Comment Concevoir Un Programme De Gestion De Performance

< p > généralement, la conception d'un système de gestion de performance devrait être opérationnelle les quatre aspects: < / p >

< p > < strong > un inventaire complet de gestion de la performance et des éléments < / strong > < / p >

< p > tout d'abord, en avant de la conception a href = "< http: / / pop.sjfzxm.com / popimg / un / index.aspx" > < / a > HR Manager doit s'asseoir, concernant la gestion de performance globale de tous les éléments de l'inventaire, pour tous les éléments clés sont pris en compte dans Le programme.

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< p > les éléments ci - après devraient être considérés comme des éléments clefs: / p >

< p > strong > i) éléments humains

"P > l 'homme est le premier, le facteur humain, c' est la question de la répartition des responsabilités entre les employés de l 'entreprise dans le cadre de la gestion axée sur les résultats.

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Alors, dans le cadre du suivi du comportement professionnel, quelle est la répartition des responsabilités entre les employés de l 'entreprise?

En règle générale, les employés d 'une entreprise sont divisés en quatre niveaux: le chef d' entreprise, le Directeur HR, le Directeur de ligne, le personnel.

Dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, les responsabilités sont réparties comme suit:

P > strong > 1, patron d 'entreprise.

? strong ? a pour principale responsabilité d 'appuyer la mise en place et le développement d' un système de gestion axée sur les résultats et d 'encourager la poursuite et l' approfondissement de la gestion axée sur les résultats.

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"P" ("p")

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En tant que spécialiste du suivi du comportement professionnel au sein de l 'entreprise, il donne des conseils aux directeurs de programme en cours de mise en ?uvre, les aide à mieux comprendre la gestion du comportement professionnel, à améliorer constamment leurs com P étences en matière de gestion du comportement professionnel et à devenir des cadres de direction dans leur domaine d' activité, en les aidant à mieux comprendre la gestion du comportement professionnel, à améliorer les com P étences en matière de gestion du comportement professionnel et à acquérir des com P étences dans ce domaine.Spécialiste de la gestion de l 'efficacité.

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< p > strong > 3 > Directeur linéaire < strong > 3 >

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"P", "strong", "staff / strong": les employés sont les ma?tres de leurs propres performances, possèdent et produisent des performances, et ils continuent de cro?tre et de progresser avec l 'aide du Directeur en ligne.

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< p > c 'est un élément humain du suivi du comportement professionnel.

Ici, il y a plusieurs points clefs à prendre en considération: 1, comment obtenir l 'approbation de l' entrepreneur général, c 'est la clef du problème.

Après tout, la gestion axée sur les résultats est un changement de gestion dans l 'ensemble de l' entreprise, et non pas un changement général, et pour certains employés, même ? catastrophique ?, il y a inévitablement des difficultés et des résistances.

à ce moment - là, il ne suffit pas que le Directeur HR soit seul, ce qui signifie que les chefs d 'entreprise doivent être plus à l' avant - garde, appuyer et promouvoir la mise en ?uvre efficace de la gestion axée sur les résultats et que le programme de gestion axée sur les résultats ne peut rencontrer Le Directeur en ligne qu 'avec l' appui général de l 'entreprise, faute de quoi rien ne sera dit.

Le Directeur de HR doit donc s' efforcer de communiquer avec le Directeur général de l 'entreprise et obtenir son agrément.

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"P > Comme on l 'a dit plus haut, les gestionnaires linéaires sont les agents intermédiaires de la gestion des performances, ce sont eux qui sont les cibles ultimes de votre programme et qui obtiennent leur approbation, c' est le Directeur HR qui a beaucoup de temps à faire.

L 'appui général des chefs d' entreprise est important, mais la mise en ?uvre dépend de ces directeurs en ligne < http: / / XM.Sjfzxm.Com / > et, s' ils ne font pas tout ce qui est en leur pouvoir et ne sont pas en place, le travail qui les attend restera vain.

Par conséquent, le Directeur HR doit également faire un plan de ? Marketing ? pour commercialiser efficacement le programme de gestion des performances auprès des directeurs de ligne afin qu 'ils "achètent" bien compris et confortable.

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< p > strong > II) éléments de produit / strong > www / p >

En fait, le programme de gestion des performances est un ? produit ? que le Directeur HR a créé avec enthousiasme, dont la performance, l 'utilité et l' efficacité seront les critères d 'acceptation du programme par le Directeur en ligne.

Dès lors que l 'élément humain a été résolu, le Directeur HR devrait commencer à examiner l' élément produit.

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"> p > les éléments du produit traitent principalement de la raison, de ce qui est, de ce qui est utile et de la manière d 'utiliser ces questions.

