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Il Faut éviter La "Pseudo - Corporation".

2008/8/27 17:10:00 5

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Face à la concurrence croissante de l 'environnement du marché, les distributeurs de tous les secteurs cherchent à trouver une issue.

Dans l 'immédiat, la société est en train de devenir la croissance de tous les secteurs de l' industrie de la pformation des distributeurs.

Mais comment ?a s' est passé après la pition?

Ce n 'est pas aussi bon que prévu.

Au cours des dernières années, l 'auteur a re?u des appels téléphoniques d' un certain nombre d 'amis des concessionnaires de matériaux de construction.

A le distributeur est un distributeur de poterie dans la province du Jiangsu, il se plaint, je me sens bien pour les employés, mais pourquoi les employés disent que je n 'ai pas respecté le crédit.

D 'après l' auteur, en fait, son entreprise n 'a pas mal traité les employés, mais aussi plus humain.

Le problème, c 'est qu' il dirige l 'entreprise, sa femme gère les finances (note, la femme n' a pas appris la gestion financière).

L 'entreprise n' a pas longtemps, il est l 'esprit d' ouverture, de développement, et la femme est la garde, l 'économie de la pensée.

En raison de la société incomplète, la femme est devenue la principale.

Par conséquent, il a promis à ses employés, souvent chez sa femme, la coquille, même si le Directeur, conformément au système, la procédure de déclaration de compte, le temps de déménagement de sa femme, doit être très long et de couper à gauche et à droite avant de rendre compte.

B est un distributeur de Hubei a fait près de 10 ans de soins de santé et de produits en carrelage agent.

Il a téléphoné à l 'auteur chaque fois pour souligner qu' il était trop fatigué et que la société ne semble pas avoir à assumer la responsabilité, y compris la direction.

En fait, c 'est lui qui a le problème.

Il croyait que la gestion était prise et que les affaires allaient naturellement monter.

C 'est pourquoi il s' occupe presque de tout le travail de son personnel, selon ses propres termes, il ne peut pas entrer un seul grain de sable dans ses yeux, une seule fois.

Voir, par exemple, un employé qui fait la paresse, il monte lui aussi dire deux mots.

Bien qu 'il ne s' agisse que de deux cas, ils illustrent les problèmes que les distributeurs ont rencontrés après la privatisation.

Beaucoup de distributeurs peuvent faire du bon travail lorsqu 'une entreprise est petite, mais une fois que la taille de l' entreprise est mise en place, il y a un peu de difficulté.

En résumé, il s' agit en fait de la ? pseudo - Corporation ?, c 'est - à - dire que, bien qu' une société ait été créée et qu 'un système ait été mis en place, la gestion n' est pas la même que celle de l 'entreprise.

Deux.

Selon l 'auteur, la ? pseudo - privatisation ? présente quatre grandes caractéristiques dans l' entreprise du distributeur:

Le premier est institutionnel, la coquille est une société, mais le nucléaire est un magasin de couples.

Bien que la société ait été fondée, mais aussi beaucoup d 'affaires, le personnel de plus de 10 personnes dans le passé, a augmenté de près de 100 personnes, certains ont même atteint 200 personnes.

Mais la philosophie d 'entreprise, le niveau de gestion reste au niveau des magasins.

Le mari de la compagnie, la femme contr?le les finances.

Le Directeur n 'a pas le droit de faire rapport au personnel, la hiérarchie reste orale, le travail ne marche pas, la gestion ne contr?le pas l' évaluation.

Bon fonctionnement de l 'entreprise, tous ensemble, il n' y a pas de problème dans le travail, et au niveau de la plainte, finalement, les employés de l 'entreprise n' ont pas l 'esprit d' initiative, de responsabilité et de sentiment d 'appartenance.

Deuxièmement, il s' agit de la prise de décisions, les distributeurs individuels, subjectifs et non programmés, scientifiques et décisionnels.

En raison de l 'incomplète opération d' entreprise, les décisions des chefs de distributeurs ne sont pas de procédure, les décisions sont prises par eux - mêmes, souvent au cas par cas, et sont prises immédiatement.

