Noyau De La Douleur

NoyauPersonnelLes réserves sont un problème systémique qui doit être réglé de manière systématique.

Après plus d 'une heure d' entrevue, le personnel de M.RessourcesLiu Yan, le Directeur du Département, a assisté au départ d 'un autre candidat, qui est le quatrième à recruter un ingénieur structurel de haut niveau.Le candidat qui vient de quitter l 'entreprise, bien qu' il ait une certaine expérience de la conception structurelle dans d 'autres entreprises électroniques, n' a pas été en mesure de mener à bien les travaux urgents de conception de la société M.Le Directeur Liu pense qu 'il faut encore que la firme de chasse continue de recommander et décroche le téléphone à sa main: "All?, le Directeur Li est là..."

M est une entreprise d 'électronique automobile, fondée en 2000, a commencé à s' engager principalement dans les produits électroniques domestiques, puis dans le développement, la fabrication et la vente de l' électronique automobile, principalement pour la Chine et les marchés de l 'Asie et du Pacifique, actuellement plus de 800 employés.Avec l 'atténuation de la crise financière et l' augmentation de la demande de main - d '?uvre dans les entreprises en 2010, le taux de déperdition des entreprises a repris à 20% au premier semestre.Les pertes les plus importantes ont été enregistrées dans les départements de vente, de marketing, de conception et de développement et parmi les ingénieurs techniques, que la société M ne souhaitait pas voir.En outre, les autres cadres moyens ne sont pas très stables, la durée moyenne d 'entrée en fonctions n' excédant pas trois ans, voire six mois.Liu Yan est plus troublé par le fait que ces deux catégories de personnes sont très peu présentes sur le marché des talents, il est difficile de trouver un meilleur endroit.Il arrive que Liu Yan cherche à répondre aux besoins des usagers en réduisant les critères de recrutement, mais cela suscite des critiques de la part du Directeur général adjoint chargé des ressources humaines et n 'est pas reconnu par les départements concernés.En raison du taux élevé de perte d 'emplois dans les secteurs clefs, la société m a été comparée par d' autres concurrents à l 'école militaire de Huangpu pour former du personnel.Comment mettre au point des stratégies et des mesures efficaces pour conserver le personnel de base est devenu une question urgente pour les entreprises.

DefinitionNoyauPersonnel

Quels sont les principaux employés de l 'entreprise? Qui quitte l' entreprise? Qui est responsable de la perte de l 'entreprise? Qui est l' objet de l 'attention et de la rétention du Ministère des ressources humaines?

Critères stratégiques

Selon la théorie organisationnelle de Chandler: la stratégie de l 'organisation détermine la structure de l' Organisation, qui comprend plusieurs postes.Les organisations qui ont des investissements stratégiques importants ont besoin de postes stratégiques correspondants et les fonctionnaires occupant des postes stratégiques jouent un r?le crucial dans le développement futur de l 'entreprise.Il y a 10 ans, les entreprises m savaient que l 'industrie automobile chinoise allait conna?tre un cycle de développement à plus long terme, passant résolument de l' électronique domestique à l 'électronique automobile.Grace à l 'acquisition d' une partie de l 'entreprise nationale d' électronique automobile, les entreprises disposent rapidement d 'un groupe de concepteurs de conception électronique automobile qui, dans le cadre de la transformation stratégique de l' entreprise, est le noyau stratégique du personnel, ils jouent un r?le crucial dans le développement de l 'entreprise.Il s' est également avéré que l 'entreprise m avait tiré parti de ses contributions pour mener à bien sa transformation industrielle.

Critères de performance

Dans le cadre de l 'entreprise de mettre en place un système d' évaluation de la performance, la poursuite de l 'amélioration de la performance, la performance est un critère important pour évaluer la valeur du personnel, ceux qui ont un rendement élevé sont devenus le noyau de l' entreprise.Le système d 'évaluation axé sur KPI (Principaux indicateurs de résultats) exige que les indicateurs de performance soient décomposés de l' ensemble de l 'entreprise à l' intérieur de l 'Organisation et au niveau du personnel, ce qui crée une structure pyramidale dans laquelle la pression s' exerce vers le bas.Les résultats individuels et les résultats de l 'Organisation forment une cha?ne de causalité intrinsèque, et la direction reconna?t que les résultats globaux de l' entreprise doivent reposer sur les résultats obtenus par les organisations et les postes de rang inférieur.Les employés dont les performances sont remarquables deviennent naturellement le noyau de l 'attention de l' entreprise, car leurs résultats sont importants pour les performances de leurs unités.

