人的資源はどうやって整った審査體系を作りますか？

＜p＞第一條人事考課體系＜p＞

＜p＞従來の月次考課、労働態度評価などの考課形式を體系的に統合し、専門化、形式的に比較的科學的な人事考課體系を加える。

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＜p＞1.労働態度評価：

＜p＞退職金給付制度に基づき四半期労働態度の評価を行い、日常審査では労働態度を評価しない。

労働態度評価は実質的に社員が會社の要求の基本的な仕事基準を満たしているかどうかを評価するもので、この基準は文化基準であり、基本的な行為規範、責任感、職業精神、奉仕精神とチーム精神の5つの方面を含む。

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＜p＞2.勤務成績評価：

＜p＞業務成績評価は日常業務に対する評価であり、各級の行政主管が実施した業績管理と評価過程である。

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＜p＞この審査は元の月考査制度から転化し、審査期間の中の一ヶ月は＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexup.asp”＞四半期＜a＞に変更されました。

これは成果をガイドとする考査制度で、実際の仕事表現を強調しています。審査內容は仕事に直接的に成果を表し、仕事に関連する実際の能力を表しています。

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＜p＞3.職務資格能力の考察：

＜p＞各システム幹部部門が各級幹部と従業員の勤務資格狀況を調査するのは日常的な仕事で、半年ごとに體系的な考察があります。

主に幹部と従業員の職務資格レベルを考察し、評価し、幹部の選抜のために予備人材倉庫を提供し、訓練、開発と使用のために、従業員にダイナミックで豊かなファイルバンクを提供する。

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＜p＞第二條勤務成績評価制度：

＜p＞勤務成績評価制度は、既存の月間評価制度を深化し最適化し、その理念と＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexus.asp”の枠組み＜a＞の長所を吸収し、新たな內容と改善要求を提出する。

高中級幹部の業績審査は別途に相応の勤務説明と評価制度を制定します。以下の內容は中間層の従業員にのみ適用されます。

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＜p＞1.評価対象。

中間層の従業員は高中級幹部に対して、大システム三級部門及び他の二級部門の副経理以下の正社員を指す（パート労働、臨時工及び計量制人員を含まない）。

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＜p＞2.試験形式。

職位の主要職責と仕事內容に基づいて審査要素を制定する。

量子化表の形式を通じて、実際の仕事表現（事実またはデータ）を審査基準と照らし合わせて評価する。

量子化表は実用性と操作性を求め、かつ大きなスペースを殘して審査者に評価意見を記入する。

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＜p＞3.試験內容。

核心は仕事のパフォーマンスです。この中には仕事能力や職位技能の転化部分が含まれています。即ち、表現された能力部分です。

主に2つの方面の內容を含んでいます。1つは直接的に定量化できるパフォーマンス成果、2つは能力の測定可能なパフォーマンス特徴を反映しています。

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＜p＞4.評価要素。

分類の原則に基づいて、該當する審査要素を確定し、開発類重點審査項目の進捗と品質、＜a href=“http:/www.91se91.com/business/”＞マーケティング＜a＞類重點審査売上高と市場潛在力、専門類重點審査業務目標の達成狀況、事務類は日常業務の數量と品質などを重點的に審査する。

要素はできるだけ簡略化に努め、點をもって面を持ち、しかも評価要素は高い評価性を持たなければならず、評価しやすい。

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＜p＞5、審査基準。

社內共通の審査基準を指し、尺度の把握原則としてはS（「優れている」）とは実際の仕事が目標要求をはるかに超えていること、A（「非常に良い」）とは実際の仕事が目標要求を超えていること、または目標要求をはるかに超えていること、B（「良い」）とは目標要求を達成していないこと、C（「改善したい」）は目標要求を達成していないこと、D（「差」とは主に目標要求を指します。

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＜p＞6.検定基準。

具體的な評価要素を評価するパフォーマンス基準を指し、通常は測定可能な仕事目標數、比率などまたは測定可能な品質基準として表現し、前者は審査期間の初めに雙方が確認し、後者は関連する職能部門が規範を提示する。

