Créer Un Avantage Compétitif Axé Sur Le Capital Humain

L 'importance que les entreprises accordent au personnel a atteint un niveau sans précédent.Toutefois, pour la plupart des entreprises, il ne manque pas de personnel qualifié, mais d 'espace propice au développement des compétences.Pour réussir à construire un tel espace, il faut que le capital humain soit au c?ur de la conception, de l 'architecture, de la stratégie et de la pratique.

Au cours des dernières décennies, un grand nombre de publications, d 'articles, de discours et de séminaires commerciaux ont mis l' accent sur le capital humain et son importance pour l 'obtention d' un avantage compétitif.

Il y a eu récemment une attaque contre la haute direction.Enquête mondiale".Les résultats montrent que 55% des personnes interrogées ont indiqué qu 'elles consacreraient davantage de temps à la gestion du personnel au cours des trois prochaines années qu' aux questions techniques.Plus de 85% des personnes interrogées ont reconnu qu 'il était essentiel pour la performance de l' entreprise, en particulier pour relever les défis stratégiques de haut niveau en matière de compétitivité, d 'innovation et de technologie.

Une autre enquête récente portant sur des milliers d 'administrateurs dans le monde a montré que 72% des personnes interrogées s' intéressaient davantage à l' acquisition de compétences essentielles.

Il est clair que les compétences sont devenues le problème le plus important et le plus central dans le domaine de la gestion.Les entreprises de tous les secteurs continuent de découvrir que le talent est la première source d 'avantage compétitif.Mais il ne suffit pas de parler de l 'importance des talents ou de se contenter d' aborder les questions de personnel au niveau intellectuel.Ce que nous devons faire, c 'est concevoir et gérer une organisation qui attire les talents, les conserve et les aide à obtenir d' excellents résultats, depuis le Conseil d 'administration jusqu' à la première ligne de travail.Je qualifie ces organisations d 'organisations centrées sur le capital humain.

　　Essence de la concurrence

Aujourd 'hui, la grande majorité des organisations n' échappent toujours pas à un modèle de gestion bureaucratique et hiérarchique qui s' est développé au cours des dernières décennies.Dans une organisation comme celle - ci, on entend souvent que les cadres à tous les niveaux mettent souvent l 'accent sur l' importance des compétences, sans pour autant que des mesures concrètes soient prises.

Comme l 'a dit à maintes reprises un patron dans mon dessin animé favori, Dilbert, au fil des ans, je dis que les employés sont notre atout le plus important.Et je me suis trompé, l 'argent est notre atout le plus important, l' importance du personnel ne peut être qu 'au 9e rang. ?Interrogé sur la place 8, le patron lui répondit: "papier de réplique".

Bien entendu, un modèle de gestion bureaucratique et hiérarchique peut encore fonctionner, mais il ne manque pas non plus d 'histoires tristes sur l' effondrement, la mort, voire la disparition de grandes entreprises.West House Electric shoulder General ElectricLe Cabinet d 'experts - comptables andasin était également l' un des plus importants cabinets d 'experts - comptables du monde avant le scandale d' Enron.Paulie était une société de pointe dans le domaine de l 'image et de la haute technologie.Dans le domaine informatique, la société de matériel informatique a été la deuxième plus grande après IBM.

La disparition de ces entreprises nous montre de plus en plus clairement que la source de l 'avantage compétitif de nombreux secteurs est passée d' un processus d 'exécution efficace et fiable à une capacité d' innovation et de changement.Pour la plupart des organisations, le meilleur moyen de relever ce défi est de mettre en place des organisations centrées sur le capital humain qui s' emploient à faire des talents la source la plus importante de concurrence.

Alors, la première chose à laquelle nous devons faire face, c 'est: "qu' est - ce que c 'est?""La réponse à cette question sera la suivante."Personnel qualifié".En effet, cette affirmation est difficile à réfuter.En tant qu 'élément essentiel de l' innovation, du changement et de l 'efficacité des entreprises, les talents peuvent apporter les compétences et les idées nécessaires, ainsi que l' aptitude à accepter le changement, à apprendre des choses nouvelles et à mettre en ?uvre des processus nouveaux.La base solide de l 'entreprise reste le personnel qualifié dans la création d' entreprises innovantes et transformatrices et l 'obtention d' un avantage compétitif.

Toutefois, savoir que ? l 'importance des talents ? est une chose et comment faire des talents une source d' avantage compétitif, ce qui exige d 'attirer et de retenir des talents appropriés et de les organiser et les gérer efficacement.

