La Chaussure De Retenir Le Personnel Devrait Se Concentrer Sur Le Salaire Des Systèmes "Nucléaire"

Aujourd'hui, les employés

à la fin de l 'année, de nombreuses entreprises de chaussures ont d? faire face à un appel en faveur d' une augmentation de salaire.

Cependant,

Ainsi, une entreprise qui paie pour "la gestion de l 'incendie" est entrée dans une sorte d' entreprise.

Ce "d'urgence" gestion de compensation reflète deux erreurs de compensation de gestion d'entreprise dans les entreprises: sans tenir compte de la fin devrait payer des salaires qui n'est pas sur "comment réaliser" à une juste rémunération de réfléchir profondément.

Système de compensation du personnel efficace d'attirer, de l'avocat de comportement et de récompenses de compétence doit être cohérente avec le guidage de la stratégie d'entreprise.

Les gestionnaires peuvent confirmer que l'Organisation la plus haute de la partie de la rémunération des salariés (par rapport à l'horizontale, la rémunération sur le marché et pas seulement par rapport à l'entreprise interne) de caractère, de la conduite et de la capacité et de la réalisation des objectifs de la stratégie cohérente si nécessaire, pour évaluer l'efficacité du système de rémunération.

1, l'attention des talents de noyau

Gestion de compensation, afin d'en disposant de ressources limitées de focalisation à noyau de ressources humaines, tout en étant capable d'équité et le sentiment de la majorité de l'entreprise, ce qui permet de retenir le noyau de personnel d'incitation, l'objectif de la stratégie de l'Organisation de la mise en ?uvre de support.

Alors, comment le personnel des ressources humaines est conforme aux normes fondamentales?

Tout d'abord, la valeur de position élevée.

La valeur du poste est différente.

Deuxièmement, les résultats sont bons.

Les candidats qualifiés pour les ressources humaines de base doivent être en mesure de maintenir un bon niveau de performance à long terme et de fournir à l 'Organisation des produits stables et de qualité suffisants sur le plan professionnel.

Enfin, il faut être fort.

Si le renforcement des capacités est une condition sine qua non de l 'exercice de responsabilités à des postes de valeur élevée et du maintien d' une bonne performance, le niveau actuel des capacités n 'est qu' un aspect de la capacité de l 'Organisation, qui doit être encore développée et promue si l' on veut qu 'elle soit le noyau de ses ressources humaines.

Les entreprises devraient également appliquer en temps voulu la politique de rémunération à ces compétences de base.

Encourager les comportements essentiels

L'orientation stratégique de performance différentes pour les demandes d'emplois, le comportement requis n'est pas la même chose.

De manière générale, dans la phase de démarrage, à long terme de l'entreprise dans la conception, la rémunération sera axé sur l'indice de comportement à court terme; et dans les entreprises de maturité, de comportement à long terme est de mettre davantage l'accent sur le personnel, en se concentrant sur la récompense pour indicateurs à long terme.

Par conséquent, les entreprises en position de compensation de positionnement sur claire, mais aussi de la conception rationnelle de ses indicateurs de performance de la structure et des fonctions de compensation afin de maximiser et d'enthousiasme la tache la plus efficace à long terme de motiver le personnel et de garantir le r?le de soutien de l'indice de performance de Chaque position sur la stratégie de l'Organisation.

Deuxièmement, la compensation équitable: le choix de références

Système de compensation des talents de noyau simplement à inclinaison, n'a pas atteint l'objectif de conserver un personnel qualifié.

Selon une enquête de satisfaction de la partie avant de la chaussure, la raison principale sur la rémunération des collègues mécontents ne dépend pas de la valeur absolue de la valeur relative est faible, mais ce n'est pas raisonnable, à savoir la cause principale de la rémunération du personnel est relativement équitable.

Le sens de l'équité dépend de personnel sélectionné du Groupe de référence, qui est divisé en de capitaux externes et internes de l'équité.

Considérant que la décision de rémunération des gestionnaires, c'est entre équité externe d'équité et de compromis.

1, de capitaux externes

Attention à l'équité externe, le choix de la rémunération est supérieur à celui du marché, le marché des ressources humaines sera plus compétitif.

Une stratégie extérieure de salaire équitable pour le guidage, principalement par le biais de "l'effet de séparation" et "incitation" effet de deux manières de promouvoir l'efficacité de l'Organisation.

L'effet de séparation, c'est - à - dire en fournissant au - dessus d'un niveau de rémunération de marché, peut être rapidement disponible sur le marché de talents que tu veux.

L'effet d'incitation, c'est par peur de perdre la rémunération élevée, de sorte que les employés de traitement plus payer actuellement, ce qui permet d'exciter le améliorer leur degré d'effort, contribue à réduire les co?ts de surveillance de l'entreprise.

