How Manpower Resources Established A Perfect Examination System

Article premier < p > le système d'évaluation du personnel < / p >

< p > pour l'évaluation mensuelle de l'original, et l'évaluation de l'attitude de l'évaluation du travail sous forme de système d'intégration, puis la spécialisation, système d'évaluation de la forme du personnel scientifique.

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< p > 1. L'évaluation de l'attitude du travail: < / p >

< p > > évaluation trimestrielle des attitudes en matière de travail sur la base du système d 'octroi des pensions de retraite, les attitudes en matière de travail ne sont pas prises en compte dans les examens quotidiens.

L 'évaluation des comportements professionnels consiste essentiellement à déterminer si les employés répondent aux normes de travail de base exigées par l' entreprise, qui sont des normes culturelles, y compris les normes fondamentales de comportement, de responsabilité, de professionnalisme, de dévouement et d 'esprit d' équipe.

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évaluation du comportement professionnel: < p >

< p > > l 'évaluation du comportement professionnel est l' évaluation du comportement professionnel au jour le jour et le processus de gestion et d 'évaluation du comportement professionnel est exécuté par les chefs de secrétariat à tous les niveaux.

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< p > Cet examen a été pformé par l 'ancien système d' examen mensuel, qui est devenu un mois à la mi - p ériode d 'examen à l' adresse suivante: < http: / / www.91se91.com / News / index \ \ u.Asp > trimestriel < http: / / www.91se91.com / News / index.U.Asp >.

Il s' agit d 'un système d' évaluation axé sur les résultats, qui met l 'accent sur les résultats effectifs et qui porte sur l' obtention directe de résultats et l 'expression des compétences pratiques liées au travail.

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Examen des qualifications: < p >

L 'évaluation de la capacité de représentation des cadres et du personnel à tous les niveaux est une tache courante qui fait l' objet d 'un examen systématique tous les six mois.

Il s' agit principalement d 'étudier et d' évaluer le niveau de représentation des cadres et du personnel, de constituer une réserve de personnel de réserve pour la sélection des cadres et de fournir une base dynamique et riche d 'archives pour la formation, le développement et l' utilisation du personnel.

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< p > article II Système d 'évaluation du comportement professionnel: < p >

Http: / / www.91se91.com / News / index \ \ u.A s p >

Le système d 'évaluation et de notation des cadres moyens et supérieurs sera mis au point séparément et ne s' appliquera qu' au personnel de base moyen.

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< p > 1.

Le personnel de base moyen par rapport au personnel de niveau intermédiaire supérieur est le personnel permanent (à l 'exclusion des heures de travail, du personnel temporaire et du personnel de métrologie) sous les directeurs adjoints des services de niveau III et des autres services de niveau II des grands systèmes.

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< p > 2.

Les éléments de l 'évaluation sont définis en fonction des principales fonctions et du contenu du poste.

Les résultats effectifs (faits ou données) sont évalués par rapport aux critères d 'évaluation au moyen de tableaux quantitatifs.

Le tableau quantitatif vise à être utile et opérationnel et à permettre aux examinateurs de remplir leurs évaluations.

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< p > 3.

L 'essentiel est la performance professionnelle, qui comprend un élément de pformation de la capacité de travail ou de l' aptitude à l 'emploi, c' est - à - dire une composante de compétences démontrées.

Il s' agit essentiellement de résultats directs et quantifiables et de caractéristiques de résultats mesurables reflétant les capacités.

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< p > 4.

Les éléments d 'évaluation correspondants sont définis par principe de classification, l' avancement et la qualité des projets d 'évaluation ciblée par catégorie de développement, < http: / / www.91se91.com / business / > Marketing >

Les éléments doivent être plus simples et plus faciles à évaluer.

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< p > 5, critères d 'évaluation.

B) ? bon ? signifie que les objectifs ont été atteints, c) (? à améliorer ?) indique que les objectifs n 'ont pas été atteints dans certains domaines et D (? à améliorer ?) indique que les principaux objectifs n' ont pas été atteints.

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< p > 6.

Il s' agit de critères de performance pour l 'évaluation d' éléments d 'évaluation spécifiques, qui se traduisent généralement par des objectifs de travail mesurables, des ratios, etc., ou des critères de qualité vérifiables, qui sont confirmés par les deux parties au début de la période d' évaluation et qui sont définis par l 'autorité compétente.

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< p > 7.

Indique la base sur laquelle le niveau de performance du personnel peut être reflété.

Travail manifeste objective, de fait ou de données précises, des données principales dans leurs activités de collecte, les principaux faits par des évaluateurs de l'enregistrement dans le processus de travail et de collecte.

Observations de la collaboration de corrélation sont également comme base de référence pour l'évaluation des performances, l'application de normes de la table en passant par les voies officielles.

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< p > 8. Les résultats de l'évaluation.