De nombreuses décisions hatives, faute d 'intérêt collectif (y compris l' absence de consultation entre les deux conjoints), ont souvent pour effet de décourager les couples chanteurs de se tenir à l 'écart des cadres et des cadres et d' empêcher les employés de s' adapter.

Dans le même temps, comme le personnel n 'a pas encore compris les décisions prises par le patron, des mesures immédiates (par crainte que le patron ne dise que l' exécution est faible) ont souvent été insuffisantes et insuffisantes, ce qui s' est traduit par des distorsions, des résultats médiocres dans l 'ensemble de l' entreprise et une augmentation artificielle des co?ts de gestion.

Troisièmement, sur le plan de la gestion, la gestion Multi - entreprise, la gestion du sang et la gestion orale sont très répandues et manquent de gestion de base, de gestion des processus, de gestion hiérarchique et de gestion des performances.

Comme les patrons (patronne) n 'ont pas une bonne conscience de la gestion moderne, aiment à tout faire, souvent à la fin de l' opération, au lieu d 'être guidés par les principes de la responsabilité, des droits, des avantages, des personnes ciblées, des responsabilités, des résultats, les employés de l' entreprise à la gestion hiérarchique, de processus, de performance, de sorte que le sentiment de ne pas avoir à faire plus qu 'une chose.

Les cadres font la paix et travaillent.

Le personnel n 'est pas instruit, il n' y a pas de normes, le processus n 'est pas supervisé, faire le mauvais.

En fin de compte, il y a un problème de travail, le personnel se contredit, personne n 'est responsable.

Quatrièmement, il est fait appel à l 'homme, au népotisme et non au talent.

On peut dire que l 'un des obstacles à la privatisation de nombreux distributeurs réside dans l' utilisation inappropriée des ressources humaines.

Au début de l 'entreprise, l' Association de parents et d 'amis a en effet accéléré l' accumulation initiale de distributeurs, car cette forme d 'Organisation est efficace et facile à gérer.

Au stade de la privatisation, ce modèle est dans une large mesure contre - productif.

Parce que la famille complique les conditions de vie de l 'entreprise, le retard dans la mise en place des institutions et l' absence de réglementation.

Bien entendu, il y a aussi des distributeurs qui ont fait appel à des gestionnaires professionnels pour aider les gestionnaires, mais comme les gestionnaires n 'ont pas été rassurés, les gestionnaires n' ont pas fait beaucoup de "dissimulation" et de peur qu 'à l' avenir, ils n 'osent pas déléguer leurs affaires et leurs clients, ce qui les rend moins performants et moins performants.

Trois.

En raison de la "pseudo - entreprise", de sorte que les entreprises de distribution dans la réalisation d 'un grand travail a fait beaucoup de chemin, a payé beaucoup de frais de scolarité.

En ce qui concerne les causes profondes des effets pernicieux de la ? pseudo - privatisation ?, l 'auteur estime que la principale raison tient au fait que les distributeurs n' ont pas évolué avec le temps et que la gestion des entreprises de courtage à long terme n 'est pas adaptée à la phase de développement à long terme de l' entreprise.

En règle générale, les distributeurs passent par plusieurs étapes: création d 'entreprises, développement à long terme, maturité, récession, redémarrage.

L 'entreprenariat prend la forme de magasins matrimoniaux (ou de la famille) pour survivre et se développer.

Avec la taille de plus en plus grande de l 'entreprise, les entreprises à long terme, de plus en plus difficile à gérer, le modèle de magasin conjugal ne peut plus s' adapter à l' échelle du développement de l 'entreprise.

La gestion de l 'entreprise devrait alors être nécessaire.

à l 'heure actuelle, de nombreux distributeurs passent de l' épicerie conjugale à l 'entreprise, mais nous constatons que leurs méthodes de gestion ne sont pas adaptées à l' époque et restent dans le modèle de l 'épicerie conjugale (gestion familiale).

Il en résulte un décalage dans le développement.

