職工崗位變動能否重新約定試用期？

　　2014年3月份，夏某與某化妝品銷售公司簽訂了3年的勞動合同。合同約定，夏某從事銷售代理工作，工資為底薪加提成，試用期為6個月。試用期間，夏某的銷售業績平平。試用期滿后，夏某被告知做銷售不合適，要將其調到文秘崗位。同時，因為換崗，需要重新試用6個月。

　　試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。用人單位可以依照勞動合同的期限與勞動者約定一定期限的試用期。同時，為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條第二款規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。試用期內，如果勞動者不符合用人單位的錄用要求，且有證據證明，單位可以與勞動者解除勞動合同，但不能以勞動者能力尚待提高、調崗等理由重新約定試用期。

　　因此，化妝品銷售公司在夏某試用期滿后，對其調崗重新約定試用期的做法是不符合法律規定的。

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　　我與一家公司簽訂為期五年的勞動合同時，公司位于我家附近。我也正是基于無需支付交通費用，而沒有過多糾纏于較低的工資。不曾想，合同履行一年后的近日，公司因為對經營結構作出重大調整，決定整體搬遷到數百公里之外。鑒于如果我要前往上班，勢必每月需要增加300余元交通費用，無異減少了自己的收入，我曾要求公司對此給予補償。可公司以按我現有的工資標準，完全能夠在新址招聘員工，沒必要為我承擔交通費用為由拒絕，甚至表示若我不同意前往新址上班，則解除與我的勞動合同，并額外支付給我一個月的工資作為補償。請問公司單方改變我的工作地點且不同意增付交通費用是否構成違約?

　　公司不構成違約，其有權拒絕向你增付交通費用。

　　《勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的……”《勞動合同法》第四十條也指出：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的……”

　　也就是說，只要與簽訂勞動合同時的實際情況相比較，屬于“客觀情況發生重大變化”，且用人單位與勞動者無法通過協商變更原有勞動合同，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，將勞動者解聘，便不構成違約。

　　而根據《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條之規定，“客觀情況”是指“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”。本案公司因經營方面的重大調整而搬遷，導致原有勞動合同無法在原地繼續履行，無疑當屬其列。故雖然你確實會因此增加交通費用而減少收入，但如果你與公司無法在協商的基礎上，就該費用的承擔達成一致，你自然不得強加給公司，而公司則可以在額外支付給你一個月工資之后，將你解聘。