Autres critères

Les critères stratégiques et les critères de performance consistent à évaluer le personnel de base au niveau interne de l 'entreprise, tandis que d' autres critères permettent de mesurer le personnel du point de vue du marché extérieur.Selon des critères économiques, il est difficile d 'obtenir des produits de base rares et de remplacement et les prix augmentent.Bien qu 'il soit difficile d' évaluer les stratégies et les résultats, il est difficile d 'être un personnel important, d' une part, pour les entreprises et, d 'autre part, pour celles - ci d' être recrutées sur le marché extérieur des compétences et, d 'autre part, il faut beaucoup de temps pour les former.Par exemple, cette année, la société m a fixé des objectifs de développement transversaux et a besoin d 'un plus grand nombre de développeurs généraux mais expérimentés pour atteindre les objectifs de R - D des entreprises, qui sont très limités sur le marché et qui n' ont mobilisé que la moitié du personnel nécessaire au cours des six derniers mois, ce qui laisse encore beaucoup à désirer.

Pourquoi le personnel de base a - t - il disparu?

Le personnel de base reste difficile, le taux élevé de perte est un problème commun aux entreprises.Le Directeur Liu de la société m choisit le personnel de base en fonction de critères stratégiques, de performance et de remplacement et effectue une enquête sur leur satisfaction professionnelle et leurs idées de démission, dont les conclusions sont également utiles pour d 'autres entreprises.

Les questionnaires ont été distribués en 50 questionnaires, récupérés en 48 questionnaires, soit un taux de recouvrement effectif de 94%.Le questionnaire comportait trois parties principales: 1) Informations de base; 2) satisfaction au travail; et 3) idées et causes de la perte et de la démission.

Facteurs de rémunération

Comme liu yan l 'a toujours appris, le principal facteur de cessation de service est la rémunération, mais il y a des raisons plus profondes.Le faible niveau général de satisfaction de ces employés de base s' explique par le fait que 1) Les salaires ne sont pas compétitifs sur le plan régional et dans l 'industrie.Quarante - deux pour cent des salariés estiment que les salaires des entreprises ne sont pas compétitifs au niveau local et 65% que les salaires des entreprises ne sont pas compétitifs dans le secteur.2) répartition inéquitable des revenus.Cinquante - neuf pour cent des employés estiment que leurs revenus ne sont pas étroitement liés à leurs résultats personnels et ne reflètent pas le rendement de leurs contributions personnelles.3) retards dans l 'ajustement des rémunérations.On observe souvent un phénomène très important dans les entreprises, où les nouveaux employés sont généralement mieux rémunérés que les anciens employés qui exercent des emplois similaires.à l 'issue d' une analyse approfondie, les auteurs estiment que les entreprises qui ajustent la rémunération de leurs employés ont tendance à comparer la rémunération de leurs anciens employés avec celle de leurs homologues internes, et moins avec le marché extérieur, c 'est - à - dire essentiellement avec l' augmentation de leurs revenus personnels et d 'autres revenus de leurs collègues, tandis que la rémunération des nouveaux employés tend à être comparée à celle des marchés extérieurs.En conséquence, une fois que l 'augmentation globale de la rémunération des entreprises est inférieure à celle du marché extérieur, il est inévitable que les nouveaux employés soient mieux rémunérés que les anciens.Quarante - huit pour cent des employés de l 'entreprise m estiment que l' ajustement des rémunérations n 'est pas intervenu à temps, la grande majorité d' entre eux ayant plus de cinq ans d 'ancienneté.{page} u break}