Ce décalage est illustré par le contraste entre le r?le du patron du distributeur et le r?le de l 'Entrepreneur:

Dans le positionnement des r?les, les distributeurs restent dans "stars of Entrepreneurship, experience talent", alors que les entrepreneurs exigent "leadership, coach, Professional Manager";

Sur le plan du pouvoir, les distributeurs sont restés ? centralisés et puissants ? tandis que les entrepreneurs exigeaient ? une décentralisation et une réglementation ?;

3, dans la philosophie d 'entreprise, les concessionnaires sont restés dans "l' élite, le fonctionnement de l 'équipe légère", tandis que les entrepreneurs ont demandé que le système d' exploitation, la force de l 'équipe;

4, sur le plan de la prise de décisions, les distributeurs sont restés ? subjectifs et arbitraires, sur la base de leurs intuitions personnelles ?, tandis que les entrepreneurs exigent ? l 'expertise, la procédure de prise de décisions, la science ?;

Sur le plan de la gestion, les distributeurs s' arrêtent ? en se fondant sur le charme de la personnalité et en jouant un r?le de chef d 'entreprise, ils doivent se réjouir ?, tandis que les chefs d' entreprise exigent que ? la planification et le contr?le s' appuient sur la gestion institutionnelle et sur les Fonctions de l 'Organisation ?.

Quatre.

Comment les distributeurs peuvent - ils se débarrasser du "déguisement"?

Il ne fait pas de doute que la gestion, à part la gestion et la gestion, est un canyon qui ne peut pas passer.

à l 'heure actuelle, la gestion des distributeurs pose trois problèmes: comment résoudre les problèmes de gestion familiale?

En cas d 'introduction d' un directeur professionnel, devrait - on déléguer des pouvoirs?

Deux: la gestion de base peut - elle être mise en place en une nuit?

Comment les employés peuvent - ils les motiver?

à l 'heure actuelle, de nombreux distributeurs grandissent progressivement, et d' améliorer le secteur de l 'Organisation.

Toutefois, la faiblesse de la gestion de base exige une persévérance sans faille, ce qui exige de mettre à l 'épreuve la patience des distributeurs et de ne pas faire des bénéfices immédiats; pour s' éloigner des affaires courantes, les distributeurs commencent également à introduire des gestionnaires professionnels.

Toutefois, l 'introduction de managers professionnels soulève aussi des problèmes, tels que l' existence d 'agents de guérilla qui, lorsqu' ils entrent dans l 'entreprise du distributeur, les emmènent dans leur propre équipe et les placent dans l' espace aérien. Afin d 'éviter que cela ne se produise, les distributeurs s' en servent et les empêchent d' atteindre leur objectif initial.

Les problèmes de gestion des performances du personnel sont plus fréquents, principalement le manque d 'enthousiasme, l' inactivité et une grande mobilité du personnel.

Les employés sont le noyau de la compétitivité des distributeurs, si les distributeurs ne changent pas d 'avis pour traiter les employés dans le cadre de l' ensemble de l 'entreprise, à terme retarder le développement de l' entreprise, finalement éliminé par le marché.

En ce qui concerne le premier dilemme, l 'auteur estime que la meilleure solution est de procéder à l' institutionnalisation de la famille et à la professionnalisation des membres de la famille, c 'est - à - dire les entreprises familiales, qui ne sont pas nécessairement gérées par la famille.

On entend par ? entreprise familiale institutionnalisée ? la pformation de l 'état de droit et de l' état de droit des membres de la famille en fonction de leurs besoins en matière de développement et de leur aptitude à gérer l 'entreprise dans le plein respect de l' état de droit, y compris en introduisant des gestionnaires professionnels Dans les taches quotidiennes de gestion de l 'entreprise, mais aussi en leur conférant des pouvoirs de gestion.

D 'autre part, les membres de la famille évoluent vers la professionnalisation et quittent l' entreprise si leurs connaissances, leurs idées, leurs compétences, etc., ne sont pas à la hauteur des besoins de développement de l 'entreprise; S' ils sont qualifiés, ils organisent le développement de l' emploi approprié conformément aux exigences de la professionnalisation de l 'entreprise.

