Incitation Des PME

En raison des différents stades de développement et des différents thèmes de gestion auxquels elles sont confrontées, les PME hésitent à adopter des modèles de stimulation des compétences pour les entreprises matures, faute de quoi elles risquent non seulement de gaspiller les maigres fonds d 'incitation, mais aussi de susciter un vif mécontentement parmi le personnel.

Il n 'y a pas de problème à soulever l' importance de l 'incitation des talents, qu' il s' agisse du Directeur général, du Directeur HR ou du personnel ordinaire.Toutefois, si l 'on parlait de la spécificité de l' incitation des PME, peu de personnes pourraient apporter des réponses convaincantes.C 'est précisément parce qu' elles négligent leurs propres stades de développement et leurs thèmes de gestion que de nombreuses PME mettent en place des modèles d 'incitation à la main - d' ?uvre dans des entreprises matures, qui non seulement gaspillent des fonds d 'incitation rares, mais suscitent aussi un vif mécontentement de la part du personnel.

Il était important d 'améliorer la compétitivité de base des PME en clarifiant les zones d' erreur dans lesquelles ces incitations étaient utilisées, en analysant les caractéristiques de ces incitations et en recherchant des modèles d 'incitation adaptés aux PME.

　　Erreur d 'incitation des PME

En raison de la méconnaissance de leur propre identité, les PME ont beaucoup de mal à motiver leurs talents.

Premièrement, dans l 'esprit d' orientation, il faut confondre ? incitation ? et ? récompense ?.Les incitations visent essentiellement à promouvoir la réalisation des objectifs stratégiques de l 'entreprise en régulant l' orientation et l 'intensité des efforts futurs du personnel.Les mesures d 'incitation devraient donc mettre l' accent sur la manière d 'influer sur le comportement professionnel futur du personnel et non sur la récompense de ses réalisations passées.Toutefois, de nombreuses PME n 'ont pas bénéficié d' incitations suffisantes et utilisent des critères scientifiques tels que l 'équité et l' équité pour orienter les efforts d 'incitation des entreprises, ce qui a pour effet de maintenir l' attention du personnel sur le poids des résultats passés.C 'est aussi l' une des causes profondes de la ? faible croissance ? de nombreuses PME.

Deuxièmement, les outils d 'évaluation ne tiennent pas compte des conditions d' application de l 'évaluation de la valeur des emplois.Les outils d 'évaluation de la valeur des emplois sont de plus en plus utilisés par un nombre croissant d' entreprises pour calculer les rémunérations.Pour les entreprises en age de maturité, le contenu du poste est fondamentalement solidifié et il est approprié d 'utiliser la valeur du poste pour refléter indirectement la valeur du poste.Toutefois, dans le cas des PME à long terme, où le contenu des emplois est instable et où le cumul des emplois et la rotation sont très fréquents, la valeur des emplois n 'est pas strictement proportionnelle à la valeur de l' être humain et l 'utilisation rigoureuse d' outils d 'évaluation de la valeur de l' emploi non seulement ne permet pas d 'établir des systèmes d' incitation raisonnables, mais empêche également les employés de réaliser leur potentiel.

Troisièmement, il n 'y a pas d' incitations à long terme.L 'effet de l' incitation dépend non seulement de la force de l 'incitation, mais aussi de son orientation.De nombreuses PME ne tirent pas parti des incitations offertes par les talents, non pas parce que les entreprises investissent trop peu de fonds d 'incitation, mais parce qu' elles n 'ont pas d' orientation claire.Les incitations à court terme telles que les primes, les promotions, etc., ne sont qu 'un moyen de reconna?tre les réalisations passées, et des incitations à long terme bien planifiées sont les phares qui guident le personnel, alors que pour de nombreuses PME, les incitations à long terme constituent une lacune.Dans ce cas, même si les employés veulent travailler pour l 'entreprise, ils ne peuvent pas trouver une direction claire pour aller de l' avant et ne sont pas en service.

Quatrièmement, les stratégies de mise en ?uvre manquent de planification et de surveillance.Qu 'il s' agisse de mesures d' incitation à court terme ou à long terme, le calendrier, les motifs, la forme et la fréquence de leur application sont importants.On peut dire que l 'incitation au talent est un art qui met fortement l' accent sur la planification et l 'exploitation.Le même argent, le même mode de paiement, ses effets varient d 'un pays à l' autre.Pour de nombreuses PME, on s' intéresse souvent beaucoup au niveau des salaires, au nombre de primes et aux points de pourcentage, au détriment de la planification des structures de rémunération et de la gestion dynamique des rémunérations, ce qui entra?ne une perte de la fonction de régulation du comportement du personnel.En l 'absence d' un superviseur, certains employés dont les capacités de contr?le sont faibles dorment dans des lits chauds inefficaces.

