Le Problème Fondamental De La Rétention

On entend souvent les plaintes des HR, des chefs d 'entreprise, les talents ne peuvent pas être recrutés, ne peuvent pas rester, il y a des extrémistes qui déplorent la perte d' employés "sans conscience".

Ce que l 'on appelle le "traitement des détenus, des carrières, des émotions", ces articles sont presque nuls, mais il est difficile de trouver d' autres moyens.

Toutefois, les problèmes de rétention ne se sont pas améliorés en raison de ces articles.

Analyse des moyens traditionnels de rétention

Il est difficile de traiter les gens, difficile dans l 'entreprise peut ne pas être supportable, ne pas être compétitif

Contre le reste la cause, il semble un peu difficile.

Certaines entreprises afin de refléter par reste la cause de l'organe consultatif, engagé de la pluralité de canaux de développement de carrière, d'établir l'échelle de développement; et pour les salariés de l'évaluation, Contr?leur de communication, à déterminer un plan de développement des voies de développement et de capacité.

Mais ces évolutions de mouvement dynamique très difficile de maintenir, pour une raison très simple, la piscine est si gros, et l'eau est si profond, de passage, puis en plusieurs étapes de développement de l'entreprise, si non, le résultat peut être une illusion.

Par des sentiments de rétention.

De traitement et de carrière est à la base de l'effet de sentiments, sinon il devient vide, vide, et bon marché.

Alors, le traitement et la cause de tous les bons sentiments, il semble aussi bien; il n'y a pas de base de traitement et de carrière, des sentiments aussi ne peut pas espérer mieux.

Tous les gens de peintures, de la gestion des ressources humaines peut faire la cerise sur le gateau, mais il est difficile de faire une offre une aide.

En général, ces trois souligne le moyen de garder les gens, et pas de résoudre un problème fondamental, cette question est vraiment laisser qui, laissant la question comment pour soutenir le développement de l'entreprise.

Bien s?r, je ne suis pas exigeant ces trois résoudre tous les problèmes, mais si, comme les entreprises, si on néglige la question fondamentale de ce risque de tomber dans la "philosophie" sans but.

Enfin, si le salaire, carrière, ou de sentiments, n'est nécessaire pour le développement de l'entreprise afin de garantir.

Fondamentalement, le résultat inévitable de la mobilité du personnel est lui - même la concurrence sur le marché, est un élément

La concurrence entre les entreprises et les travailleurs

En plus de la concurrence sur le marché des entreprises avec le concours de talent résultant entre les entreprises et les travailleurs, il existe une relation de concurrence.

C'est - à - dire, des travailleurs et des entreprises et en développement, lorsque la vitesse de développement de l'entreprise au développement rapide du personnel, si les entreprises se sentent talent ne peut pas répondre aux besoins de développement des entreprises, et à ajuster la structure de talent, depuis l'extérieur, à recruter du personnel de haut niveau, et les effectifs de l'élimination.

Et vice versa, si rapide à la vitesse de développement du personnel de l'entreprise, il est apparu "grand Bodhisattva" petit temple, il est difficile pour les entreprises de fournir un espace personnel continue à se développer, le personnel de la nature choisira de saut.

Ainsi, lorsque la fuite des cerveaux dans les entreprises de croissance rapide, les services financiers et les entreprises de haut niveau doit d'abord examiner pourquoi la vitesse de développement de l'entreprise est inférieure à la vitesse de développement personnel.

Bien entendu, le développement simultané des entreprises avec le personnel est un état idéal, mais en fait il ne peut être qu 'un état idéal.

Imaginez que même les chefs d 'entreprise ont ce problème, il arrive que les patrons deviennent les limites du développement de l' entreprise; c 'est aussi une cause importante de la séparation des droits de propriété et d' exploitation; il en va de même pour Jobs, un grand entrepreneur, qui a réussi à se faire virer par le Conseil d 'administration, et Zhou Hung pense que la grandeur de jobs réside dans ce qu' il est. "

C 'est une stratégie.

Cela soulève un autre problème, celui de savoir si le maintien en fonctions est une priorité stratégique.

Cette question, comme celle qui a fait l 'objet de débats au cours des dernières années autour des trois paragraphes de la légende Liu chuanqiao, est de savoir si l' équipe est en avance sur la stratégie.