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"P", "strong", "Pourquoi"?

< p > pour le programme convaincant, HR Manager doit l'état de gestion de la performance de l'entreprise à mener des enquêtes approfondies, à la couche de gestion de fournir le rapport convaincant, que la situation actuelle est insuffisante, et propose des solutions.

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< p > < strong > 2, est - ce que c'est? < / strong > < / p >

< p > Après tout, d'évaluation de la performance de la gestion de la performance et nous l'avons déjà fait très différents, si le concept, procédé et outil de la très grande différence, si HR ne peut décrire clairement ce qu'est la gestion de la performance, alors que le programme pourrait également être rejeté, et même peut - être complètement abandonnée.

Alors, HR Manager doit clairement le problème de gestion de performance est expliqué aux chefs d'entreprise et le gestionnaire de ligne, non seulement pour claire et simple, quelque chose de trop compliqué, je crains que sont la gestion de prétexte pour tuer le temps.

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< p > < strong > 3, pour quoi faire? < / strong > < / p >

< p > Après avoir résolu les problèmes de gestion de la performance est - ce, il est nécessaire de résoudre les problèmes de gestion de la performance pour quoi faire.

Par rapport à l'utilisation à des fins de gestion de la performance et d'évaluation de la performance, plus riche, plus fascinant, précisément à cause de cela, la couche de gestion de performance plus n'a pas été acceptée, ils pensent que voyant, plut?t que de l'évaluation de la performance la plus directe et plus vraiment, alors, c'est aussi le problème HR Manager redevance doit être un peu de cervelle de considération.

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< p > < strong > 4, c'est - à - dire? < / strong > < / p >

< p > la question de comment utiliser, est le processus en question.

Pour la gestion de la performance, de conception de processus sont si nécessaire, sera, dans une large mesure sur sa mise en ?uvre.

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< p > normalement, un système de gestion de performance parfaite, il y a cinq processus: < / p >

< p > < strong > a, la définition d'objectifs de performance < / strong > < / p >

< p > objectifs de performance est la base de la gestion de la performance, il n'y a pas d'objectifs de performance n'est pas de gestion de la performance, mais ne peut pas d'évaluation.

La mise en ?uvre des opérations spécifiques, des objectifs de performance dans le réglage de la phase, la tache principale est d'élaborer des indicateurs clés de performance de formation du personnel, de gestion de carte des indicateurs clés de performance.

Alors, programme de gestion de performance doivent être établis sur des indicateurs clés de performance d'explication et de guider la ligne directrice sur la bonne voie d'indicateurs de gestion, afin de leur permettre d'abandonner progressivement la gestion de taches précédentes, de gestion de l'inertie des habitudes de mauvaise gestion.

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< p > < strong > B, la performance de communication et de guidage, de performance du personnel de l'établissement de fichiers < / strong > < / p >

< p > dans la formulation des indicateurs clés de performance achevée, le gestionnaire de ligne doit être le contenu de l'indicateur de performance clé, de maintenir le temps de communication avec le personnel, de conseils pour les aider à améliorer leur capacité, l'amélioration de la performance, dans le même temps, pour rendre la gestion des performances plus raisonnable de la science, de gestionnaire de ligne doit établir la performance de fichiers pour le personnel, l'utilité et des avantages de performance d'archives dans l'évaluation de la performance plus tard et de rétroaction peut être vraiment ressentir.

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< p > < strong > C, l'évaluation de la performance < / strong > < / p >

< p > l'évaluation de la performance par de nombreux gestionnaires comme "Bible", de nombreux gestionnaires toujours dans de mauvaises performances du temps sur l'évaluation, et de ne pas mettre de la posture vous "br?ler" potentiel de ne pas s'arrêter.

Il y a beaucoup de l'industrie considère que l'évaluation de la performance est la gestion de la performance dans le plus important, je pensais que cette formulation est inapproprié, c'est toute la gestion de performance pour l'évaluation, à l'exception de l'évaluation n'a pas de boulot à faire d'autre.

En fait, ce n'est pas seulement l'évaluation de la performance est l'évaluation de la performance lui - même le plus important, ne peut pas de gestion de performance clé.

Le Directeur du HR devrait en tenir compte lors de la conception du programme de gestion des résultats.

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< p > strong > D; retour d 'informations sur les performances < strong > p >

< p > Les entretiens en retour sur les résultats sont un élément essentiel de la gestion axée sur les résultats, qui est même plus important que l 'évaluation elle - même.

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Après tout, les résultats de l 'évaluation du comportement professionnel sont utilisés et non archivés, sans retour d' information, et l 'évaluation du comportement professionnel sans retour d' information ne sert à rien.