　　Stratégies d 'incitation des PME

Afin d 'aider les PME à trouver un modèle d' incitation des compétences qui leur soit propre, on trouvera ci - après un exemple de projet d 'incitation des compétences dans une PME.

　　Contexte du projet: la réforme de la rémunération fondée sur l 'emploi a suscité le mécontentement du personnel

La société s est une PME de R & D qui s' est développée rapidement ces dernières années, les ventes ont augmenté de plus de 80% par an.(suite à la page d 'accueil de la lettre)Le Ministère des ressources humaines a ajusté la rémunération existante en fonction de la classe de poste du personnel.Après ajustement, la plupart des salariés ont vu leur salaire augmenter de près de 20%.Mais il est inconcevable que, au lieu d 'accro?tre la motivation du personnel, l' ajustement des rémunérations se traduise par un grand nombre de plaintes, de retards dans le travail, etc.

Face à ces problèmes inattendus, le Directeur général de la société s est très inquiet: pourquoi les salaires ont - ils augmenté et pourquoi les employés ont - ils perdu leur motivation?Comment la société doit - elle motiver ses employés?Quels sont les moyens les plus efficaces?Comment?

　　Diagnostic de problème: méconnaissance de son stade de développement et de son thème de gestion

Afin d 'identifier les causes profondes du problème, nous avons procédé à un diagnostic systématique de la société s en ce qui concerne la phase de développement de l' entreprise, les thèmes de gestion, l 'incitation des talents, la nature du travail du personnel, etc.Les résultats de l 'analyse ont montré que les incitations à la main - d' ?uvre de la société s avaient échoué parce que, premièrement, la société s était sur le long terme, que le modèle d 'activité n' était pas encore m?r et que la marge de croissance dépendait du degré de développement du potentiel humain et qu 'il n' y avait pas de corrélation absolue entre la contribution des talents et la valeur du poste; deuxièmement, la société s avait opté pour des augmentations salariales générales sans donner de conditions ni de justification; et, troisièmement, qu 'après les augmentations de salaire, elle n' avait pas donné d 'orientation pour la prochaine révision de la rémunération.

　　Solutions: planification systémique de l 'incitation au talent fondée sur une stratégie d' entreprise

Sur la base d 'un diagnostic systématique, nous avons mis en place un programme d' incitation ciblé à l 'intention de la société s, dont les principaux éléments sont les suivants:

Dans un premier temps, l 'idée est guidée par l' idée de ? récompenser et récompenser ?.Les incitations sont axées sur l 'avenir et s' efforcent de réglementer le comportement des employés; les incitations sont axées sur le passé et s' efforcent de créer un climat d' entreprise harmonieux.L 'incitation des talents est un service de la stratégie de l' entreprise, de sorte que la motivation de l 'entreprise à mettre en ?uvre ce type d' incitations dépend entièrement de celle - ci.étant donné que l 'objectif ultime de la société s est de promouvoir un développement plus rapide de l' entreprise, il convient d 'adopter une stratégie d' incitation ? axée sur les incitations et complétée par des incitations ?.Deux actions de sensibilisation ont été menées pour donner suite à cette orientation:

En premier lieu, une analyse systématique des activités de l 'entreprise a été faite des tendances de l' activité de l 'entreprise, du stade actuel de développement de l' entreprise, des thèmes de gestion de l 'entreprise, etc., afin d' aider les employés à déterminer la position de l 'entreprise et l' orientation de leurs efforts; en deuxième lieu, des mesures d 'incitation ponctuelles ont été prises à l' intention des employés qui ont fait preuve d 'un dévouement remarquable, et les motifs de calcul de la prime ont été précisés et les conditions d' obtention d 'un fonds d' incitation.

La deuxième étape consiste à définir les mesures d 'incitation en se fondant sur l' évaluation de la valeur du capital humain.Compte tenu de la phase de développement de la société s, nous avons utilisé des outils d 'évaluation de la valeur du capital humain qui permettent d' évaluer l 'impact, la créativité, l' expérience, les contributions historiques, le potentiel de développement et la capacité d 'adaptation des bénéficiaires.Sur la base des résultats de l 'évaluation et compte tenu de la nature du travail effectué par le personnel, les groupes cibles sont répartis en deux grandes catégories:

La première catégorie, qui représente environ 30% de l 'effectif total, se caractérise par une plus grande valeur ajoutée du capital humain, un cycle de performance plus long, une plus grande contribution historique ou la ma?trise du secret commercial de l' entreprise, qui est caractérisée par une incitation à long terme, une incitation finale plus forte en fonction de la réalisation des objectifs de performance de l 'entreprise et des résultats attendupar l' individu; la deuxième catégorie, qui se caractérise par une faible valeur ajoutée du capital humain, des cyclede performance plus courts et des contributions historiques moins visible, est dominée par des incitatià court terme, proportionnà l 'exécution effective du Projet.C' est vrai.

