How To Develop Critical Performance Indicators For Staff

< p > dans le cycle du système PDCA (Plan - plan, do - mise en ?uvre, check - inspection, action - ajustement) pour la gestion axée sur les résultats, l 'élaboration d' un plan de résultats et la définition d 'objectifs de performance sont des éléments clefs dont le succès dépendra directement du succès ou de l' échec du processus de gestion axée sur les résultats.

Dans le plan de travail, la mise au point d 'une fiche de gestion des indicateurs de résultats clefs est une priorité. Tous les résultats de votre travail et de celui du personnel y seront reflétés, le choix exact des indicateurs de résultats clefs, l' adéquation des normes de performance, leur acceptation par le personnel, leur évaluation et leur retour d 'information, etc., et une série de taches seront finalement dévolues à ce document.

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"P > strong > I; pourquoi" carte de gestion "et non" carte d 'évaluation "?

En principe, la ? carte de gestion ? est utilisée pour gérer les performances du personnel et la ? carte de notation ? est utilisée pour évaluer les performances du personnel.

Il y a là un problème d 'orientation, à savoir que les fiches de gestion et les fiches d' évaluation jouent un r?le différent dans la gestion axée sur les résultats.

En tant que ? fiche de gestion ?, elle aide les gestionnaires à mieux comprendre le système de suivi du comportement professionnel, à utiliser le plan de résultats comme point de départ du processus de suivi du comportement professionnel et à appliquer systématiquement, dans le cadre du suivi du comportement professionnel, une communication efficace avec le personnel, fondée sur Le contenu de la ? carte de gestion ?, qui permet aux fonctionnaires d 'atteindre et de dépasser les objectifs de performance; et la ? fiche d' évaluation ? permet aux gestionnaires d 'oublier la significatidu suivi du comportement professionnel, ce qui leur permet de passer à la corbeille de documents, ce qui les amèneà ne pas se tromper.L' évaluation du comportement professionnel n 'a été introduite que lorsque le Département des ressources humaines l' a mise en garde.

En outre, la ? carte de gestion ? est à la fois une fonction de gestion et une fonction d 'évaluation qui combine efficacement la gestion et l' évaluation.

< p > depuis toujours, la gestion des entreprises dans le concept de gestion de la performance a un malentendu et que les performances des employés est de l'évaluation, que l'évaluation, et de travailler activement employés, on peut améliorer les performances des employés, et préconise "n'a pas d'évaluation de gestion de pas" philosophie de gestion.

Cette référence n'est pas appropriée, le développement n'est pas propice à la gestion des performances de l'entreprise, il peut même les entreprises à erreur de piste de guidage pour l'examen et l'évaluation, qui forme la surface de travail, de gestion de la performance.

Après tout, l'évaluation de la performance seul ne peut produire directement de performance, la gestion de la performance des systèmes de réellement à améliorer leurs performances.

Employés de performance et qui n'est pas un directeur de l'évaluation, de communication et de guidage mais sous employés dans le gestionnaire de haute performance, de faire des efforts et le dur, créer sa propre, c'est - à - dire, le créateur de la performance du personnel est employé, plut?t que de l'évaluation des performances, le gestionnaire ou pas l'évaluation du personnel.

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< p > et, par conséquent, afin de garantir la performance du processus de gestion du contr?le, afin d'assurer l'efficacité entre les gestionnaires et les travailleurs de la performance de communication de gestion de la performance et l'évaluation, afin de garantir que les preuves, les gestionnaires doivent être employés pour l'élaboration d'indicateurs de performance clés de gestion de carte, de manière à établir des performances standard.

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< p > < strong > deuxièmement, comment concevoir un format de carte des indicateurs clés de performance de la gestion du personnel? < / strong > < / p >

< p > normalement, un format de gestion de carte des indicateurs clés de performance efficace comprend quatre parties: < / p >

< p > la première partie d'informations de base, tels que le nom de l'employé, salariés: nom, où le secteur des postes, superviseur direct, élaboration de date.

