Comment Faire La Différence Entre L'évaluation De La Performance Des Erreurs?

< p > dans la concurrence, que de se concentrer sur l'ame de la concurrence, de continuer à améliorer et à améliorer la performance et de forgeage de l'avantage concurrentiel durable de l'entreprise peut obtenir une place.

< / p >

< p > pour les entreprises locales, plus agressif avec la pression de l'offensive sur les entreprises à capitaux étrangers et au cours de ces dernières années, de nouveaux de protection commerciale de l'Europe et d'autres pays de la montée du plus aux yeux de la tempête, est impliqué dans la concurrence.

< / p >

< p > la gestion des performances en Chine est devenu un "manifestement".

Les sociétés pnationales a toujours attaché de l'importance à la gestion des performances, la nature ne doit pas trop parler.

Les entreprises publiques ou privées, qu'il s'agisse de ses dirigeants, du moins en théorie, a conscience de l'importance de la gestion de la performance.

Mais la vie est toujours la gestion de certaines entreprises "(performance), par la question Hamlet ou pas," beaucoup de l'oiseau a adopté la théorie et la pratique de diverses manières dans les entreprises ont commencé à introduire la gestion des performances, de la création d'un système de gestion de la performance, de la mise en ?uvre de la gestion de la performance et de mesurer, de gestion de performance à d'autres systèmes de gestion de l'entreprise de liaison.

La partie de l'entreprise ont été récoltées à fruits de gestion de la performance.

< / p >

< p > < a href = "Toutefois, http: / / www.91se91.com / Pioneer /" > < / a > dans la gestion de la performance de la Chine, après tout, est un nouveau concept.

Le modèle culturel et traditionnel de gestion touchent toujours tout un personnel de gestion des entreprises et des entreprises.

Dans le procédé de réalisation de gestion de performance, en raison de l'influence de la culture et de la prise de conscience de la gestion traditionnelle, la compréhension incomplète sur le nouveau concept de gestion de performance, à raison de limitation des compétences et de l'expérience de la conception et de la mise en ?uvre de la performance d'un système qui, toutes sortes d'erreurs dans la pratique de la gestion de la performance.

Selon la pratique de la gestion de la performance des années de riche expérience de consultation, de gestion de la performance et de l'éducation, de la gestion de la performance, dans la pratique de la gestion de la performance de l'éblouissement de nombreux bordel résume la gestion des performances de reconnaissance et de l'exécution de quatorze malentendu pour tous, j'espère aider à la gestion des entreprises locales en Chine pour éviter le piège de la gestion de la performance, de sortir de la zone de gestion de performances.

< / p >

< p > < strong > l'une des erreurs: ne pas voir la forêt < / strong > < / p >

< p > Pourquoi les performances des employés dans les entreprises et de la gestion d'entreprise. L'objectif est clair: la réalisation des objectifs de la stratégie de l'entreprise.

Cadre stratégique de l'Organisation, avec les entreprises du système de gestion de la performance et de la culture d'entreprise sont étroitement liés et indissociables.

Lorsque l'entreprise beaucoup de Chinois lors de l'importation et de la mise en ?uvre de la gestion de la performance est focalisée sur le système de gestion de performance lui - même, ignorer le lien même séparés de gestion de performance avec les entreprises d'autres aspects, la gestion des performances et la gestion des performances.

Les entreprises dans le piège ont tendance à ne pas voir la forêt, sans utiliser de système de gestion de la performance des entreprises de tous les employés à émettre complète et correcte des informations: < a href = "entreprises < http: / / www.91se91.com / News / index_cj.asp" > < / a > est l'objectif stratégique? Comment réaliser les objectifs de la stratégie de l'entreprise? Attention, attention, c'est quoi? Des entreprises et ce genre de comportement de récompenser le personnel? Comment créer de la valeur!...

Système de gestion de performance efficace doit être le plus approprié pour la culture d'entreprise et de l'architecture de l'Organisation, de communiquer au personnel de l'entreprise de valeurs, de la vision et des objectifs stratégiques pour les salariés représentent de grandes entreprises "images", la motivation de tous les employés de l'entreprise en vue de parvenir à une vision et des objectifs stratégiques des efforts.

