對被依法限制人身自由的職工

　　鄭某是某運輸公司員工。2016年2月，鄭某因嫖娼被公安部門行政拘留。在行政拘留期間，運輸公司認為，鄭某在沒有履行任何請假手續的情況下就不到單位上班，構成了曠工，公司決定按照曠工的有關規定解除雙方的勞動合同。那么，員工在被依法限制人身自由期間，屬于曠工嗎?對于此類情況，單位該如何依法處理?

　　依法限制人身自由是指國家有權機關實施的在短期內限制或剝奪公民人身自由的行政或刑事處罰措施，比如行政拘留、收容教育、強制戒毒、刑事拘留等。對于行政拘留、收容教育、強制戒毒來說，公民違反了行政法律的有關規定，其違法行為已經被確認。而刑事拘留則屬于公民涉嫌刑事犯罪，其犯罪行為正在確認中。因此，在勞動者被刑事拘留期間，用人單位是不能按照違紀對勞動者進行處理的。在這里，我們主要探討的是行政類的、違法事實被確認的被依法限制人身自由。

　　曠工的具體解釋為 “職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。”法律上的曠工是指勞動者無正當理由，既不請假或者請假未被批準而不出勤的行為。認定曠工行為需要具備三個條件：一是勞動者未按規定履行請假手續;二是勞動者未上班沒有不可抗拒的理由;三是未上班的事實客觀存在。勞動者在被依法限制人身自由期間雖然沒按規定的程序請假，但是其不上班是緣于不可抗拒的因素，即國家有權機關限制了其出勤上班的自由，因此按照曠工處理顯然依據不充分。

　　那么，對于被依法限制人身自由的職工，單位該如何應對呢?筆者建議有兩種處理方式：一是完善規章制度。《勞動合同法》第39條第2款規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據此，用人單位在制定規章制度時，可以將勞動者違反治安管理規定并被依法限制人身自由的情形界定為“嚴重違反規章制度”的行為，一旦勞動者被依法限制人身自由(不包括違法犯罪事實的調查階段)的，用人單位可以根據規定解除勞動合同。二是若規章制度未規定“勞動者被限制人身自由的，可以解除勞動合同”，那么用人單位也可在勞動者被依法限制人身自由期間中止勞動合同。

　　《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第28條規定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”據此，勞動者無論是涉嫌違法犯罪被限制人身自由期間，還是違法行為被確認而被限制人身自由期間，用人單位都可以采取暫時停止勞動合同履行的方式，即中止勞動合同。勞動合同中止期間，用人單位可以停發工資、停繳社會保險費，中止的時間也不計算為勞動者的本單位工作年限。如果勞動者被錯誤限制人身自由導致損失的，可以根據 《國家賠償法》要求有關部門賠償。

　　鄭某因嫖娼被行政拘留，期間不能按曠工處理。如果運輸公司規章制度中規定“被行政拘留的職工可以解除勞動合同”，則可以根據規章制度作出處理;如果沒有相關規定的，單位可以采取中止合同的方式。