Toutefois, il est certain que pour l 'équipe de base de l' entreprise, il ne s' agit pas d 'un processus d' adaptation et d 'adaptation, mais d' un processus de formation qui varie d 'une entreprise à l' autre; toutefois, pour le noyau de compétences de l 'entreprise, la stratégie doit être en avance, car le développement et la rétention des talents relèvent essentiellement de la catégorie de la ? mise en file d' attente ?.

Cela étant, le développement et la rétention des talents sont avant tout une question stratégique.

Cela dit, la stratégie des ressources humaines doit obéissance et servant de support à la stratégie globale de l'entreprise, de l'absence de stratégie globale, alors laisse qui (ou qui est le talent), rester fait tout un problème.

Inversement, si clairement de la stratégie, qui est le noyau de talent, qui est l'objet d'une réserve doit être, cette question est claire, et noyau de talents de rester pour le r?le de la stratégie d'entreprise est très clair.

En ce moment, l'entreprise peut courageusement dans ce genre de talent de dépenser de l'argent, pour le traitement, la plate - forme, le patron pour sa volonté de créer une bonne de jouer le r?le de l'espace.

Dans ce sens, de rétention est un investissement.

En attendant le développement de l 'entreprise, celle - ci peut offrir une meilleure rémunération et une plate - forme de développement pour attirer et retenir le personnel dont elle a besoin.

Le problème pour un grand nombre de PME tient à l 'absence d' une stratégie claire pour les entreprises qui, à l 'exception d' un petit nombre de compétences de base, ne sont pas en mesure d 'identifier les relations entre les talents, les talents et la mise en ?uvre de la stratégie de l' entreprise (ce qui, dans une certaine mesure, est aussi une question de structure organisationnelle et de mode de fonctionnement d 'une entreprise) et à la réticence des chefs d' entreprise à investir dans ces employés.

La concurrence se caractérise par l 'absence de progrès et de reculs, les entreprises perdant des chances de développement entre des incertitudes.

Le développement et la rétention des talents doivent être envisagés sous l 'angle de l' investissement stratégique qui, bien entendu, n 'aboutira pas sans l' investissement, puisqu 'il est inévitable qu' il échoue.

C'est lié à la seconde couche de réserve de talents et le développement de l'entreprise, ce qui est prioritaire.

C'est quand le développement d'entreprises et de talent sur investissement ou des entreprises d'investissement?

Très bien, je dois d'abord investir.

Options de raffinement

à cet égard, il convient de mentionner les options.

Les options sont un moyen d 'incitation très sophistiqué, dont la finesse se manifeste par le fait que le porteur peut se réaliser à un moment donné dans l' avenir prévu.

En supposant qu 'une personne n' ait pas confiance dans le développement de l 'entreprise, elle ne serait pas du tout en mesure d' accepter cette option et qu 'une fois qu' elle l 'aurait acceptée - Sachant que l' acquisition de cette option exigerait également un paiement en espèces et qu 'elle pourrait Bien s?r opérer par des moyens financiers - elle serait d' accord avec le développement futur de l 'entreprise.

Un noyau de compétences est prêt à accepter une rémunération en espèces relativement faible, alors que son principal salarié est un certain nombre d 'options incertaines qui, pour l' entreprise, utilisent l 'argent de l' avenir pour recruter le personnel dont elle a tant besoin pour se développer aujourd 'hui.

Pour ce faire, établie dans le personnel de la base de l'identité de l'inévitable sur le développement de l'entreprise.

Sinon, l'option de rien.

Bien s?r, les entreprises en option accordée au problème, mais doit également être très prudent, seuls ceux qui est essentielle pour le développement de l'entreprise, mérite d'être accordée à l'option de talent permet d'obtenir cette chance.

Résumé

Le développement des entreprises et la mise en ?uvre de stratégies sont les fondements et les fondements de la rétention des talents; le développement et la rétention des talents sont des investissements importants pour les entreprises.

Le talent et la stratégie sont des éléments indispensables.

S' il n 'y a pas confiance dans le développement de l' entreprise, t?t ou tard, les oiseaux lancent chacun dans la forêt; si les patrons n 'ont pas confiance dans le développement de l' entreprise et n 'ont pas de décision claire sur l' orientation stratégique, ils n 'osent naturellement pas Investir dans les talents - ce qui est un grand problème pour de nombreuses PME.

Ce n 'est que lorsque les chefs d' entreprise proposent des orientations stratégiques claires et claires pour que les gens voient le développement rapide de l 'entreprise que la rétention des talents sortira des trois instruments simplifiés.