有一種調崗，法院不認

　　來自湖南省洞口縣的職工肖某于2013年6月30日辦理入職登記手續，2013年7月1日正式入職廣東某物業管理公司，被派駐到廣州醫科大學第三附屬醫院擔任產房護理員。

　　肖某在該公司工作至2016年6月30日，公司于2016年6月30日作出《工作調動函》，該函記載公司以工作需要為由，將肖某調到廣州市第八人民醫院東風醫院項目點工作，要求肖某于2016年7月2日到新工作地點報到上班。肖某稱新工作地點距離住所太遠，希望能繼續留在原工作地點，公司不同意。

　　公司先后于2016年6月30日、7月7日向肖某郵寄《工作調動函》《解除勞動合同通知書》，肖某確認未去新工作地點報到，也無法再回原地點上班。此外，肖某在解除勞動合同前12個月的平均工資為2875元/月。

　　肖某于2016年8月9日向廣州市南沙區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會于2016年11月18日作出裁決：公司于裁決生效之日起5日內一次向肖某支付解除勞動合同的經濟補償金10062.5元。公司不服，向廣州市南沙區人民法院提起訴訟。

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就變更勞動合同達成協議，公司在此情形下解除勞動合同應當支付員工經濟補償金嗎?

　　原告方廣東某物業管理公司認為：肖某要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金缺乏事實和法律依據。依據雙方簽訂的勞動合同，肖某的工作地點為公司在廣州市內服務的項目點，由公司根據工作需要指派項目點，并可按實際工作情況予以調整到廣州市內不同的項目點;此外，肖某同意：公司根據營運狀況、肖某工作狀況、公司所服務客戶的要求等，可以對肖某的工作崗位在廣州市范圍內換崗、輪崗或頂崗。在不損害員工經濟利益的情況下，員工不同意更換工作項目點的，視為員工主動離職，公司無須支付任何經濟補償費用。

　　肖某則認為：自己調到新醫院后，采取的是不定時工作制，有時候可能半夜上下班，導致上下班無交通工具，且公司未提供交通工具及交通費。

　　法院認為，原告作為用工單位，有權自主調整勞動者工作崗位，對勞動者進行管理，但前提是不得損害勞動者合法權益。根據本案查明事實與證據，原告將被告從廣州醫學院附屬第三醫院跨區調整到廣州市第八人民醫院東風醫院，被告的工作地點、工作環境、勞動強度、職業風險等均發生了重大變化。此外，在原告沒有提供交通補貼、交通工具的情況下，被告的交通費用有所增加，便捷程度受損。原告也沒有提供充分證據證實已就工作調整的原因、新工作的工資變化等與被告進行協商并達成一致意見。

　　據此，法院認為，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就變更勞動合同達成協議，原告在此情形下解除勞動合同應當支付被告經濟補償金，金額為10062.5元(2875元/月*3.5個月)。

　　根據雙方勞動合同的約定，用人單位有權自主調整員工的工作崗位，但調整后的工作崗位不得損害員工的利益。從本案中可以看出，物業公司調整的工作崗位對于員工而言，由于要增加交通費支出，實際是工資收入降低了，損害了員工的利益。因此，公司的調崗并不符合雙方的約定。

　　由于調崗不符合雙方勞動合同的約定，導致勞動合同內容因客觀原因發生了重大變化，原被告雙方協商不能就變更勞動合同達成一致的，用人單位廣東物業管理公司應提前30天通知肖某或者額外支付1個月的代通知金，方可依法解除勞動合同，并且須依法支付經濟補償金。

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