規章制度未公示 不能作為管理職工的依據

　　單位以職工李某連續曠工34天，違反了規章制度為由解除其勞動合同，但由于單位未提交證據證實對規章制度進行過公示和對李某進行過培訓，終被認定不符合法律規定。

　　2002年7月18日，李某應聘到濟南某貿易公司從事修理工作，雙方簽訂的最后一次勞動合同期限為2013年4月1日至2016年3月31日。2014年8月13日，貿易公司以李某連續曠工34天為由，根據單位規章制度，解除了勞動合同。李某離職前12個月的平均工資為3774.13元。11月底，李某向濟南市歷城區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求貿易公司支付解除勞動合同經濟補償。仲裁委審理后，裁決支持了李某的申訴請求。貿易公司不服，起訴至歷城區法院。

　　庭審中，貿易公司提交了2014年7月、8月的考勤表，證實李某曠工34天的事實。李某稱從未見過和學習過規章制度，貿易公司也未提交證據證實對規章制度進行公示和培訓。

　　法院認為，貿易公司作為用人單位，在制定規章制度時，應當通過民主程序，內容具有合法性，還要向勞動者公示。貿易公司未提交證據證實規章制度系通過民主程序制定，并已經向勞動者告知或者公示，故貿易公司提交的規章制度無法作為管理勞動者的依據。李某自2014年7月9日至8月13日未到單位上班，貿易公司未提交證據證實在此期間內通知李某上班并告知李某無故不上班的后果，故貿易公司以李某無故曠工為由解除勞動合同的處理程序不符合法律規定。貿易公司單方提出解除勞動合同應當支付李某經濟補償。據此，法院判決：貿易公司支付李某解除勞動合同經濟補償47176.6元。

　　相關鏈接：

　　2015年1月，職工褚某申請勞動仲裁，稱自己于2014年7月進入某服裝廠從事服裝加工工作，雙方未訂立書面勞動合同，服裝廠每月向其支付工資3500元，但未支付加班工資1500元，褚某要求服裝廠向其支付2014年8月至12月的雙倍工資差額25000元及加班工資9000元。褚某提供了有自己名字的工作服、工作牌，自己制作的加班日記，銀行交易流水單等作為證據。服裝廠收到開庭通知書后，既未出庭，亦未提供答辯意見及證據。

　　庭審中，在被申請人缺席的情況下，對于申請人的陳述及提供的證據應該如何認定，成為本案的焦點問題。

　　最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第47條規定：“證據應當在法庭上出示，由當事人質證。沒有經過質證的證據，不能作為認定案件事實的依據?！钡珱]有對缺席審判制度下的證據認定的可操作性作出規定。然而，第64條對證據的認定作出了原則性規定，即“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規定，遵守法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結果”。綜上，筆者認為，在單位缺席的情況下，仲裁員應在堅持中立原則的基礎上理性對證據的取舍和證明力進行自由判斷并形成確信，也就是對證據進行實質性的審查，以此認定案件事實并作出裁判。

　　本案中，褚某提供的工作服和工作牌上均有服裝廠的名稱，工作牌上蓋有服裝廠的印章，可以證明她與服裝廠存在勞動關系，故褚某要求雙倍工資應得到支持。對于褚某要求的加班費，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。褚某未提供服裝廠掌握加班事實存在的相關證據，故應當自己對加班事實負舉證責任，但褚某僅有自己的陳述和自己制作的工作日記，沒有證明效力，故褚某要求加班費的仲裁請求不應得到支持。

　　最終，仲裁庭裁決：服裝廠支付褚某雙倍工資差額17500元;駁回了她的其他仲裁請求。