Cadre Intégré De Gestion Des Ressources Humaines

Les états - Unis

Les principales difficultés en matière de ressources humaines auxquelles se heurtent les entreprises en cours de restructuration sont les suivantes:

Premièrement, le moral du personnel est rétabli.

Les fusions - acquisitions sont essentiellement une réorganisation des ressources humaines qui provoque des bouleversements dans l 'ensemble du personnel, avec des conséquences directes: le personnel est paniqué, ne sait pas s' il peut conserver ce travail, où il est, si les revenus changeront, s' il peut s' adapter à la nouvelle structure organisationnelle et à la nouvelle direction, comment évaluer correctement ses performances professionnelles, etc.

Deuxièmement, la clé de réservation de talent.

Le principal danger de fuite des cerveaux est de provoquer la perte de clients importants et d'autres substances telles que le risque financier, risque de ressources, et d'autres risques de fonctionnement.

Les fusions et acquisitions de la période de restructuration, sur la politique du personnel clé n'est pas clair, le talent de la clé de l'entreprise parce que sa valeur de marché, plus vulnérables à l'extérieur de la tentation, plus facile à leur attention, et l'identification de clé des talents aussi certaines difficultés, en particulier Pour là - Bas n'est pas familier de ce secteur de gestion en termes de dépaysement.

Jusqu'à ce qu'une fois l'attention à ces personnes, ils ont peut - être déjà perdu ou est sur le point de perdu.

Troisièmement, les employés de la réinstallation.

La réinstallation de changement et de personnel dans le cadre de la restructuration de l'architecture et inévitablement des emplois.

Dans le cadre du processus de restructuration, les perspectives d 'entreprise sont devenues plus claires, ce qui peut se traduire par le retour des anciens employés qui ont été déplacés, dont le placement suscite des inquiétudes chez les employés en activité et qui, s' ils ne sont pas traités correctement, peuvent créer des déséquilibres au sein du personnel en activité.

En outre, l 'absence d' informations sur les opérations et le personnel en place au sein de la direction de l 'entreprise peut rendre difficile l' affectation du personnel.

Quatrièmement, l 'innovation dans la politique du personnel.

Du fait de la restructuration des fusions - acquisitions, les activités de gestion des ressources humaines telles que la restructuration des entreprises, les promotions, les emplois ou le gel des effectifs ont eu des effets négatifs sur les salariés, les professions, etc.

Une fois la restructuration engagée, on constate que les politiques des entreprises en matière de ressources humaines sont en retard par rapport au marché et à la réalité, et qu 'il faut revoir l' environnement interne et externe des ressources humaines dans le contexte de la stratégie de développement de l 'entreprise et élaborer des stratégies en matière de rémunération, de promotion et de placement.

L 'adaptation de la stratégie d' entreprise et les changements structurels entra?nent de nouveaux besoins en ressources humaines et exigent une planification globale des ressources humaines.

Généralement, le plus long temps de fusions et acquisitions, l'impact sur les employés de plus, les attentes du personnel correspondant est plus grande.

Afin de relever le défi et plusieurs, les entreprises ont besoin de la situation spécifique de la réforme planifiée, le travail d'intégration de la gestion des ressources humaines à l'étape, l'ensemble de leur cadre d'intégration et les étapes suivantes:

Premièrement, la stratégie de développement et d'affaires de l'entreprise.

La stratégie et l 'activité de l' entreprise sont structurées en fonction des objectifs attendus du redressement des fusions - acquisitions d 'actionnaires, afin de déterminer si la stratégie antérieure de l' entreprise est conforme à la stratégie du Groupe et s' il y a lieu de procéder à des ajustements et d 'examiner la manière dont Le siège du Groupe exerce un contr?le sur les fusions - acquisitions.

C 'est également sur cette base qu' ont été introduits les changements de processus et d 'Organisation et la planification stratégique des ressources humaines.

Deuxième étape, processus d 'affaires, Organisation, système de poste intégré.

Cette étape devrait être appelé à l'intégration de la phase de base, y compris de la structure organisationnelle de la conception et optimisation de processus d'affaires, de position de plan de travail principal, etc., de noyau de reconnaissance de position.

D'une part, un système de poste de travail propice à la mise en ?uvre de l'objectif stratégique de l'entreprise et, d'autre part, de tenir pleinement compte de la réserve de la gestion du personnel et de la réinstallation.

La troisième étape, la planification stratégique des ressources humaines.

Une étude approfondie de l 'ensemble du système de gestion des ressources humaines et de l' environnement interne et externe a permis d 'identifier les avantages et les inconvénients, d' analyser l 'équilibre entre l' offre et la demande et de proposer des mesures d 'optimisation du système de gestion des ressources humaines.

Quatrième étape: changements dans la gestion des ressources humaines (rémunération, etc.).

Guidée par la planification stratégique des ressources humaines, la priorité est donnée à l 'Organisation des taches importantes et urgentes de gestion des ressources humaines, notamment les modules rémunération, performance, recrutement et mobilité.

Cinquième étape, intégration.

L 'intégration du Groupe dans sa propre culture de restructuration des entreprises, l' affinage de sa mission, de sa vision, de ses concepts fondamentaux, de ses valeurs et de ses codes de conduite, la mise en ?uvre d 'un mouvement de changement de mentalité, l' unité d 'idées et une réflexion rigoureuse.