< / p >

< p > < strong > erreurs bis: copier, imiter < / strong > < / p >

< p > du système de gestion des entreprises doit prendre pleinement en compte les caractéristiques de l'entreprise, le stade de développement, les objectifs stratégiques, les employés de connaissances, compétences et capacités.

Malgré les page_break} {< / p >

"P > les caractéristiques de l 'industrie, l' Imitation aveugle et l 'application d' autres pratiques de gestion d 'entreprise ne peuvent que provoquer la résistance à l' eau.

Les pratiques de gestion des performances d 'une entreprise peuvent aider celle - ci à créer de la valeur, mais pas nécessairement d' une autre entreprise.

Même si les deux entreprises produisent le même produit ou fournissent le même service, se trouvent dans la même région et les employés parlent la même langue ou le même dialecte, il y a certainement une différence entre les deux.

Dans la réalité, de nombreuses entreprises pratiquent le ? nationalisme ?, par exemple en apportant des formulaires de gestion des performances et des méthodes de notation à d 'autres entreprises, en particulier les STN performantes, ou en apportant des modifications mineures ou en les réinstallant dans leur entreprise.

En particulier, la généralisation de ce que l 'on appelle les ? meilleures pratiques ? et la multiplication des sociétés de consultants ont incité un certain nombre de gestionnaires désireux d' améliorer les performances de l 'entreprise sans savoir d' où ils venaient à s' inspirer, ce qui a souvent donné lieu à des incohérences et à des malversations.

On ne sait pas très bien qu 'il n' existe pas de "meilleures pratiques" en matière de gestion, mais seulement de "meilleures pratiques".

De même, dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, seul un diagnostic adéquat de l 'état de développement de l' entreprise, de ses objectifs stratégiques et opérationnels, de ses valeurs, de sa culture d 'entreprise, etc., permettra de trouver des solutions aux problèmes de performance de l' entreprise.

< p >

"P" > strong > > erreur trois: appréciation du comportement professionnel, gestion des résultats légers / strong < / p >

< p > la gestion axée sur les résultats est un système qui comprend quatre phases: planification des résultats, retour d 'information sur les résultats, évaluation du comportement professionnel et incitation au comportement professionnel et perfectionnement.

Toutefois, la triste réalité est que de nombreuses entreprises locales accordent une plus grande attention à l 'évaluation des résultats et négligent d' autres aspects de la gestion axée sur les résultats, en particulier l 'information en retour.

L 'évaluation du comportement professionnel n' est qu 'un élément du processus de gestion du comportement professionnel.

Il est tout aussi absurde de se concentrer uniquement sur l 'évaluation et de ne pas tenir compte de la gestion axée sur les résultats qu' un étudiant ne s' intéresse qu 'aux résultats des tests et néglige l' apprentissage et l 'amélioration des connaissances.

La gestion axée sur les résultats est un processus dynamique qui fixe des objectifs de performance par le biais d 'un plan de résultats et définit des mesures d' incitation pour atteindre ces objectifs.

La gestion des objectifs définit le comportement du personnel, des objectifs clairs et des systèmes d 'incitation pparents qui permettent à celui - ci de savoir exactement quels sont les résultats et les résultats de ses efforts.

Toutefois, la réalisation des objectifs dépend de nombreux facteurs.

Les efforts et les apports du personnel lui - même, ses connaissances et ses compétences, son environnement de travail, les obstacles organisationnels, le manque de ressources, etc., entraveront la réalisation des objectifs de performance.

Du point de vue de l 'entreprise, il convient de suivre et de suivre en permanence les résultats obtenus par le personnel pendant le cycle d' exécution et d 'aider le personnel à atteindre les objectifs fixés en lui communiquant des informations en retour, en l' orientant, en formant, en identifiant les obstacles à l 'exécution au sein de l' Organisation et en lui fournissant un appui.

Le r?le des gestionnaires n 'est pas de fixer des objectifs, mais d' agir en tant que conseillers, entra?neurs et responsables de la logistique.

L 'évaluation des résultats et les mesures d' incitation (octroi de primes) ne sont pas encore terminées par le cycle de gestion axée sur les résultats.