Organisation des carrières

Le personnel de base à des postes clefs dans l 'entreprise, les compétences, a une forte demande d' Organisation des carrières, dans l 'espoir d' avoir plus de possibilités dans l 'entreprise et d' assumer des taches plus importantes.Ce besoin psychologique est à la fois le résultat et la raison pour laquelle ils sont devenus plus importants, et c 'est cette ambition inestimable qui les rend toujours plus performants que les autres et les rend plus sensibles à tout obstacle à l' Organisation des carrières.L 'enquête menée auprès du personnel de base de la société m a révélé qu' ils attendaient beaucoup de l 'Organisation des carrières par rapport à l' ensemble du personnel, que les possibilités offertes par l 'entreprise étaient moins appréciées, que 39% des employés estimaient ne pas avoir de perspectives de promotion claires et que 17% d' entre eux n 'étaient pas clairs.Selon la théorie des attentes de florm m = v x E, m est l 'énergie d' excitation et la motivation d 'une personne; V est l' efficacité et la valeur de l 'objectif pour l' individu; et E est la probabilité d 'atteindre l' objectif.Les employés sont motivés par le travail, intrinsèquement, il faut avoir la possibilité de travailler à l 'extérieur.Le personnel de base de la société m a une forte volonté d 'Organisation des carrières, mais la société n' offre pas beaucoup de possibilités et les employés ont peu de chances de réaliser leurs propres idéaux professionnels, alors la motivation du personnel sera inévitablement compromise.Le sentiment de frustration du personnel peut être supportable à court terme, mais à long terme, l 'entreprise n' a pas d 'exportation, il risque davantage de quitter l' entreprise.

Sentiment de réussite

Le sentiment de réussite est le sentiment de joie ou de succès que l 'on éprouve lorsqu' on réussit à faire quelque chose.Le personnel de base est plus exigeant pour lui - même, dans l 'espoir que le travail peut atteindre les objectifs qu' il souhaite et avoir une motivation plus élevée pour obtenir des résultats.Le sentiment de réussite est le sentiment qu 'ils ont accumulé au cours de leur carrière, par le biais d' une réussite, et la raison pour laquelle ils peuvent être supérieurs à d 'autres, de sorte que le sentiment de frustration ou de banalité est inacceptable pour ce type de personnel.D 'après l' enquête de la société M, 67% des employés ont indiqué qu 'ils acceptaient des emplois plus difficiles, plus responsables et plus stressés.Dans le même temps, il faut espérer que les entreprises offriront davantage de possibilités de formation pour renforcer les compétences professionnelles et techniques des individus.

Stratégie de rétention du personnel de base

Amélioration continue du système de gestion des ressources humaines

La rétention du personnel de base est un problème systémique à résoudre systématiquement.Les stratégies telles que le ? Traitement des maux de tête, des maux de pieds ? sont des ? sympt?mes ? qui ne peuvent être résolus que temporairement, et non pas des problèmes sous - jacents.Un système de gestion des ressources humaines bien con?u comprend une série de sous - systèmes tels que les stratégies de gestion des ressources humaines, l 'Organisation, le recrutement, la rémunération, la performance et le perfectionnement du personnel.Le maintien en fonction du personnel de base est simplement considéré comme une augmentation, même si cela permet de maintenir une certaine stabilité au sein du personnel, mais les incitations à court terme à un salaire plus élevé n 'ont qu' un effet limité sur les incitations à long terme pour le personnel de base; en outre, si Le niveau de rémunération du personnel de base est élevé, il peut y avoir des inégalités internes, ce qui entra?ne des pertes d 'efficacité dans l' entreprise.La stratégie globale à adopter est la suivante:

1) Planification des ressources humaines: catégories de personnel de base, demande, accès.

2) rémunération: ajustement des rémunérations de l 'entreprise en fonction des niveaux de rémunération du marché extérieur, structure rationnelle des rémunérations, mécanismes dynamiques d' ajustement des rémunérations, systèmes de rémunération axés sur les résultats, plans de gestion ou plans d 'actions du personnel.

3) postes et promotion: Organisation des carrières à double filière pour la gestion de la conception et les compétences professionnelles, rotation du personnel et recrutement interne accru.

4) Résultats: conception d 'indicateurs de résultats pour les normes scientifiques, définition d' objectifs et réactions positives et efficaces.