Dans les sociétés d 'aujourd' hui, l 'accès à une main - d' ?uvre qualifiée est devenu complexe et difficile.à titre d 'exemple, les états - Unis, dont l' économie est la plus développée.Les données montrent que le système éducatif des états - Unis ne répond pas non plus aux attentes des entreprises en matière de main - d '?uvre qualifiée et instruite, alors que l' offre de main - d '?uvre qualifiée en dehors des états - Unis tend à augmenter.

Toutefois, la plupart des organisations peuvent le faire à condition de consacrer des ressources suffisantes.En fait, nous sommes plus souvent confrontés au fait que l 'Organisation dispose d' un personnel suffisamment qualifié pour les gérer et les soutenir.Le défi que doit relever l 'Organisation consiste donc à mettre en place une structure organisationnelle qui permette de recenser les compétences requises, de les former, de les motiver et de les retenir.

Changements structurels

En effet, les entreprises nouvellement créées, en particulier celles qui sont créées à partir de zéro, peuvent commencer par appliquer un modèle de gestion axé sur le capital humain et mettre en place des systèmes de gestion et des pratiques de gestion compatibles avec les entreprises.Toutefois, même si la grande majorité des cadres savent que les compétences sont la clef d 'un fonctionnement efficace de l' Organisation, l 'être humain est notre capital le plus important.Dans une large mesure, le problème réside dans le fossé qui sépare la ? connaissance ? de la ? pratique ?.

Il est beaucoup plus difficile pour les entreprises anciennes qui ont toujours été bureaucratiques de se doter d 'une organisation axée sur les ressources humaines.Dans le passé, les ressources humaines n 'étaient pas une source importante d' avantages concurrentiels et le modèle bureaucratique de gestion était le meilleur.

Toutefois, dans le contexte des changements rapides d 'aujourd' hui, les modèles de gestion qui mettent l 'accent sur la mise en ?uvre et le respect des meilleures pratiques historiques ont presque toujours pour effet d' affaiblir l 'avantage compétitif de l' Organisation.C 'est précisément parce qu' elle n 'a pas la capacité d' innover et de changer qu 'elle adopte des pratiques dépassées.En fin de compte, il ne sera pas en mesure d 'attirer et de gérer correctement le personnel qualifié, ce qui entra?nera une baisse progressive des résultats.

Dans ce cas, certaines organisations ont choisi d 'acquérir une organisation dotée de compétences suffisantes.Néanmoins, cela ne suffit pas à améliorer la compétitivité globale de l 'Organisation.Dans bien des cas, les acquéreurs tomberont dans le modèle de gestion de l 'acquéreur et perdront en fin de compte les compétences et les capacités nécessaires pour représenter la valeur de l' acquéreur.

Nous pourrions peut - être réfléchir à la différence entre une demande plus ? meilleure ? et une demande ? différente ?.Pour de nombreuses entreprises, en particulier celles qui sont fondées sur le savoir ou sur la technologie, le ? meilleur ? signifie simplement qu 'il ne suffit pas.Il est donc important de s' intéresser à l 'amélioration des processus ou à la réduction des co?ts.Toutefois, si ces préoccupations se traduisent par des préoccupations majeures de l 'Organisation, cela ne manquera pas d' entra?ner son échec à long terme.L 'Organisation doit s' intéresser de près à la manière dont elle peut devenir différente des concurrents sur une base suffisamment solide par le passé, ce qui est un terreau fertile pour de nouveaux avantages concurrentiels.

Seule l 'innovation et le changement peuvent rendre une organisation différente.Il faut donc mettre l 'accent sur l' apprentissage continu et la collecte de nouvelles connaissances par le biais des processus internes et externes de l 'Organisation.Dans le même temps, il faut bien comprendre au niveau de l 'Organisation que tout avantage compétitif fondé sur de nouveaux produits et de nouvelles stratégies est relativement court, qu' il est facile de reproduire et que l 'accumulation de connaissances et d' innovations implique un lancement rapide de meilleurs produits et services.Les entreprises devraient donc se concentrer sur la création d 'une organisation capable d' innover et de changer sans cesse, plut?t que sur la simple recherche d 'un nouveau produit et d' un nouveau service.

Une fois qu 'une organisation est capable d' innover et de gérer le changement, elle dispose d 'un avantage compétitif et constitue un obstacle insurmontable pour d' autres entreprises.En fait, le succès de l 'Organisation ne se résume pas seulement à l' accumulation de capital financier, à l 'acquisition de nouveaux équipements ou au recrutement de personnel hautement qualifié, mais aussi à des taches plus complexes et plus difficiles: développer les systèmes internes, attirer et retenir le personnel qualifié et organiser et gérer le personnel selon des modalités qui favorisent l' innovation et le changement durables.En d 'autres termes, le succès de la mise en place d' une telle organisation exige que le capital humain soit au c?ur de sa conception, de sa structure, de sa stratégie et de sa pratique.

