Neuf Des Facteurs Clés De La Réussite De La Gestion De La Performance

Un,

De nombreuses entreprises quand il s'agit de performances de réaction instinctivement à l'évaluation, à l'idée de l'évaluation est

Gestion de performances ne peut pas uniquement limitée à l'évaluation et à l'évaluation, à la gestion des performances plus penser à la création d'un système,

Par conséquent, la gestion des performances à partir de la pensée unique de ces dernières s'élève à penser tout le système, du point de vue de la stratégie de développement de la société et le plan d'exécution pour la planification de la gestion de la performance.

L 'évaluation du personnel n' est pas une fin en soi.

Compte tenu de l 'ampleur de ces perspectives, il est nécessaire d' intégrer les ressources, de faire appel à toutes les énergies et d 'obtenir l' appui sans réserve des principaux responsables de l 'entreprise si l' on veut que la gestion axée sur les résultats soit vigoureusement axée sur les stratégies et les objectifs de l 'entreprise.

Ce n 'est que lorsque la gestion axée sur les résultats fait partie intégrante des objectifs stratégiques et opérationnels de l' entreprise qu 'il est nécessaire et possible d' obtenir un appui au plus haut niveau.

Le Directeur des ressources humaines, en tant que partenaire opérationnel, est conjointement responsable de la performance de l 'entreprise, du Département et du personnel en collaboration avec les directeurs de département et met en place les mécanismes d' habilitation correspondants

Dans la pratique antérieure en matière de ressources humaines, le Directeur des ressources humaines n 'était responsable de l' évaluation du comportement professionnel que des fonctionnaires et non des résultats de l 'entreprise.

Dans le nouveau système de gestion du comportement professionnel, le Directeur des ressources humaines doit non seulement jouer le r?le de spécialiste de la gestion des ressources humaines, mais aussi jouer le r?le de partenaire opérationnel en collaborant avec les directeurs de secteur linéaires à la réalisation des objectifs communs, en gérant conjointement le personnel et en améliorant les performances du personnel et des départements autour des objectifs de l 'entreprise.

Ce n 'est qu' ainsi que la valeur de la gestion des ressources humaines pourra être reconnue par le Directeur des opérations et que les résultats des départements et du personnel seront effectivement améliorés.

élaboration ou amélioration des normes de performance et des méthodes d 'évaluation des entreprises, des départements et des salariés

Le Directeur des ressources humaines examine le système actuel d 'évaluation du comportement professionnel en fonction de la situation réelle de l' entreprise, adapte les éléments irrationnels et trouve des solutions aux nouvelles contradictions.

En l 'absence d' un système plus efficace d 'évaluation des performances, l' entreprise devra réorganiser son système d 'évaluation des performances en définissant clairement les taches et les responsabilités opérationnelles de l' entreprise, du Département, du personnel, des mécanismes de récompense et de pénalisation, en aidant les directeurs d 'entreprise à communiquer avec le personnel pour déterminer les objectifs, les critères d' évaluation et les conditions d 'appui, et en assurant une communication interne efficace et en mettant en place un programme d' évaluation agréé par les hauts responsables et l 'ensemble du personnel.

Fourniture d 'un appui suffisant

Le suivi du comportement professionnel ne permet pas encore de séparer les indicateurs d 'évaluation et de fournir aux lauréats les ressources dont ils ont besoin pour exécuter le Programme d' évaluation.

Les personnes interrogées qui ont besoin d 'un appui financier comprennent à la fois le personnel et le secteur, ainsi que les entreprises.

Les ressources nécessaires sont notamment le temps, les ressources humaines, matérielles, budgétaires, la clarté des profils d 'emploi et des procédures, ainsi que des priorités claires.

Ce n 'est que lorsque les critères d' évaluation agréés par les deux parties sont étayés par des conditions de ressources reconnues par les deux parties que le contenu de l 'examen aura un sens et que les doubles emplois et le vide seront effectivement réduits, ce qui permettra de réduire les gaspillages inutiles de temps.

V. Instauration d 'un climat propice à l' application des MéCANISMES de performance et des AMéLIORATIONS

Les responsables de la gestion des ressources humaines doivent s' employer activement à faire conna?tre les avantages et les effets potentiels des nouvelles idées et des nouveaux programmes de gestion axée sur les résultats, à former les directeurs de programme, les cadres et le personnel à l 'acceptation et à l' acceptation des programmes de gestion axée sur les Résultats et à créer un climat propice au changement de la gestion axée sur les résultats.

