調崗可以有，亂調不行

　　3月25日，北京市勞動和社會保障法學會2017年年會暨會員代表大會在北京舉行。年會就當前勞動爭議領域的熱點問題進行了研討，其中，用人單位是否有權單方面對勞動者進行調崗最受關注。

　　中國勞動關系學院副教授沈建峰告訴《工人日報》記者，工作內容是勞動合同的必備條款之一，對其變更即是對勞動合同履行內容的變更。司法實踐中常見的調崗情形主要包括勞動者患病或非因公負傷醫療期滿不能從事原工作、勞動者不能勝任工作、客觀情況發生變化致使勞動合同不能履行三種情況，其法律依據在《勞動合同法》第40條用人單位可以與勞動者解除勞動合同的規定中得到體現，但其并未明示上述情形為用人單位可以調整勞動者工作崗位的情形。

　　北京市第一中級人民法院民六庭副庭長李軍認為，近年來因用人單位單方調整勞動者的工作崗位，而勞動者拒絕調整，常常引發爭議。用人單位是否有權調整勞動者的工作崗位，調整的合法性、合理性依據是什么，成為該類勞動爭議中的焦點。

　　對此，北京市京都律師事務所律師王丹表示，用人單位是否享有單方調崗權或者在何種情況及范圍內可以行使單方調崗的權利，本質上是用人單位經營自主權和勞動者就業穩定權之間如何進行平衡的問題。

　　“我們去年曾針對這一問題組成一個調研組，調研組發現，司法實踐領域對用人單位調崗的合理性判斷大多采用客觀標準，即用人單位是否具備調崗的客觀情況，如企業遷移、行業萎縮甚至滅失等。在主觀方面，用人單位是否構成惡意打擊報復也是一個考量的因素。但因裁判者的自由裁量、個案表現形式等原因，無法形成統一標準。”李軍說。

　　記者從年會上獲悉，北京市高院、北京市仲裁委最近發布的《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(三)(征求意見稿)》(以下簡稱《征求意見稿》)指出，用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況變化調整勞動者工作崗位的，用人單位能夠證明生產經營情況發生變化，可依據雙方約定合理地調整勞動者工作崗位。在勞動合同中未約定工作崗位的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要調整勞動者工作崗位屬于用人單位的自主用工行為。

　　《征求意見稿》還指出，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位的，在用人單位生產經營等客觀情況沒有發生重大變化時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償。

　　對此，王丹律師告訴記者，從《征求意見稿》可以看出，用人單位基于生產經營情況和企業管理的需要，可以對勞動者的崗位進行一定的調整。但為了防止用人單位濫用這種權利，《征求意見稿》對用人單位的單方面調崗權給予了一定的限制。但記者注意到，《征求意見稿》對“生產經營情況發生變化”的具體內容并沒有作出具體解釋。

　　對此，李軍向記者表示，北京市一中院組成的課題組通過深入調研提出了相應立法建議。勞動合同履行過程中，不可避免會遇到工作崗位滅失的情況，以下兩種情形可以認定用人單位對勞動者調崗調薪具有合理依據：一是用人單位生產經營受到宏觀經濟形勢、產業結構調整、國家政策導向等影響，而產生的傳統行業消亡、崗位應政策要求撤銷等;二是用人單位基于自身發展需要而自主進行的企業調整，主要指因企業合并分立或重組引發的企業整體撤并、工作部門撤銷、相關崗位撤銷等。

　　此外，調研組還建議，若勞動合同中約定用人單位可以根據企業生產經營變化調整勞動者工作崗位，用人單位對勞動者進行調崗的合理性判斷可以從以下幾個方面考慮：一是是否有調崗的必要性，即用人單位應當提供證據證明企業生產經營狀況發生變化;二是對勞動者崗位的調整并非針對某一特定勞動者，而系用人單位整體經營戰略調整引發的相當規模的調整;三是用人單位對勞動者崗位的調整沒有給勞動者造成非常明顯的不便利，包括對勞動者的待遇、職務、新崗位與勞動者能力之匹配程度等均與調崗前相當。

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