Talent Core

à quoi ressemble une organisation axée sur le capital humain?Il s' agit d 'un organisme qui intègre les mécanismes d' établissement de rapports, les systèmes de rémunération, les structures organisationnelles et les systèmes d 'information et qui met l' accent sur tous les moyens d 'attirer et d' encourager une coopération efficace entre les talents.

étant donné que les compétences sont la clef du développement de l 'Organisation, la mise en ?uvre de la stratégie de l' entreprise doit également être axée sur les compétences.Les organisations axées sur le capital humain doivent non seulement adopter une stratégie d 'entreprise spécifique, mais aussi adapter leurs programmes de gestion du capital humain en conséquence.Dans le même temps, l 'entreprise doit veiller à ce que le personnel comprenne la stratégie de l' entreprise et l 'appuyer.

Par la suite, les organisations centrées sur le capital humain devraient tout mettre en ?uvre pour attirer, conserver et développer les compétences appropriées.Ils ont créé une forte marque d 'employeurs et ciblent les talents nécessaires.Ils évaluent soigneusement, forment et recrutent des personnes possédant les compétences requises par l 'Organisation.Pour garantir une bonne gestion des aptitudes, l 'Organisation doit également mettre en place un système d' évaluation et de notation rigoureux afin d 'évaluer la situation actuelle des talents dans les entreprises et de faciliter la prise de décisions en matière de perfectionnement et de dotation en personnel.

Par exemple, BMW.En 2005, BMW a inauguré la dernière base de production à Leipzig (Allemagne), qui est très différente de l 'usine automobile traditionnelle.Depuis sa création, le principe du recrutement du personnel dans les nouvelles usines a toujours mis l 'accent sur la qualité des ouvriers manufacturiers.Pour mettre en place et entretenir une usine automobile capable de fonctionner dans un mode de fabrication aussi complexe, BMW a adopté une approche rigoureuse, différente de celle de l 'industrie, en matière de sélection du personnel.

En particulier, la viabilité des candidats à un poste dans un environnement d 'équipe et leur aptitude à travailler en équipe sont les premières étapes de la sélection.En outre, la capacité des candidats d 'apprendre et de résoudre leurs problèmes constitue la deuxième étape de la sélection.Après un examen rigoureux, les candidats qui ne sont pas en mesure de travailler en équipe seront éliminés et les autres auront la possibilité d 'être interviewés.Enfin, la société a également fourni au personnel une sécurité d 'emploi sans précédent et excellent.C 'est en partie pour cela que de nombreux allemands considèrent l' acquisition d 'un emploi à BMW comme un objectif professionnel ultime.Le Département des ressources humaines de BMW re?oit plus de 20 000 candidatures par an.

Les responsables devraient adopter une attitude rigoureuse et stratégique dans la prise de décisions concernant les compétences.L 'adoption et l' adoption d 'un style de direction ? approprié ? contribueraient à améliorer la position de marque de l' Organisation en tant qu 'employeur idéal.En même temps, les gestionnaires devraient être disposés à partager le processus de prise de décisions avec le personnel de l 'Organisation et être en mesure de le faire sans se soucier du pouvoir et des avantages.

Un processus de prise de décisions bien con?u et bien géré entrera dans un cercle vertueux efficace.Chaque membre de l 'Organisation jouit d' une information, de connaissances et de pouvoirs suffisants, ce qui lui permet d 'obtenir d' excellents résultats.En revanche, grace à l 'excellence, les fonctionnaires de l' Organisation sont récompensés davantage, ce qui fait de l 'Organisation un lieu de travail plus attrayant.

Depuis des décennies, la Harley Motors Corporation est un modèle de partage de la prise de décisions dans les entreprises manufacturières affiliées à un syndicat.Dans le secteur du commerce de détail, la Food and Food Company (la plus grande cha?ne de supermarchés de produits alimentaires sains aux états - Unis) a connu une croissance rapide au cours des 10 dernières années et a réussi à introduire un modèle de partage des décisions.Le géant mondial des biens de consommation quotidiens, baojie, a pris l 'initiative dans les années 60 d' introduire ce modèle dans ses usines de fabrication et d 'appliquer à l' ensemble de l 'entreprise de nombreux principes de partage des décisions.

Je suis convaincu qu 'à moins que de plus en plus d' organisations n 'adoptent un modèle de gestion axé sur le capital humain, l' écart considérable qui existe actuellement entre le niveau d 'utilisation des compétences et le niveau d' utilisation qu 'il convient d' utiliser s' élargira encore.La raison en est simple: l 'avantage compétitif dépendra de plus en plus des résultats obtenus par l' Organisation dans le cadre d 'un modèle axé sur le capital humain.