Beaucoup de chaussure entreprises face à la pression de la concurrence sur le marché de produits, en dessous d'un niveau de rémunération à prendre le marché de taux de rémunération afin de réduire les co?ts, de tenter d'obtenir des avantages, la concurrence sur les prix des produits mais, pour donner plus de personnel, mais le taux de cessation de service de recrutement et de co?t, et de maintenir la qualité des produits sera plus difficile.

Afin de réduire le co?t de la charge, les entreprises peuvent uniquement pour le poste central de la grande contribution de la réalisation des objectifs de la stratégie de la stratégie de rémunération élevé, tandis que pour d'autres relativement mineure postes est de prendre le niveau des salaires est faible.

Cette stratégie n 'entra?ne pas de co?ts de main - d' ?uvre excessifs, d 'une part, lorsqu' il s' agit d 'attirer et de retenir des compétences essentielles à l' Organisation et, d 'autre part, lorsque les entreprises sont confrontées à des difficultés de rémunération.

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équité interne

L 'équité interne, c' est le degré de satisfaction des salariés au sein de l 'entreprise grace à la comparaison des niveaux de rémunération entre eux.

Le sens de l 'équité est étroitement lié à des facteurs tels que les qualifications, les qualifications, les performances, les responsabilités, la charge de travail, la charge de travail, etc.

En raison des différences entre les critères de détermination de la valeur des salariés, l 'importance de ces facteurs varie d' une entreprise à l 'autre.

Les organisations qui mettent l 'accent sur l' équité interne ont tendance à réduire les écarts de rémunération, ce qui favorise la collaboration et le partage des connaissances entre les fonctionnaires et, partant, contribue à l 'efficacité de l' Organisation.

Pour réussir, une stratégie de rémunération fondée sur l 'équité interne doit résoudre au moins deux problèmes: d' une part, un consensus sur la stratégie de l 'Organisation et le jugement de la valeur du personnel.

Deuxièmement, il s' agit d 'un consensus sur les critères de détermination de la valeur entre les différents groupes professionnels.

Il est souvent difficile de concilier efficacement les priorités stratégiques des entreprises et les jugements de valeur des salariés, et il peut y avoir des conflits entre les normes de jugement de valeur des salariés et les priorités stratégiques des entreprises.

Par exemple, dans des entreprises d'état avant la réforme, la majorité du personnel que la compensation de la prise de décision doivent être pleinement prises en considération dans l'ancienneté, le personnel de l'entreprise de facteurs de contribution cumulée, et ainsi de suite.

Toutefois, en raison de l'entreprise est confrontée à une concurrence intense sur le marché, pour la réalisation des objectifs de la stratégie et de la nécessité d'augmenter l'ayant des dipl?mes, des incitations employés l'esprit d'innovation.

Si le critère de la plupart des travailleurs comme la détermination de la rémunération de base, la poursuite de la justice interne, bien que pourrait obtenir satisfaction de plus, mais de la stratégie et des objectifs de l'Organisation sont contraires.

Tous les groupes d'intérêt dans leurs intérêts d'entra?nement, préconisée par les indicateurs de leur meilleur intérêt comme l'élément clé de la détermination de la rémunération.

Le personnel de production que devrait augmenter de l'environnement de travail, des indicateurs de poids de la charge de travail du personnel de recherche et de développement, et que le niveau des compétences, c'est la détermination de la rémunération, le facteur le plus important; l'importance des travailleurs agés sur les qualifications, les jeunes travailleurs pensent que c'est sur la base de la performance de la détermination de la rémunération.

Dans ce contexte organisationnel, il est nécessaire de se fonder sur des critères d 'évaluation de la valeur de la partie du personnel qui détient les ressources essentielles de l' entreprise comme base principale de la conception des rémunérations et de mieux définir les valeurs défendues par l 'entreprise et de les internaliser.

Ce n 'est qu' ainsi que l 'efficacité et l' harmonie de l 'entreprise pourront être garanties et que la gestion des rémunérations sera au service de la stratégie.

Le système de rémunération est très dépendant du contexte de l 'entreprise et il n' existe pas de système de rémunération universel.

Un positionnement stratégique clair est une condition préalable à la conception d 'un système de rémunération; l' équilibre entre l 'équité interne et les considérations essentielles à la conception d' un système de rémunération; l 'attention portée au pfert de points de valeur ajoutée dans la cha?ne de valeur des entreprises est essentielle au succès de la conception d' un système de rémunération.

En tant que gestionnaire de chaussures, après avoir défini clairement la stratégie de l 'Organisation et les objectifs opérationnels de l' année prochaine, il est nécessaire de mettre au point une stratégie de réaffectation ciblée qui tienne compte des résultats de l 'année précédente et permette d' investir efficacement dans les ressources humaines de base de l 'entreprise afin de conserver le personnel de base.