La Gestion Axée Sur Les Résultats Doit - Elle être Objective Et Quantifiée?- Zhang Miaming.

Animateur: Bonjour à tous les internautes, les invités que nous avons invités à ce numéro sont des spécialistes de la gestion des ressources humaines de haut niveau, les experts de la formation à la gestion de haut niveau, Zhang Ming, professeur Zhang.

Bonjour à tous les internautes.

Zhang Zhang: En fait, notre cours est très bien accueilli par les entreprises, surtout avant de le faire, nous avons souvent une communication et une communication approfondies avec les entreprises, des entretiens.

Nous avons donc appris un cours non seulement à l 'intérieur de la classe, mais aussi à l' extérieur de la salle de classe, en combinant ce que nous avons appris à l 'intérieur de la classe avec des expériences pratiques de notre ancien projet de consultation, et donc plus utile et plus profond.

Il est vrai que beaucoup d 'entreprises, après un certain temps d' activité, sont confrontées à un goulot d 'étranglement dans les compétences de gestion, le niveau de gestion et une amélioration de la gestion de base.

Il est essentiel d 'améliorer la prise de conscience de la gestion par les gestionnaires, et si nos cadres ne sont pas suffisamment conscients de cette nécessité inhérente d' améliorer la gestion, l 'efficacité et l' efficience de l 'entreprise dans son ensemble, après un certain temps, seront fortement influencées, c' est - à - dire que nous savons que l 'efficacité de notre travail est vraiment très importante, en plus de l' efficacité, mais surtout de l 'efficacité.

Nous avons donc ici trois noms à prendre en compte: l 'un est l' efficacité, l 'efficacité et l' efficience.

Qu 'est - ce que notre efficacité signifie habituellement, qu' il s' agit d 'une vitesse de travail, et que l' efficacité, c 'est - à - dire l' un des résultats que nous voulons obtenir et l 'objectif que nous voulons atteindre, est - ce que l' accent est mis En particulier sur notre efficacité et sur ce que cela signifie?

C 'est - à - dire que nous devons parvenir à un résultat optimal à la vitesse la plus rapide et au moindre co?t.

Nous ne savons pas très bien comment améliorer l 'efficacité de la gestion et comment faire un gestionnaire efficace.

En fait, le ma?tre d 'oeuvre Drucker a dit que pour être efficace, un gestionnaire doit faire mieux dans cinq domaines.

Par exemple, dans le premier cas, un gestionnaire efficace doit d 'abord gérer son propre temps, et si un gestionnaire efficace ne peut pas gérer son propre temps, il ne peut pas être considéré comme un gestionnaire efficace.

Le deuxième aspect est en fait de savoir ce que nous produisons, ce que nous voulons accomplir et ce que nous faisons.

En d 'autres termes, si nous ne connaissons pas les résultats de notre travail, le travail est souvent aveugle.

Le troisième domaine, en tant que gestionnaire, doit apprendre à tirer parti de ses atouts, en particulier de ceux de ses subordonnés.

Un gestionnaire ne voit que quelques défauts de notre niveau inférieur, ne trouve pas certains des atouts de notre niveau inférieur, alors dans une telle équipe, le personnel n 'est pas motivé et il est difficile d' améliorer l 'efficacité.

D 'un autre c?té, nous constatons que les dirigeants perdent parfois leur direction, et c' est pourquoi ma?tre Drucker a dit que les gestionnaires efficaces devaient d 'abord apprendre à se concentrer sur certains éléments essentiels de notre travail, ce qui est en fait conforme à nos deux principes.

D 'autre part, le ma?tre de la gestion a dit que nous, en tant que gestionnaires, devons apprendre à prendre les bonnes décisions et que, si un gestionnaire fait des erreurs, il n' est pas efficace, c 'est moins efficace.

En particulier à l 'heure de la crise financière, qu' est - ce qui nous amène à découvrir qu 'une même branche d' activité, des entreprises similaires, certaines très bien gérées et d 'autres très difficiles à gérer?

L 'une de ces raisons importantes, c' est qu 'il y a une gestion d' entreprise très efficace, comme on dit, lorsque la marée se retire, on voit qui se baigne à poil, c 'est - à - dire qu' en période de crise financière, on découvre la valeur de la gestion Pour qu 'elle se concrétise.

Il est vrai que dans nos projets de mise en ?uvre et de formation, beaucoup d 'entreprises s' intéressent à la gestion des performances, alors dans notre expérience de consultation, de formation, y compris en ma qualité de Directeur général des ressources humaines, nous avons constaté que la gestion des performances, nous en avons résulté en Cinq principes, à savoir un, deux, trois, quatre et cinq.

Dans la pratique, la première étape de la gestion axée sur les résultats consiste à mettre en place une plate - forme efficace, car pourquoi?

La gestion axée sur les résultats n 'est pas une affaire d' un seul département ou d 'une seule personne, mais un processus auquel tous les gestionnaires doivent participer. Il s' agit donc de mettre en place une plate - forme de communication dans un langage de travail unifié et d' améliorer la communication dans l 'ensemble de l' Organisation.