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< p > la seconde partie de la partie corps, la partie des indicateurs clés de performance.

Dans cette partie, et peut être divisé en deux dimensions, qui sont des indicateurs de performance clés (Business indicator) des normes et des actions clés (Behavior standard), à partir de la performance performance performance et le comportement d'un employé à deux dimensions, de manière globale et intégrée de mesurer et d'évaluer les performances des employés.

Ce qui, pour chaque type d'indicateurs et d'indicateurs de performance comprenant le nom et les critères d'évaluation, d'examen, de qualité, de poids et d'autres contenus.

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< p > la troisième partie des indicateurs de performance que la signature, en général par les salariés et leurs supérieurs directs de signature peut être, poste important peut demander sa signature de niveau supérieur audit indirecte.

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< p > la quatrième partie est le résultat de l'évaluation confirme la signature, après évaluation des extrémités, superviseur direct et personnel signer ici confirmer les résultats de l'évaluation.

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< p > < strong > troisièmement, comment déterminer les indicateurs de performance clés? < / strong > < / p >

< p > par l'exposé précédent, comme on peut le voir, en fait, les difficultés de gestion de carte d'élaborer des indicateurs de performance clés réside dans la deuxième partie, c'est - à - dire comment déterminer l'indicateur de performance clé, c'est le gestionnaire concerné, mais également le problème de l'article devrait se concentrer sur la résolution.

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< p > des indicateurs de performances clés d'origine < / p >

< p > en général, des indicateurs clés de performance de trois sources: une description de poste de personnel, c'est le matériau de base des indicateurs clés de performance, des indicateurs de performances clés provient de la description de poste, est riche et le développement de la description de poste, des indicateurs de performances tout sont finalement installés sur la description de poste de personnel, et aider le Directeur à repositionner le travail du personnel, de sorte que le contenu de travail enrichi; un objectif du secteur ou groupe de travail, c'est de l'orientation stratégique des indicateurs clés de performance, que l'objectif du secteur ou de l'équipe de travail et stratégie d'entreprise étroitement, et les objectifs de l'équipe de travail du secteur ou de répondre à des indicateurs clés de performance les employés de décomposition efficace, objectif stratégique reposant sur des objectifs et des entreprises du secteur ou de l'équipe de travail étroitement; une performance du cycle des performances des employés avant, avant la période n'est pas bien, la nécessité d'améliorer le travail, comme des indicateurs de performances clés de cette période de performance amélioré.

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"P", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p",

Nous notons que, dans certaines entreprises, ce travail n 'a pas bénéficié d' une attention suffisante, soit parce qu 'il n' était pas assorti d 'un cahier des charges, soit parce qu' il s' agissait de descriptions de poste simples, et qu 'il n' était pas possible de fournir des informations plus détaillées et plus précises sur les emplois, ce qui rendait difficile et impropre aux gestionnaires de choisir des indicateurs de résultats.

Si vous n 'avez pas ajusté les profils d' emploi du personnel en fonction de la situation actuelle de l 'entreprise, sans avoir procédé à un positionnement précis et précis des responsabilités du personnel, il est recommandé d

< p > Nombre d 'indicateurs clefs de succès < strong > et < strong > p >

L 'expression ? P ? désigne l' indicateur de succès clef, c 'est - à - dire la détermination des éléments les plus importants des postes occupés par les fonctionnaires en tant qu' indicateurs de résultats plut?t que la prise en compte de la barbe des sourcils.

Les responsabilités d'un employé peut avoir plus de 10 ou plus, vous ne pouvez pas pour chaque fonction de fixer un indicateur de performance clé comme ?a, ni de saisir la clé, il est facile de désorientation, pour guider le personnel de la poursuite de haute performance.

Alors, le nombre d'indicateurs de performance n'est pas moins le mieux? De nombreux gestionnaires au moment de débattre de cette question, souvent éjectés d'un point de vue, c'est "faire un ou deux indicateurs d'évaluation, a beaucoup occupé, ne pas saisir la clé".