Pour ce qui est de l 'introduction d' un directeur de carrière, la délégation de pouvoir doit être déléguée à celui - ci, conformément aux exigences uniformes en matière de responsabilité, de délégation de pouvoir et de rentabilité, en mettant en place une gestion hiérarchique et une gestion des processus, et en assurant la qualité du processus par le biais de mécanismes de contr?le et de systèmes d 'évaluation des résultats, ce qui permet d' obtenir l 'effet recherché par les usagers et les suspects.

La deuxième difficulté, à savoir la gestion de base, est peut - être le maillon faible de la gestion actuelle des entreprises de distribution, en particulier le manque d 'institutions, de gestion de l' information, de gestion des processus, de normes de travail et de normes.

On peut dire que ce qui manque le plus aux distributeurs chinois aujourd 'hui, ce n' est pas la prise de décisions stratégiques, le marketing et les différents types de "gros gestionnaires", mais la "gestion de base" au sein de l 'entreprise.

Il est donc particulièrement important et urgent de mettre en place un système de gestion de base fondé sur les processus, les systèmes et les normes (processus de travail complexe, institutionnalisation des taches essentielles et normalisation des travaux faisant double emploi).

Les distributeurs renforcent la gestion de base en mettant l 'accent sur trois points:

Le premier est la construction de chapitres.

Dans le cadre de la mise en ?uvre de la gestion de base de l 'entreprise, il est important d' appliquer la ? loi en trois volumes ?, à savoir le Manuel du personnel, le Manuel des méthodes de travail, le Manuel des responsabilités professionnelles et le système de rémunération et d 'évaluation du comportement professionnel.

Dans le cadre de la construction du chapitre, l 'entreprise doit éviter de reproduire simplement les "raccourcis" qui reproduisent d' autres systèmes et pratiques de gestion de l 'entreprise.

L 'expérience et les pratiques d' autres entreprises peuvent être exploitées, mais elles doivent être con?ues et développées de manière ciblée, en fonction de la situation réelle de leur entreprise, après un diagnostic complet de 360 ° entreprise.

Le deuxième est de saisir la gestion des processus.

Dans les pratiques de gestion d 'entreprise, l' importance de la gestion des processus est évidente.

La gestion des processus permet de libérer des ressources (en particulier des ressources humaines) au sein de l 'entreprise, de sorte que tous les départements et employés puissent voir les liens entre eux et travailler ainsi.

Pour des dizaines de processus de travail de l 'entreprise, il est possible d' engager des discussions entre les employés de tous les secteurs, une fois que cela a été déterminé, les distributeurs peuvent gérer les processus par la rigidité d 'abord, puis optimiser et finalement durcir la voie.

Le troisième est un contr?le rigoureux.

à l 'heure actuelle, il n' y a guère d 'automatisme parmi le personnel des opérations et les contr?les sont donc importants dans la gestion quotidienne.

Dans la boucle fermée du travail GS - PDCA, c 'est - à - dire objectif - Stratégie - plan - exécution - inspection - révision, l' inspection peut créer un effet de commande, c 'est - à - dire vérifier ce qui est fait et ce que fait le personnel, ce qui permet d' améliorer considérablement l 'efficacité de la gestion et d' améliorer considérablement la performance de l 'entreprise.

Le troisième dilemme - motivation du personnel, est l 'un des problèmes les plus douloureux de l' entreprise.

Selon l 'auteur, la tranquillité ou la force de travail des employés dans l' entreprise dépend de la capacité de l 'entreprise de répondre aux besoins des employés dans quatre domaines: le traitement matériel, l' idéal professionnel, le sentiment d 'appartenance et les intérêts marginaux.

D 'une manière générale, les cadres moyens et supérieurs et les employés ordinaires sont rassurés à condition que l' un de leurs besoins essentiels soit satisfait au mieux et que les trois autres soient satisfaits de manière fondamentale.