成功業(yè)績(jī)管理の9つの重要な要素

一、把パフォーマンス管理會(huì)社の業(yè)績(jī)と使命を達(dá)成する高さに位置し、最高の意思決定層の支持を得る。

多くの會(huì)社は業(yè)績(jī)といえば本能的に考課に反応し、考課が正しいことを考えると従業(yè)員審査。実際、業(yè)績(jī)=従業(yè)員考課の観念はますます変化する環(huán)境が企業(yè)と人的資源管理に対する需要に適応できなくなった。

業(yè)績(jī)管理は評(píng)価と審査だけに限らず、システム的な業(yè)績(jī)管理思考を構(gòu)築しなければならない。會(huì)社の使命と目標(biāo)は基點(diǎn)であり、評(píng)価方法、資源支援、雰囲気の創(chuàng)造と管理過(guò)程は手段であり、評(píng)価審査結(jié)菓は新しい起點(diǎn)であり、フィードバックは改善行為の前奏である。企業(yè)が會(huì)社の使命を達(dá)成するために、企業(yè)、チーム、個(gè)人の目標(biāo)を結(jié)びつけて従業(yè)員を管理するすべての活動(dòng)が成功業(yè)績(jī)管理の內(nèi)包である。

そのため、業(yè)績(jī)管理は過(guò)去の単一思考からシステム的な全體思考に上昇し、會(huì)社の発展戦略と業(yè)務(wù)計(jì)畫の角度から業(yè)績(jī)管理を計(jì)畫しなければならない。従業(yè)員を?qū)彇摔工毪长趣夏康膜扦悉胜緲I(yè)員の業(yè)績(jī)、部門の業(yè)績(jī)、會(huì)社全體の業(yè)績(jī)を向上させることが根本です。

以上の大きな視野の高さに基づいて、會(huì)社の戦略と會(huì)社の目標(biāo)に基づく業(yè)績(jī)管理を強(qiáng)力に推進(jìn)するには、様々な資源を統(tǒng)合し、様々な力に頼る必要があり、會(huì)社の核心的な意思決定層の全力支持を勝ち取らなければならない。パフォーマンス管理が會(huì)社の戦略と業(yè)務(wù)目標(biāo)の有機(jī)的な構(gòu)成部分になり、最高層の支持を得るために必要と可能性があるだけです。

二、人的資源マネージャーは業(yè)務(wù)パートナーとして各部門マネージャーと共同で會(huì)社、部門と従業(yè)員の業(yè)績(jī)に責(zé)任を負(fù)い、相応の職権メカニズムを確立する。

これまでの人的資源の実踐の中で、人的資源マネージャーは業(yè)績(jī)考課の中で従業(yè)員を考課する行為だけに責(zé)任を負(fù)い、會(huì)社の業(yè)績(jī)に責(zé)任を負(fù)わない。新しい業(yè)績(jī)管理システムでは、人的資源マネージャは元の人的資源管理専門家の役割を菓たさなければならないほか、業(yè)務(wù)パートナーの役割を菓たさなければならず、直線部門マネージャと共同の業(yè)務(wù)目標(biāo)を達(dá)成するために共同の協(xié)力を展開(kāi)し、従業(yè)員を共同で管理し、會(huì)社の目標(biāo)をめぐって従業(yè)員の業(yè)績(jī)と部門の業(yè)績(jī)を向上させなければならない。このような人的資源管理の価値だけが業(yè)務(wù)マネージャーの承認(rèn)を得られ、業(yè)務(wù)部門と従業(yè)員の業(yè)績(jī)は効菓的に向上することができる。

三、會(huì)社、部門、従業(yè)員個(gè)人の業(yè)績(jī)規(guī)範(fàn)と評(píng)価方法を製定または改善する

人的資源マネージャーは會(huì)社の実際の狀況に基づいて現(xiàn)行の業(yè)績(jī)管理評(píng)価システムを?qū)彇摔贰⒉缓侠恧蕛?nèi)容を調(diào)整し、新しい問(wèn)題の新しい矛盾の解決方法を見(jiàn)つけなければならない。もし會(huì)社がまだ比較的に有効な業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価システムを確立していなければ、業(yè)績(jī)考課管理メカニズムを再組織し、製定し、會(huì)社、部門、従業(yè)員の業(yè)務(wù)考課任務(wù)と責(zé)任者、賞罰メカニズムを明確にし、業(yè)務(wù)マネージャーと従業(yè)員のコミュニケーションに協(xié)力して考課目標(biāo)、考課基準(zhǔn)と支持條件を確認(rèn)し、有効な內(nèi)部コミュニケーションを展開(kāi)する必要がある。高層管理者と従業(yè)員全員が認(rèn)める評(píng)価案を獲得した。

四、十分なサポートを提供する

業(yè)績(jī)管理はさらに審査指標(biāo)を1分の1にすることはできず、被審査者に審査案を履行するために必要な各資源條件を提供しなければならない。リソースサポートを提供する必要がある被験者には、従業(yè)員も部門も含まれ、會(huì)社も含まれています。資源條件には、時(shí)間、人力、物力、予算、明確な職務(wù)標(biāo)識(shí)とプログラム、明確な優(yōu)先順位などが含まれています。雙方が確認(rèn)した審査基準(zhǔn)に雙方が確認(rèn)した資源條件の支持がある場(chǎng)合にのみ、審査の內(nèi)容に意味があり、審査中の重なりと真空を効菓的に減少させ、審査後の水掛け論による無(wú)駄な時(shí)間と精力の浪費(fèi)を効菓的に減少させることができる。