5) Communication: promouvoir une ? gestion dynamique ? de la part des hauts fonctionnaires et maintenir une communication directe avec le personnel; mener régulièrement des activités d 'équipe; et instaurer une culture d' entreprise ouverte et ouverte.

6) Développement du personnel: formation ciblée à l 'intérieur et à l' extérieur du pays, système de mentorat, évaluation et développement des compétences des subordonnés.

Pacte de stabilité à double sens

à la différence des contrats de travail écrits apparents, de nombreuses entreprises ignorent qu 'il existe en fait des contrats psychologiques qui impliquent des engagements entre les propriétaires ou les gestionnaires de l' entreprise et les employés de base et qui ont un caractère de droits et d 'obligations.Selon le célèbre psychologue de gestion américain Shang, le contrat psychologique est ? une forme de collaboration entre le dévouement personnel et l 'acquisition de la volonté de l' Organisation, ainsi qu 'entre l' Organisation et les attentes personnelles ?.Il y a un échange d 'intérêts entre l' entreprise et le personnel, qui reflète la nécessité pour l 'entreprise de répondre aux besoins et aux aspirations des employés, ainsi que les contributions physiques et intellectuelles de l' entreprise, les deux parties sont convaincus que les avantages réciproques peuvent être récompensés.Le contrat psychologique du personnel est fondé sur une telle base, le crédit de l 'entreprise est la clef, le degré de satisfaction du personnel est le noyau.Le principe qui sous - tend les changements de contrat psychologique est celui de la réciprocité entre l 'investissement et le rendement, à savoir que les salariés doivent pouvoir obtenir rapidement une réponse de l' entreprise pour les paiements qu 'ils effectuent au nom de celle - ci, faute de quoi le contrat est rompu.

Le contrat psychologique bidirectionnel se traduit par le droit, en tant que propriétaire ou gestionnaire de l 'entreprise, d' exiger des employés qu 'ils contribuent à l' entreprise, qu 'ils lui fournissent des salaires, des possibilités de développement, etc., qu' ils soient psychologiquement responsables de leur travail et non pas des actifs qui peuvent être configurés; en tant qu 'employés de l' entreprise, ils ont le droit d 'exiger de l' entreprise qu 'elle rende compte de leur contribution et ont l' obligation de faire preuve de la diligence et de l 'identité psychologique de l' entreprise.Dans la culture chinoise, la pensée de la patrie, la notion de collectivisme, en fait, affectent profondément les employés, si l 'on peut mettre en place la notion de "l' entreprise pour la maison", cela a un très bon effet sur la stabilité de la main - d '?uvre.Bien que l 'idée de ? l' entreprise est une maison ?, cela ne veut pas dire que les salariés sont la propriété privée de l 'entreprise, peuvent être gérés selon le style de parent, il faut toujours garder à l' esprit que les employés sont des personnes sociales, en particulier les cadres professionnels.{page} u break}

Marque de l 'employeur

La relation d 'emploi est une relation de marchandise entre l' entreprise et le salarié, le salarié est une relation de travail et l 'entreprise paie.Comme la marque est l 'une des caractéristiques essentielles des produits, la marque de l' entreprise, c 'est - à - dire la marque de l' employeur, est un facteur important pour le recrutement du personnel de l 'entreprise.Une bonne marque d 'employeur peut naturellement attirer les meilleurs talents, mais aussi permettre aux employés actuels de l' entreprise de créer un sentiment de fierté.Cette situation se traduit généralement par une plus grande influence des sociétés cotées en bourse que des sociétés non cotées et par un meilleur attrait des entreprises étrangères par rapport aux entreprises nationales.Ces bénéfices de marque sont accumulés à long terme par les entreprises.Les meilleurs employeurs sont évalués de diverses fa?ons chaque année, et l 'effet sur l' entreprise d 'attirer et de retenir son personnel est évident.Etant donné qu 'une bonne marque d' employeur n 'assure pas nécessairement le salaire le plus élevé dans l' industrie, les entreprises peuvent réaliser des économies de personnel.Pour créer la marque de l 'employeur, il faut que l' entreprise soit réglementée et prête attention au développement du personnel, y compris les professions, les compétences et la psychologie.