Les titulaires de ces points de vue souvent que la gestion de la performance est un fardeau supplémentaire, estimant que la gestion de la performance est retardé de leur temps et de leur donner le chaos.

Cette idée inacceptable, car les performance de gestion n'est pas à la gestion de la fabrication des ennuis, une plate - forme de gestion efficace, mais à fournir à l'Administrateur, ce n'est pas une charge supplémentaire, "C'est le droit de gestion responsable", ce point doit être clair, sinon, le système de gestion de performance ni peut - être efficacement mis en ?uvre.

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< p > L'auteur est d'avis que les indicateurs de performance clés de sélection de 3 à 5, la clé de sélection de comportement standard de 2 ou 3 plus approprié, bien s?r, à condition que ces indicateurs choisis doivent être des indicateurs clés de performance.

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< p > < strong > l'élaboration d'indicateurs de performance clés principe < / strong > < / p >

< p > souvent, dans l'élaboration de la clé de performance, nous devons suivre les cinq principes suivants.

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< p > Le premier est intelligent de principes: s représente spécifique (Specific), des indicateurs clés de performance objectifs de travail spécifique, au pas de vagues; m représente mesurables (Measurable), des indicateurs clés de performance est de la quantité ou de comportement, des données de validation de ces indicateurs de performance clés ou les informations peuvent être obtenues; A représente peut réaliser (Attainable), des indicateurs clés de performance en cas d'effort peut être mise en oeuvre, d'éviter d'établir des objectifs trop élevée ou faible; r nom réel (Realistic), des indicateurs clés de performance est réel, peut prouver, et observation; t représente assortis de délais (Time bound), indiquant le délai d'achèvement des indicateurs clés de performance spécifiques.

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< p > la seconde est quantifié, à savoir des indicateurs clés de performance est de préférence apte a href = "< http: / / www.91se91.com / News / index_z.asp" > < / a > de quantification, parce que des indices de quantification plus facile à gérer et à l'évaluation, tels que "31 décembre 2006 récemment, de réaliser des ventes de 5 milliards de yuan," C'est une quantification d'indicateurs de performance.

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< p > Le troisième est raffiné, pas de quantification pour, en fonction de la quantité, de la qualité, de temps et de co?t "ces quatre latitude de raffinement.

Tels que la gestion de la qualité du travail, et c'est pas facile à quantifier le travail, on peut les affiner, tels que le nombre de domaines: a, qui se réunissent une fois par mois, de la coordination et de la gestion de la qualité B, chaque trimestre sur le système de gestion de la qualité de l'audit interne, C, deux fois par semaine en mettant l'accent sur la qualité de service de la part d'inspection;: a, la qualité des produits, une fois le taux de passage dans l'envoi de plus de 98%, B, système de gestion de la qualité de l'audit externe; le temps: a, il y a un problème de qualité, doivent être résolus, dans un délai de trois jours par mois avant le 8 b, doit être livré le mois dernier, le rapport d'analyse de qualité; co?t: en raison de la perte de qualité résultant doit être contr?lée dans un délai de 10 000 $.

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< p > Le quatrième principe de la procédure et qui n'est pas facile de quantification, un contenu de travail est relativement simple, peut être de conception de processus.

Si les indicateurs de résultats sont définis de cette manière, les indicateurs de résultats risquent d 'être trop faibles pour refléter pleinement son travail.

à ce moment - là, nous pourrions diviser la formation en plusieurs éléments correspondant au déroulement du travail: ? enquête sur les besoins de formation ?, ? élaboration d 'un plan de formation ?, ? organisation de l' exécution ?, ? évaluation de l 'efficacité de la formation ?, puis définir des critères de gestion et d' évaluation pour chaque processus de travail.