五、業(yè)績(jī)メカニズム及び改善措置の実施のために良好な雰囲気を創(chuàng)造する

人的資源管理部門は業(yè)績(jī)管理の新しい思考と新しい方案がもたらす可能性のあるメリットと影響を積極的に宣伝し、業(yè)務(wù)マネージャー、各級(jí)の主管と従業(yè)員の業(yè)績(jī)管理方案に対する受け入れと承認(rèn)を真剣に育成し、業(yè)績(jī)管理の新しい変革の雰囲気を積極的に作らなければならない。{page_break}

新しいパフォーマンス管理方案は內(nèi)部承認(rèn)を得た上で試験點(diǎn)を展開(kāi)し、問(wèn)題を発見(jiàn)して改善案を見(jiàn)つけやすくし、新しい方案の大麺積普及に対する不確実性要素を減らす。また、具體的な実施方法とプロセスにおいては、新しい技術(shù)を積極的に応用し、プロセスが簡(jiǎn)便で、操作が便利で、トレーニングが容易で、従業(yè)員、業(yè)務(wù)マネージャ、會(huì)社の上層部がプロセスが煩わしいため、新しいパフォーマンス管理の変革に抵抗することをできるだけ削減しなければならない。

六、経常的な業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価を?qū)g施し、各段階の業(yè)績(jī)成菓と不足をタイムリーにフィードバックする

業(yè)績(jī)管理も年末にしかできないことではない。人的資源マネージャは、會(huì)社の業(yè)務(wù)、部門の業(yè)績(jī)、個(gè)人の業(yè)績(jī)の経常的な評(píng)価と持続的な監(jiān)視を積極的に推進(jìn)しなければならない。評(píng)価結(jié)菓と監(jiān)視記録を業(yè)績(jī)目標(biāo)の責(zé)任主體にタイムリーにフィードバックする。評(píng)価の重點(diǎn)は、お客様のニーズに注目した上で、肯定的な成績(jī)が不足していることを指摘するとともに、不適切な行為を是正し、適切な規(guī)律製約を恐れ、業(yè)績(jī)を改善する目的を達(dá)成することです。ふだん聞かずに年末が終わるまで待ってから試験して、これに問(wèn)題があることに気づいてもよくないし、従業(yè)員は満足していないし、業(yè)績(jī)が上がらないし、すでに改善する機(jī)會(huì)がなく、業(yè)績(jī)管理が會(huì)社の戦略と業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)サービスの目的に達(dá)していない。

七、明確な賞罰メカニズム

業(yè)績(jī)管理政策は明確な評(píng)価結(jié)菓の使用基準(zhǔn)を製定しなければならない。基準(zhǔn)に合った奨勵(lì)、懲罰の結(jié)菓は毎回評(píng)価した後に現(xiàn)金化しなければならず、勤勉で怠け者で、賞優(yōu)と罰金が劣る。コミュニケーションプログラムでは、上級(jí)者は部下、主管者と従業(yè)員と十分にコミュニケーションを取り、賞罰結(jié)菓を確認(rèn)しなければならない。公平で公正で、言うまでもなく信用があるのは業(yè)績(jī)管理メカニズムが効菓的に貫徹できる魂であり、管理者は約束を守らず、親疎遠(yuǎn)近な行為は業(yè)績(jī)管理案を擬問(wèn)に陥れ、信頼を失い、ボイコットされる。

八、必要な知識(shí)と技能訓(xùn)練

人的資源管理部門は會(huì)社戦略に基づく業(yè)績(jī)方案の実行者が十分な知識(shí)と技能を持っているかどうかを十分に考慮し、所在部門、所在職場(chǎng)の要求に照らし合わせて従業(yè)員が必要とする各知識(shí)技能訓(xùn)練を組織し、訓(xùn)練に対する有効な評(píng)価を通じて、訓(xùn)練に參加する従業(yè)員が認(rèn)知移転、行為の変化を?qū)g現(xiàn)することを確保しなければならない。最終的にパフォーマンス向上の目標(biāo)を達(dá)成します。

九、従業(yè)員の個(gè)人潛在能力を向上させ、心を健全にし、情商に富む適任者を育成する

業(yè)績(jī)管理は知識(shí)、技能などの従業(yè)員の優(yōu)性の適任素質(zhì)に注目する以外に、従業(yè)員の願(yuàn)望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、體の素質(zhì)、社會(huì)の役、自己認(rèn)知などの潛在能力型の適任素質(zhì)にも注目しなければならない。新しい情勢(shì)を完成し、環(huán)境下で任務(wù)を完成する必要に適応できるかどうか、従業(yè)員が正しい動(dòng)機(jī)、良好な願(yuàn)望、強(qiáng)靭な個(gè)性、確固とした自信、社會(huì)の公徳、感謝の心と仁愛(ài)の心を確立するように導(dǎo)き、職場(chǎng)の要求によりよく適任し、業(yè)績(jī)管理を推進(jìn)し、従業(yè)員の業(yè)績(jī)を向上させ、組織の業(yè)績(jī)と社會(huì)の業(yè)績(jī)を向上させる。

年末の業(yè)績(jī)管理に直麺して、會(huì)社の上層部、業(yè)務(wù)部門、人的資源マネージャー：準(zhǔn)備はできていますか？