，缺少基層的歷練，更缺乏有效掌控經營隊伍的組織能力，王總的“有效性”并沒有得到市場的驗證與業績的考驗，新操盤手的選擇出現了“偏差”。

　　第二.集團“管人”的偏差。新公司成立后，集團過分相信王總的為人與經營的“表演”，單純給予新公司資金的支持，缺乏過程管理，缺乏客觀與理性的監督與考核，更缺乏經營與管理的分析與指導;而王總本人由于缺乏對創業管理的本質理解，為了提高自己的“表面”經營能力與存在感，攤子越鋪越大，背離了新事業的“盈利”的宗旨與方向，沒有將經營的“有效性”始終作為一切問題考慮的中心，簡單認為A集團資金雄厚，“會叫的孩子有奶吃”，僅借助“集團輸血”力圖擴大新公司的表面實力與形象，在長達兩年多的經營中，始終無法有效的使自有資金與現有資金產生出足夠的自由現金流，創業的有效性主要體現在一定時期的盈利能力，即通過自有資金創造出自由現金流。最終，使新科技公司陷入經營的困境，使集團原先的規劃成為了泡影。從此案例中，我們還可以看出，集團缺乏科學“用人”與“理性考核”的管理機制，缺失過程性監督與階段性評估，并存在著后備人才缺乏等問題。{page_break}

　　在分析失誤原因的基礎上，我們從中可以得出以下幾點結論：

　　結論之一：事業中的“原點”——有效的干部。 按照《卓有成效的管理者》一書中的論述，德魯克認為，知識經濟的新時代與新組織，在呼喚著“知識性”的管理者，管理者已成為現代企業經營的“原點”。事業成敗的關鍵在于能否選擇到“卓有成效”的管理者，經營的成敗在很大程度上是由管理者是否“卓有成效”所決定的。有效的管理者是開創事業的最關鍵的因素，智力、想象力、知識、時間與資金等等所有的資源，都是輔助性的，相關性的。各類資源本身具有一定的局限性，只有通過管理者卓有成效的工作，才能將這些資源轉化為成果與績效。而無效的管理者，則無法將有限的資源在一定時間內轉化為有效的成果。在現實中，如何在短期內判斷一位管理者是否具有“有效性”，往往極其困難，人們常常被管理者的一系列“表象”與“表現”所迷惑，一旦判斷失誤，無效性將在整個經營系統中呈現放大性與連鎖效應，致使整個事業前功盡棄，功虧一簣。從這個意義上說，干部甄選表面上看就像決策者就成了“事業的賭徒”，其實則不然。

　　結論之二：原點中的“原點”——干部的有效性“甄選”。按照德魯克的觀點，管理者是否“卓有成效”，是由管理者的“思維方式”所決定的。“思維方式”是在日常的工作實踐中逐漸形成的，并非天生的遺傳基因。它本質上是一種思考問題的習慣，進而形成工作中處理問題的習慣與管理習慣。而管理者的“思維方式”的是否有效，是由管理者本身的“成果表現”與“業績表現”反映出來，因此，對新干部的評價應基于之前的實踐考驗與過程考察，應基于前期的業績考核與綜合人事考察，一句話，即應基于對其“思維方式”的洞察與解析。 按照德魯克的論述，管理者的有效性似乎跟他的學歷、勤奮程度、性格與忠誠度等因素無直接關系，而與“能否”取得成果有直接關聯，善取成果與善取業績的“特性”與“素質”往往是由艱苦的經歷與閱歷煉成的，有能力的干部都是經過一線“炮火”的出生入死，都是在基層艱苦與平凡的工作中磨礪出來的。從這個意義上說，在一個可比較的大組織內，持續的經營數據與經營績效是檢驗管理者“是否有效”的唯一證據，而除此之外的表現積極、忠誠與勤奮、附庸高雅的“學歷”等，都不能做為是否“卓有成效”的關鍵檢驗指標。

　　結論之三：原點是可以“培育的”。 按照筆者的觀點，有效性是一種后天形成的獨特習慣與習性。這種特性的養成，單靠在學校里的學習是不夠的，單靠一定的工作實踐與經歷也是不夠的，要靠管理者在實踐中不斷感悟，在感悟中不斷實踐，才能逐步養成有效的思維方式、工作技能、行為習慣、做事與做人的風格，最終形成“卓有成效”的素養。從這個意義上說，有效的管理者，不僅可以科學的“甄選”，還可以一定量的“生產”與“培育”，如果企業具有人才“生產”的意識與打算，逐步建立專業化人才選拔、培養、使用與篩選體制與機制，必將大大提高整體有效性“指數”，既提高了干部甄選的空間與范圍，又提高了干部甄選的質量與層次，這會大大提高企業新事業開拓的安全性、穩定性與可持續性。