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Le cinquième principe de l 'énoncé de l' indicateur de succès p): ? a = href = ? http: / / www.91se91.com / News / index u CJ.Asp ? traduit l 'évaluation des fonctionnaires en une évaluation de leur comportement. Par exemple, nous disons souvent que la ? moralité des enseignants ? n' est pas directement vérifiable, mais nous pouvons voir que les enseignants ont montré leur comportement dans l 'enseignement.

Par exemple, écouter les revendications des étudiants, etc., fait partie de l 'enseignement physique dans la langue chinoise.

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< p > strong > 4; coefficients de pondération des principaux indicateurs de succès < strong > 4

< p > En règle générale, les coefficients de pondération des principaux indicateurs de résultats et des normes de conduite clefs sont de 80% et 20%.

Dans les deux cas, les coefficients de pondération sont répartis en fonction de l 'importance de chaque indicateur.

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< p > strong > 5; cycle d 'élaboration / strong > p

< p > le cycle d 'élaboration varie en fonction du Cycle d' exécution et un cycle d 'exécution est établi une fois.

Les cyclede performance varient en fonction de la situation réelle de l 'entreprise, où la base de gestion est plus solide, où le niveau de qualité du personnel est plus élevé et où le développement d' entreprises relativement stabpeut être considéré comme un cycle de performance annuel, c 'est - à - dire un indicateur de performance clef; inversement, lorsque la base de gestion est plus faible et que le niveau de qualifidu personnel est relativement faible, le cycle de performance est raccourcet un cycle de performance trimestriel, c' est - à - dire un ? a = href = ? http: / / www.91se91.com / News / index uz.Asp ? ? alorsque Le cycle de réduire le cycle de l 'année est un cycle de l' entreprise, c.Com / News / News / index.Indicateurs de succès clefs < a >.

Il serait préférable de ne pas réduire le cycle de notation à un mois, car cela accro?trait les co?ts de gestion et rendrait les gestionnaires moins intéressés, plus passifs et plus expéditifs en raison de la fréquence des examens.

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Communication avec le personnel

< p > On a analysé plus haut les raisons pour lesquelles il fallait mettre au point des fiches de gestion des indicateurs de résultats clefs, la manière dont les fiches de gestion des indicateurs de résultats clefs devaient être con?ues et la manière dont les principaux indicateurs de résultats devaient être définis, comme on le verra plus loin.

Dans l 'exécution de leurs taches, les gestionnaires devraient veiller tout particulièrement à communiquer avec le personnel, qui est, après tout, le ma?tre de son travail et qui est chargé de l' application des principaux indicateurs de résultats une fois qu 'ils ont été mis au point, de sorte qu' avant de définir les principaux Indicateurs de résultats, il faut d 'abord obtenir son consentement, obtenir leur approbation et, en fin de compte, se mettre d' accord avec lui.

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< p > pour que le processus d 'élaboration soit mené à bien, il faut communiquer avec le personnel dès le début de l' élaboration de la fiche de gestion des indicateurs de résultats clefs.

Lorsqu 'ils communiquent avec le personnel sur les principaux indicateurs de résultats, les cadres sont le plus souvent confrontés à des problèmes de négociation et à des demandes répétées de réduction des critères d' évaluation.

à ce moment - là, en tant que gestionnaire, vous n 'avez pas à vous presser ni à vous décourager, mais à utiliser votre sagesse et vos compétences de communication pour convaincre les employés et leur dire comment les futurs travaux les aideront à atteindre ces objectifs, et à faire comprendre aux employés que ces indicateurs de résultats ne sont pas des ? batons ? de la part de l' administration, mais des intérêts communs de l 'administration et du personnel, et finalement, de s' entendre avec le personnel, de signer et d' accepter.

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< p > dès lors, une bonne carte de gestion des indicateurs clefs de résultats, même si elle est achevée, vous et votre personnel pourrez entrer officiellement dans la filière de gestion des performances (Cycle PDCA) et commencer votre voyage de gestion des performances! < / p >