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Un programme entièrement nouveau de gestion axée sur les résultats doit être mis à l 'essai sur la base d' un accord interne afin de permettre de déceler les problèmes et de trouver des solutions de rechange et de réduire les incertitudes quant à la généralisation des nouveaux programmes.

En outre, les nouvelles technologies doivent être appliquées activement dans le cadre d 'une mise en ?uvre et d' un processus qui soient simples, faciles à utiliser et faciles à former et qui réduisent au minimum le nombre de fonctionnaires, de chefs d 'entreprise et de cadres supérieurs de l' entreprise qui résistent aux nouveaux changements de gestion axée sur les résultats en raison de l 'encombrement des processus.

Sixièmement, la mise en ?uvre de l'évaluation des performances et une rétroaction de performance souvent les réalisations et de pénurie de chaque étage

Gestion de performance ne devrait pas un truc de la fin de la capacité.

Directeur des ressources humaines pour la performance de promouvoir activement l'entreprise, secteur, d'évaluer régulièrement la performance individuelle et de persistance de surveillance.

Et les résultats de l'évaluation et de la surveillance de la rétroaction à enregistrer le sujet de la responsabilité des objectifs de performance.

L 'évaluation a été axée sur l' amélioration des résultats grace à une formation visant à corriger les comportements répréhensibles et à mettre en place des mesures disciplinaires appropriées, tout en reconnaissant les insuffisances relevées en fonction des besoins des clients.

Il n 'est pas possible d' attendre la fin de l 'année pour se rendre compte qu' il y a un problème ou qu 'il n' y a pas de problème, que le personnel n 'est pas satisfait, que les résultats ne sont pas satisfaisants et qu' il n 'y a pas de possibilité de les rectifier, et que le suivi du comportement professionnel ne sert pas la stratégie de l' entreprise et la performance de ses opérations.

MéCANISMES d 'incitation et de PRéVENTION

La politique de gestion axée sur les résultats doit établir des critères clairs pour l 'utilisation des résultats des évaluations.

Les mesures d 'incitation et les sanctions qui satisfont aux normes doivent être appliquées après chaque évaluation, et les mesures d' incitation et de pénalité doivent être appliquées avec diligence.

Dans le cadre de la procédure de communication, le supérieur hiérarchique doit communiquer avec son subordonné et le supérieur hiérarchique avec le personnel pour confirmer les résultats des récompenses et des pénalités.

L 'équité, l' équité et la confiance sont les conditions d 'une mise en ?uvre efficace des mécanismes de gestion axée sur les résultats, le non - respect des engagements pris par les cadres et l' absence de volonté de la part des cadres peuvent remettre en question, discréditer et boycotter les programmes de gestion axée sur Les résultats.

Huit, de la formation, des compétences et des connaissances nécessaires

Service de la gestion des ressources humaines devrait tenir pleinement compte des performances sur la base des programmes, de l'exécution de la stratégie s'il y a des connaissances et des compétences suffisantes, le Département, l'Organisation demande de position de formation pour développer les compétences de toutes les connaissances requises du personnel, et par évaluation de la formation du personnel efficace et garantir la réalisation de l'acte de pfert, de participer à la formation de la modification et, en fin de compte atteindre l'objectif d'amélioration de la performance.

Neuf, d'améliorer le potentiel de formation de personnel, sain d'esprit riche EQ compétent

Gestion de performance que les connaissances, compétences et autres employés explicite de compétence, devrait accorder plus d'attention à la volonté et la motivation du personnel, des caractéristiques, qualités, le r?le social, de type auto - potentiel de compétence.

Peut s'adapter à la nouvelle situation et de la nécessité de compléter et d'accomplir la tache de journal de l'environnement, de guider le personnel d'établir correctement la motivation, de bonne volonté et de la ténacité de la personnalité morale, de confiance, de la société, de détermination, de gratitude et de bienveillance et de mieux adapter la position de demande, de promouvoir et d'améliorer la performance de gestion de performance du personnel, d'améliorer la performance de l'Organisation et de performance de la société.

Face à la gestion des performances à la fin de l'année, le Département de haut niveau, de demander à la société de services, le gestionnaire de ressources humaines: êtes - vous prêt?