Et la deuxième?

La gestion axée sur les résultats comporte deux phases, c 'est - à - dire généralement une phase d' introduction et une phase de maturité qui s' ensuivent. La première étape consiste à mettre en ?uvre la gestion axée sur les résultats de manière simple et pragmatique, puis, après un certain temps, à passer à une Phase parfaite, qui ne doit pas commencer par un système de gestion des performances complet, et qui est certainement difficile à mettre en ?uvre.

Alors, qu 'est - ce que ?a veut dire?

En fait, la gestion axée sur les résultats met l 'accent sur trois niveaux, c' est - à - dire que la gestion axée sur les résultats exige un niveau d 'entreprise, suivi d' un niveau sectoriel au niveau du personnel.

Dans certains cas, la gestion axée sur les résultats commence au niveau du personnel sans qu 'il n' y ait de gestion des résultats au niveau sectoriel ou au niveau de l 'entreprise, ce qui n' est en fait pas très efficace et tend à devenir un moyen et un outil de punition du personnel, d 'évaluation et de notation des fonctionnaires et à ne pas être utilisé pour améliorer efficacement les résultats et les cadres dans l' ensemble de l 'Organisation.

Dans le quatrième domaine, nous avons parlé de quatre éléments: la planification des résultats, l 'encadrement, l' évaluation des performances et l 'évaluation des performances, en retour, ont permis de simplifier la gestion des performances en un seul, l' évaluation des performances, ce qui n 'est pas un processus complet de Gestion des performances.

Nous soulignons donc la nécessité de quatre éléments.

Enfin, nous parlons de la gestion axée sur les résultats dans les cinq domaines clefs, c 'est - à - dire la gestion axée sur les résultats, et nous avons besoin d' une définition d 'objectifs, y compris au niveau de l' entreprise, et d 'un objectif au niveau du personnel au niveau sectoriel, qui est souvent vide et sans fondement.

Le premier est donc l 'objectif, le second est la désintégration, c' est - à - dire la désintégration des différents objectifs, et le troisième est très important.

Les critères d 'évaluation doivent être établis, c' est - à - dire que les critères d 'évaluation doivent être remplis avant l' évaluation et, quatrièmement, qu 'est - ce que le suivi du comportement professionnel met l' accent, dans la pratique, sur le fait qu 'il s' agit souvent d' un outil qui pousse les fonctionnaires à faire ce qu 'ils font?

L 'accent est mis sur l' auto - gestion des employés, un engagement des employés à l 'intérieur.

Quel est le dernier point?

Il s' agit d 'améliorer constamment l' amélioration, c 'est - à - dire de ce que nous appelons une gestion de panneaux courts, d' affiner et d 'améliorer constamment les problèmes.

Il est clair que, pour être véritablement équitable, la gestion axée sur les résultats doit être évaluée au moyen d 'objectifs objectifs et de données objectives.

En fait, nous savons qu 'il y a aussi des types et des types de travail, et si nous recherchons aveuglément ces données objectives et aveugles, ce n' est pas forcément une gestion vraiment efficace, mais nous le sommes, il faut quantifier, il y a des choses qui ne peuvent pas être quantifiées et nous devons les affiner.

étant donné que le processus de gestion n 'est pas un processus ponctuel et qu' il s' agit en soi d 'un processus d' amélioration continue, la gestion axée sur les résultats met l 'accent sur l' objectivité et la quantification, de sorte que nos principes doivent être quantifiables et que nous ne pouvons pas quantifier nous devons les affiner autant que possible.

En fait, si nous savons que la gestion doit mettre l 'accent sur l' objectivité et la quantification, il arrive que nous réfléchissions profondément et que la gestion soit souvent associée à notre perception.

Par exemple, beaucoup d 'entreprises font de la gestion axée sur les résultats un outil et un moyen de pénaliser les employés, et ce, grace à la gestion axée sur les résultats, combien de salaires ont été retenus et combien de primes ont été retenues.

Pourquoi, en fait?

En fait, beaucoup de gestionnaires ont une perception profonde de l 'humanité, basée sur une perception de X.

C 'est - à - dire qu' on est paresseux, qu 'on doit faire la flemmarde, qu' on doit prendre un baton et qu 'on va souvent frapper.

Si notre perception est basée sur la perception y, c 'est un homme qui est bon, qui peut l' inspirer, qui lui offre un environnement propice à l 'épanouissement de ses capacités.

La gestion axée sur les résultats implique donc, en fait, une connaissance profonde de la nature humaine, fondée sur la connaissance X, ou y, ou Z, qui est difficile à quantifier.

Mais cette prise de conscience implique une mesure de l 'esprit de nos gouvernants, c' est - à - dire une conscience de nos gouvernants.

C 'est très important.

C 'est aussi très intéressant, car si le gestionnaire manque de conscience, alors les meilleurs outils de gestion, les meilleurs modes de gestion, sont invalides chez lui.

En fait, cette conscience est une différence fondamentale entre l 'homme et l' animal, une de ses propres valeurs, comment juger ce qui est juste et ce qui est juste