La troisième étape, une incitation claire pour guider le personnel dans la direction de ses efforts.Pour que l 'incitation remplisse sa fonction de régulation du comportement de l' objet, il faut que l 'objet visé soit clairement stimulé.Un objectif raisonnable d 'incitation doit satisfaire à deux conditions principales: premièrement, il doit être très cohérent avec les objectifs stratégiques de l' entreprise et, deuxièmement, il doit être influencé par les efforts de ceux qui peuvent être incités à travailler.Dans le cadre des objectifs de planification stratégique de la société s (faire des ventes importantes, accro?tre la part de marché), nous avons utilisé le chiffre d 'affaires comme un élément d' incitation, les règles de fonctionnement suivantes:

Le montant total des incitations futures du personnel varie en fonction du niveau de réalisation des ventes.Compte tenu du fait que le taux de croissance des ventes n 'est pas synonyme d' une croissance des bénéfices nets, et compte tenu des données financières historiques de la société s, nous avons fixé à 0,6 fois le montant total des ventes pour chaque fois qu 'elles ont augmenté (les entreprises peuvent s' adapter à La situation réelle).Du point de vue du personnel, plus vite les ventes de l 'entreprise augmente, plus les bénéfices personnels à l' avenir.Cela conduira sans aucun doute le personnel à travailler ensemble pour faire des ventes de grandes entreprises.

La quatrième étape consiste à mettre en place un programme d 'incitation échelonné pour renforcer la surveillance du processus d' incitation.Pour les PME à forte concentration d 'actions, l' absence de supervision est très grave.Comment résoudre convenablement la question de la délégation de pouvoir - agent, la réalisation de l 'entreprise et le personnel gagnant - gagnant est une source d' inspiration pour les talents.Bien que la mise en ?uvre de mesures d 'incitation à long terme puisse permettre aux employés de travailler de manière volontariste, le contr?le du processus d' incitation demeure indispensable.Compte tenu de la nature du travail de la société s, le contr?le des comportements attendus des employés a été renforcé de deux manières:

Premièrement, un plan d 'incitation est mis en ?uvre par étapes.Afin d 'empêcher que des phénomènes ne se reproduisent une fois pour toutes, le Programme d' incitation est mis en ?uvre par étapes.Si l 'on part de l' hypothèse qu 'un bénéficiaire d' une incitation devrait recevoir 1 million de dollars (actions ou espèces) au cours de la période d 'incitation, 300 000 sont prévus pour la première année, 300 000 pour la deuxième année et 400 000 pour la troisième.Deuxièmement, la mise en ?uvre hiérarchique des mesures d 'incitation.Les résultats de l 'évaluation sont répartis en cinq catégories: excellence, bonne, moyenne, qualification et non - qualification, avec un multiplicateur correspondant de 1,5, 1,2, 1,0, 0,8 et 0, c' est - à - dire plus les résultats individuels sont importants, plus les gains effectivement réalisés sont importants et plus les incitations sont supprimées lorsqu 'il est constaté qu' un employé a gravement porté atteinte aux intérêts de l 'entreprise.

En tant que travailleurs appartenant à des groupes vulnérables, les risques sont davantage pris en compte pour équilibrer les risques et les avantages.D 'une manière générale, les efforts du personnel sont divisés en deux parties, l' une consacrée à l 'entreprise pour subvenir à ses besoins en matière de salaire et l' autre réservée à l 'entreprise future pour trouver d' autres moyens de subsistance après la cessation de service.Ainsi, plus le sentiment de confiance que les employés peuvent ressentir, plus il réservera d 'efforts, moins la contribution de la nature.

En résumé, les incitations sont au service de la stratégie d 'entreprise, tout en tenant compte des caractéristiques de l' humanité, et les incitations réussies à la main - d '?uvre devraient être fondées sur une régulation efficace des préférences futures des employés, la mise en ?uvre de ce que l' on appelle les ? incitations à la main - d '?uvre ? indépendamment du stade de développement des PME et du thème de la gestion, qui seraient nécessairement ? humaines ? et ? financières ?.