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＜p＞7.審査根拠。

従業員の業績水準を反映できる根拠をいう。

仕事の中で現れた客観的、正確な事実やデータは主に業務活動の中で収集されます。

関連協力部門の評価意見もパフォーマンス審査の參考として、規範表を適用して正式なルートを通じて得られます。

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＜p＞8.評価結果。

評価要素に基づいて従業員の仕事のパフォーマンスを評価し、審査基準に照らして成績審査の等級を決定する。

制度の設計においては、審査結果が高い効率と信頼性を持つべきことを十分に考慮しなければならない。効果とは、結果が確実に仕事のパフォーマンスの真実のレベルを反映できることを指し、信頼度は異なる審査者が同じ仕事のパフォーマンスに対する評価結果が一貫性を維持できることを意味する。

審査結果はただの等級概念ではなく、審査者が行った規範性評価意見も含まれています。

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＜p＞第三條勤務資格能力考察制度。

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＜p＞職位説明に基づいて、職位に必要な職務資格條件を基準として、従業員の仕事の適性、能力傾向、潛在能力及び職業品質などを評価し、社員の適任度を確定し、社員能力資格上の優位と不足を提起し、徐々に従業員の事業成長と発展ルートを明確にし、幹部の育成方向などを含む。

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＜p＞1.考察形式。

上司は部下を考察して、主に従業員の仕事の中で表現する安定している能力の特徴と職業の品質の特徴によって。

部下を考察するのは上司の日常的な仕事であり、管理者の重要な責任でもあります。

社員は適任性に対しても上司に提出することができます。

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＜p＞2.考察內容。

評価內容のポイントは「社會人」ではなく「働く人」であり、組織の中の人の品質と能力の要素であり、これらの要素は従業員が擔當している職務の資格條件だけに関係しています。

考察する時、上司は個人の主観的偏見を持つことを極力戒めるべきで、月次人事考課は多く會社の角度から従業員に要求を提出して、主にそのガイドと制約の機能を発揮して、全體の従業員が企業文化の基礎の上で會社の管理に対する承認を達成します。

改善後の業績評価制度は主に従業員の仕事のパフォーマンスに対して専門的な審査を行い、仕事の成果の方向付けを強化し、従業員の仕事上で絶えず進歩するよう誘導します。

＜p＞パフォーマンスの向上を続けています。

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＜p＞3.四半期業績評価はプロセス管理とコントロールを重視するべきである。

＜p＞仕事業績評価の周期を四半期に変えてから、徐々に人の目標管理の思想と方法を導き、期首目標の制定と期末の審査評価を重視するが、同時にプロセス管理とコントロールを重視するべきである。

月度勤務計畫と検査制度、月交流制度、月度勤務例會制度、仕事周記制度などを設計できます。

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＜p＞4.審査者の訓練を強化し、資格審査制度を導入する；審査制度を実施する時、役が不足して、かなり多くの問題が発生した。

そのため、新しい業績評価制度を実施し、絶えず改善する過程で、審査者に対して関連教育を行わなければならない。

また、資格審査制を採用し、審査者が訓練した後、試験に合格した証を持って試験を行うとともに、その審査活動を監督し、その審査資格に対して定期的な審査を実施する。

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＜p＞5.各部門は「継承」の中で改善作業を行うべきです。

＜p＞全體的な思想改善の指導の下で、各部門は従來の制度と方法の積極的な要素を吸収し、部門の業務特徴に合わせて改善作業を行うべきである。

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＜p＞6.各幹部、幹部部を改善活動の主な推進者とする。

人的資源管理部は思想、制度、方法の方面で指導を提出し、各幹部、幹部処と共通認識を達成する。

この前提の下で、各幹部、幹部処は今回の改善作業の組織責任を負うべきで、人的資源管理部は直ちに関連サポートを提供します。

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＜p＞7.改善の仕事と賃金改革の仕事は相補的である。

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＜p＞人事考課と給與制度の関係その本質は価値評価と価値配分の関係であり、両者は非常に密接である。

審査改善と賃金改革の仕事は獨立しているように見えるが、実際には相補的であり、互いに一體となっている。

統一的に計畫を立て、互いに促進し合い、高品質で任務を達成するよう努力しなければならない。

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