Selon les éléments d'évaluation pour évaluer les performances des employés, plus de témoins de référence d'évaluation afin de déterminer le niveau de l'évaluation des performances, c'est - à - dire que les résultats de l'évaluation.

Dans un système de conception d'en tenir pleinement compte lors de l'évaluation des résultats est la validité et la fiabilité élevée doit, le niveau réel de la validité des résultats effectivement capables de refléter de manière précise la performance de travail, de fiabilité à évaluer les différentes, les résultats de l'évaluation de performances sur un même travail capable de maintenir la cohérence.

Les résultats de l'évaluation n'est pas seulement un concept d'évaluation de niveau, la norme de l'avis et comprend l'évaluation de fait.

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< p > l'article III de qualification de la capacité du système.

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< p > de qualification pour tester la capacité établie sur la base de la description de poste, les qualifications requises pour des postes de normes, la tendance à une capacité d'adaptation, de travail pour les salariés, le contenu et la qualité professionnelle de potentiel est évalué afin de déterminer la position des employés de compétence, des avantages du personnel et le manque de qualification de compétence, et progressivement le passage de carrière clairement la croissance et le développement du personnel, y compris la formation des cadres de direction.

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< p > 1. Les formes.

Enquête supérieur inférieur, principalement sur la base des employés sur le lieu de travail présentant une stabilité de la caractéristique de capacité et des caractéristiques de qualité professionnelle.

Enquête de routine de la inférieur supérieur, est également importante responsabilité de gestion, les subordonnés est un procédé de soin, de guidage, de formation de niveau inférieur.

La représentation peut également être employé pour l'adaptation à un niveau plus élevé proposé.

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< p > 2. Contenu d'inspection.

En mettant l'accent sur le contenu de l'évaluation est de "travail" et non "social", c'est - à - dire de facteur de qualité et de la capacité de l'Organisation dans des conditions d'éligibilité pour ces facteurs ne et le personnel de la position concernée.

Lors d'une inspection de la bande supérieure contre la personne doit porter préjudice, mensuelle du personnel d'évaluation doit plus à partir de la société en vue de l'employé demande, principalement exercer sa fonction de guidage et de contraintes, de manière à obtenir l'identité de tous les employés de la société de gestion sur la base de la Culture d'entreprise.

Après amélioration du système d'évaluation de performance est principalement de travail pour les salariés pour l'évaluation des résultats, de renforcer le travail de guidage, pour guider le personnel a fait des progrès constants, < / p >

< p > de continuer à améliorer le niveau de performance.

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< p > 3. Trimestre doit accorder plus d'attention à l'évaluation de performance de processus de gestion et de contr?le: < / p >

< p > le cycle de travail d'évaluation des performances par trimestre, progressivement de guidage de pensée et procédé de gestion de la cible humaine, attention au début de la période de l'élaboration et de l'évaluation de l'objectif final, mais en même temps, davantage d'attention devrait être accordée aux processus de gestion et de contr?le.

Peut être con?u pour plan de travail mensuel et un système de contr?le, le mois de système de communication, un système de réunion de travail mensuel, hebdomadaire de travail tels que le système d'enregistrement, de se concentrer sur les étapes de recherche et de guidage pour le travail du personnel du processus de travail.

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< p > 4. Le renforcement de la formation et de la qualification des lauréats; le fait que de nombreux lauréats ne sont pas en mesure de jouer leur r?le dans la mise en ?uvre du système d 'évaluation et de notation pose des problèmes considérables.

Il est donc essentiel de former les lauréats à l 'application et à l' amélioration continue du nouveau système d 'évaluation et de notation des fonctionnaires.

Le système d 'évaluation des qualifications est également soumis à un contr?le et à un examen périodique.

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< p > 5. Les départements devraient améliorer la situation en matière de ? succession ?: < p >

< p > sous la direction de l'amélioration générale de la pensée, chaque département doit respecter un facteur positif dans l'ancien système et procédé d'absorption, et de combiner les caractéristiques opérationnelles des secteurs d'amélioration.

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< p > 6. Pour les cadres, cadres de secrétariat pour améliorer le travail principal de la mise en ?uvre.

Le Département de la gestion des ressources humaines à l'idéologie, système et procédé de guidage au niveau proposé, et avec les cadres et de cadres de secrétariat de parvenir à un consensus.

Dans cette hypothèse, les cadres, cadres de secrétariat devrait assumer la responsabilité d'améliorer le travail de cette organisation, le Ministère de la gestion des ressources humaines de fournir à temps de soutien.

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< p > 7. L'amélioration du travail et le travail de réforme des salaires se renforcent mutuellement.

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< p > la relation entre l'évaluation du personnel et système de salaire dont la nature est la relation entre la distribution de la valeur et la valeur d'évaluation, entre les deux, est très étroite.

De deux choses l'amélioration des salaires et de la réforme de l'évaluation indépendante et, en fait, sont complémentaires; l'intégration.

Devrait être prévue, promu l'autre, pour le travail de grande qualité.

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