Stratégies d 'incitation à long terme orientées vers l' avenir

Parmi le personnel de base, il y a des cadres supérieurs et des techniciens professionnels importants, avec une valeur de capital humain en dehors des ressources humaines générales.En raison de la séparation des droits de propriété et des droits d 'exploitation, les structures modernes de gouvernance d' entreprise doivent se concentrer sur la délégation - agent.Dans l 'entreprise il existe deux niveaux de délégation - agent Relation, l' actionnaire et le Directeur de la délégation - agent Relation, et la direction et le personnel de la délégation - agent relation.Les systèmes d 'incitation fondés sur la rémunération ne permettent pas toujours de résoudre les problèmes de ? risque moral ? et de ? choix inverse ? au niveau de la direction dans le cadre du fonctionnement de l' entreprise, en raison des différences d 'orientation entre les intérêts des propriétaires et ceux de l' exploitant.Les propriétaires souhaitent que les actifs apportent une valeur ajoutée, en mettant l 'accent sur la valeur à long terme de l' entreprise; les opérateurs, en raison de leurs limites dans l 'entreprise, s' attachent davantage à maximiser les avantages à court terme.La solution la plus fondamentale au problème de l 'incompatibilité entre les deux intérêts réside dans l' harmonisation de la propriété et de l 'exploitant, ce qui fait de l' incitation à la participation la principale solution.Les actionnaires renoncent à une partie de leurs actions en faveur de la direction ou d 'un noyau technique important, les laissant en partie propriétaires de l' entreprise et en obtenant un droit de préemption sur le reste de l 'entreprise, ce qui les rend compatibles avec les intérêts des actionnaires.La principale forme d 'incitation à la participation est l' incitation par option, assortie de certaines conditions, qui confère à la partie qui l 'octroie un droit d' action à long terme, en établissant un lien étroit entre ses intérêts personnels et ceux de l 'entreprise.

Réduction des pertes de personnel de base

Mise en place d 'un mécanisme d' alerte rapide en cas de déplacement du personnel de base

Quelle que soit la qualité de l 'entreprise, elle n' est pas en mesure d 'éviter complètement la perte de son personnel, même si un certain pourcentage de cette perte est bénéfique pour la viabilité de l' entreprise.à la différence des employés ordinaires, ils ont un impact important à court ou à long terme sur l 'entreprise et doivent donc mettre en place des mécanismes d' alerte rapide permettant aux responsables de la gestion des ressources humaines de déceler rapidement les risques potentiels.Les mesures à prendre pourraient consister à communiquer avec les personnes présentes sur le marché des aptitudes et à se renseigner sur le type de déficit de compétences sur le marché; sur la proportion, la répartition et l 'historique des pertes de personnel de base dans les entreprises; sur l' état d 'avancement des résultats dans les différents secteurs; et sur la satisfaction du personnel et les enquêtes d' intention concernant les démissions.

Gestion appropriée des cessations de service

Lorsque la cessation de service du personnel de base est inévitable, les gestionnaires directs et les responsables de la gestion des ressources humaines doivent faire face à cette situation de manière pacifique et correcte.Il est donc essentiel que ces personnes quittent facilement l 'entreprise, que les formalités de cessation de service soient facilitées, que les entretiens de cessation de service soient organisés et qu' elles écoutent leurs dernières pensées afin d 'améliorer la gestion de l' entreprise et qu 'elles soient les bienvenues à tout moment à réintégrer l' entreprise.

Structure hiérarchique du personnel

La Constitution d 'une échelle raisonnable de compétences permet d' éviter le vieillissement du personnel et de réduire au minimum les pertes dues au départ du personnel de base.L 'administration de la gestion des ressources humaines doit faire de la formation des cadres et des cadres professionnels et techniques un élément d' évaluation qui indique clairement que ceux qui n 'ont pas de rempla?ants ne peuvent pas être promus et qu' un cadre professionnel et technique est chargé d 'encadrer le personnel non qualifié.A) Offrir aux fonctionnaires ayant des compétences en matière de gestion la possibilité de nommer des cadres;