職工拒絕加班，單位可扣發工資嗎？

　　來蓉打工的黃女士來電咨詢稱，超市負責人安排她上周周六、周日加班。但黃女士告訴負責人說，她母親周六過60大壽，家里有親戚需要她接待，于是拒絕了超市的要求。后來聽同事告訴她，超市負責人開會說，因黃女士沒執行超市的加班安排，超市將要扣發她的12月份的部分工資。黃女士問：超市有權扣發她的工資嗎?

　　王律師表示，當然，對于特殊情況，單位要求職工加班是合情合理的，法律對此也有規定。我國勞動法第42條對可以延長工作時間的情形作了嚴格的限制，規定只允許在以下情形中可以延長工作時間：(1)發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(2)生產設備、交通運輸路線、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的;(3)法律、行政法規規定的其他情形。

　　針對黃女士的問題，四川·成都農民工法律援助工作站值班律師王恩慧認為，根據勞動合同法第三十一條的規定，用人單位應嚴格執行勞動定額標準，不能隨意安排加班。如果確實有必要安排加班，要與職工協商，并且支付相應的加班費。如果沒有協商，強迫勞動者加班是違反我國法律規定的。所以，單位不得以勞動者拒絕加班扣發勞動者工資或者解除與勞動者的勞動關系。

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　　每到年末，也到了勞動爭議的高發期。在這個時間段，員工離職、續簽合同、領取年終獎等因素，都容易成為勞動糾紛的導火索。面對這些用工隱患，對于用人單位來說，如何規范用工，做好勞動爭議的預防?對于勞動者來說，如何維護自身權益，避免違法用工的侵害?

　　張某于1998年8月入職北京某設備公司，雙方簽訂勞動合同。2006年1月，雙方合同到期終止。2006年2月，張某再次入職該公司，此后，雙方多次簽訂為期半年的合同，最后一份期限為2008年2月。2007年12月，公司又重新與張某簽訂期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同。2010年7月1日，公司與張某簽訂期限為2010年7月1日至2013年6月30日的勞動合同。

　　2013年5月30日，公司在未征詢張某意愿的情況下，向其送達書面的終止勞動合同通知書，但張某拒簽，此后公司便未安排張某上班。張某離職前12個月的平均工資為6000元，故公司向張某支付了終止合同經濟補償金3.3萬元。此后，張某到北京市經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金16.8萬元。仲裁委駁回張某的全部請求，張某不服訴至大興法院。

　　法院認為，張某入職后雙方多次續簽合同，某設備公司已將與張某簽訂的合同續簽至2008年2月，又于2007年12月與張某重新簽訂了期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同，且公司無法就此作出合理解釋。法院認為，公司認可張某拒簽終止勞動合同通知書，且公司在通知不續簽前未征求張某的意見，未提交證據證明張某不符合續簽勞動合同的條件。法院認定，張某有權要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司終止合同的行為違法，應向張某支付違法解除的賠償金。其已支付的3.3萬元經濟補償金應予扣除，法院判令公司向員工支付違法解除的賠償金5.7萬元。

　　【點評】本案中，用人單位多次與勞動者簽訂勞動合同，到期后在未征詢勞動者意見的情況下，單方直接終止勞動合同被判違法。

　　《勞動合同法》生效后，司法實踐中對用人單位與員工簽訂兩次固定期限合同到期后，用人單位是否有單方終止的權利存在爭議。對此，《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》作出規范，即第二次固定期限合同到期后，勞動者有權選擇訂立無固定期限合同或者終止勞動合同，用人單位無權選擇繼續訂立固定期限勞動合同或終止勞動合同。盡管本案發生在《會議紀要(二)》發布前，但其裁決要旨與該規定一致。

　　本案中，用人單位延長原勞動合同期限，以避免增加勞動合同簽訂次數，進而避免簽訂無固定期限勞動合同，這種做法是沒有意義的。根據《會議紀要(二)》，僅就勞動合同終止期限的變更，用人單位無法作出合理解釋的，勞動者訂立固定期限勞動合同和工作年限的次數應連續計算。

　　為了維護勞動關系的穩定，《勞動合同法》在勞動合同的續訂，尤其是無固定期限勞動合同的簽訂方面，對用人單位遵循法律依據、遵守合法程序提出了嚴格的要求。在員工勞動合同即將期滿的時候，無論雙方是否續簽合同，如果就某些事項產生糾紛，都容易成為勞動爭議的隱患。