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En l 'absence d' information en retour, le Directeur ne peut pas se concentrer sur les insuffisances du personnel, et encore moins proposer des améliorations constructives au personnel, ce qui finira par limiter les progrès du personnel et nuira à l 'efficacité de la gestion.

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< p > ici, j'ai résumé des cinq étapes de rétroaction de performance.

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< p > < strong > une rétroaction de performance en cinq étapes < / strong > < / p >

< p > < strong > première étape: la collecte de données d'entretien < / strong > < / p >

< p > l'interview de données comprend: une carte de gestion, les indicateurs de performance clés des descriptions de poste, la carte de gestion de fichiers de données de performance, des employés d'évaluation de performance sur un cycle avec des données d'autres (par exemple, le plan de travail, le résumé provisoire, des arrangements de travail, etc.).

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< p > < strong > la deuxième étape: élaboration d'un plan d'entretien < / strong > < / p >

< p > en cours avant l'entretien, le gestionnaire de ligne établit un plan d'entretien, à l'opposé de parler de contenu, le lieu, la date et le personnel doivent prendre des mesures en conséquence afin de contr?ler efficacement le processus d'entretien, de sorte que des entretiens fructueux.

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< p > < strong > Le troisième étape: le plan d'informer les employés des entretiens < / strong > < / p >

< p > dans l'élaboration d'un plan d'entretien terminé, la ligne directrice informe des employés à l'avance, de sorte qu'ils peuvent être préparés à l'avance.

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< p > < strong > quatrième étape: la mise en ?uvre des entretiens < / strong > < / p >

Entretien < p > prendre un à un, une fois qu'un rendez - vous avec un employé, communication face à face de performance, sur les employés de faire une communication complète pour les résultats positifs, afin d'étendre son influence négative, l'esprit de "Principes ne décrivent pas de jugement, des propositions d'amélioration de la construction, afin d'aider le personnel à mieux faire dans l'avenir.

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< p > < strong > la cinquième étape: formation des entretiens < / strong > < / p >

< p > à la fin de l 'entretien, un compte rendu écrit de l' entretien est établi et signé par les deux parties.

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< p > strong > E; diagnostic et amélioration du système de gestion des performances < strong > p >

Pour que le système de gestion axée sur les résultats continue d 'être amélioré et amélioré, il faut que le système de gestion des résultats, qui a été utilisé au cours de la p ériode écoulée, soit diagnostiqué et perfectionné après une phase d' application.

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En outre, une autre question importante est celle de l 'utilisation des outils.

à mon avis, il existe plusieurs outils: la fiche de gestion des indicateurs de résultats clefs, la fiche de gestion des fichiers de résultats, la fiche de suivi des performances, la fiche d 'amélioration des performances, le questionnaire de satisfaction et le formulaire de recours.

Il est clair que chaque entreprise a la réalité de chaque entreprise et que les HR doivent établir ces formulaires en les associant étroitement à la réalité de l 'entreprise, c' est - à - dire, selon le professeur Xia Paolo, à l 'excellence de l' outil de gestion "5 à 10 percent local".

En particulier, les fiches de gestion des principaux indicateurs de résultats ne doivent pas être utilisées directement à partir des fiches de notation disponibles en ligne, mais doivent être intégrées non seulement aux pratiques de l 'entreprise, mais aussi au travail du personnel.

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< p > strong > 3) éléments de résultat

< p > chaque processus de gestion axée sur les résultats donne des résultats et les programmes devraient expliquer clairement comment ils sont utilisés.

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Communication active avec le Directeur général

Après avoir dressé l 'inventaire de ces éléments, le Directeur général doit rester en contact avec le Directeur général pour chaque élément, la communication doit être Rép étée plusieurs fois avant la mise au point du programme, sinon, le Directeur général aura l' impression d 'être un grand chef de file, je crains d' avoir à perdre l 'appétit.

Par conséquent, le Directeur HR ne craint pas de se casser les jambes, communique continuellement avec le Directeur général les détails, après un consensus au cas par cas, pour commencer à rédiger un programme complet, ce qui lui sera plus facile à accepter.

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< p > < strong > troisièmement, l'écriture de programmes < / strong > < / p >

< p > Le Directeur général et les détails d'un consensus sur la question, on peut écrire des programmes.

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< p > < strong > 4, à promouvoir le programme de gestionnaire de ligne < / strong > < / p >

< p > dans le programme après la finalisation, HR Manager doit organiser des séminaires de formation, le contenu de programme par des explications pour le gestionnaire de ligne, le programme "vendre" pour eux, afin d'obtenir leur soutien, le programme peut être efficacement mis en oeuvre.

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< p > jusqu'à présent, un programme de gestion de performance complète peut être publié! < / p >