Afin d 'obtenir et d' améliorer les résultats à l 'avenir, les directeurs de programme devraient également élaborer, en collaboration avec le personnel, des plans de formation et de perfectionnement visant à améliorer les connaissances, les compétences et les compétences du personnel grace à l' autonomie personnelle, à l 'orientation et à la formation en cours d' emploi, à la mobilité et à la participation à des cours de formation internes et externes, afin d 'améliorer les résultats au cours du nouveau cycle.

< p >

"P > strong > Zone d 'erreur 4: réapprovisionnement du personnel en gestion des performances personnelles, négligence du système de gestion des performances de l' entreprise / strong < / p >

L 'objectif principal de la gestion axée sur les résultats est la réalisation de la stratégie et des objectifs opérationnels de l' entreprise, grace à la réalisation des objectifs individuels du personnel et à la réalisation des objectifs globaux de l 'entreprise.

Toutefois, dans la réalité de la gestion, les gestionnaires sont souvent à l 'envers.

Ils mettent l 'accent sur la gestion des performances personnelles du personnel et négligent, voire ignorent, la gestion globale des performances de l' entreprise.

En fait, c 'est la gestion globale des performances de l' entreprise qui doit retenir l 'attention de la direction, les résultats du personnel {page u break} / p}

< p > est un outil et un processus.

L 'entreprise de boisson n' avait initialement évalué que les résultats personnels du personnel, ne pas commencer par les résultats de l 'entreprise dans son ensemble, le résultat est clair: les bons résultats du personnel ne conduisent pas à l' excellence de la performance de l 'entreprise.

Les entreprises qui obtiennent de bons résultats ont souvent des comités de gestion des performanqui sont dirigés par les hauts responsables de l 'entreprise eux - mêmes et qui sont composés de responsables de l' entreprise, des finances, des ressources humaines, etc., chargés de veiller à ce que la stratégie de l 'entreprise et a) href = ? http: / / sjfzxm.Com / designn / dessigner / index.Asp ? ? ? les objectifs de l' entreprise / a > soient hiérarchisés entre les employés, les objectifs des travailleurs et les objectifs de l 'entreprise, non seulement l' équipe, le secteur et l 'entreprise dans son ensemble, mais aussi La gestion des résultats des résultats de l' équipe, de l 'entreprise, de l' ensemble de l 'entreprise et de l' ensemble de l 'entreprise.Relié, bien géré.

< / p >

< p > < strong > malentendu cinq: la performance d'évaluation simple < / strong > < / p >

< p > de nombreuses entreprises de simplifier la cible et l'utilisation de l'évaluation de la performance.

Pour eux, l'examen de points bonus = =, c'est - à - dire par l'évaluation de la performance sur les performances des employés de marquage, puis mécaniquement avec la fraction de performance de compensation, en particulier mensuels, trimestriels employés, six mois ou une prime annuelle de crochets.

Le contact avec les résultats de l'évaluation de la rémunération directe n'a pas tort, mais aussi en Chine dans l'entreprise devrait également renforcer et simplifier.

Toutefois, les objectifs de performance de l'évaluation sont multiples, des résultats de l'évaluation devrait être plus largement utilisé dans le recrutement de personnel, de formation et de développement, de promotion et d'autres systèmes de gestion des ressources humaines.

évaluation de la performance de l'entreprise de recrutement de personnel est que si le personnel de l'entreprise de la réalisation des objectifs de la stratégie dont il a besoin, par l'évaluation de la performance, que l'écart entre les connaissances et les compétences des connaissances et compétences du personnel avec les entreprises pour la réalisation des objectifs de la Stratégie est nécessaire, ce qui permet d'établir des programmes de formation et de développement; évaluation de la performance des ventes non seulement par le biais de manière financière incitation, mais également par d'autres moyens, tels que la reconnaissance publique et de promotion de l'employé, mérite de l'incitation.

< / p >

< p > < strong > malentendu 6: la poursuite de l'évaluation de l'indice de quantification < / strong > < / p >

< p > de mesure de performance mieux être quantifiables et d'éviter les écarts d'évaluation subjective, c'est une bonne chose.

Toutefois, en dépit de la culture traditionnelle chinoise souligne la modération, de ne pas aller à l'extrême.

Mais, dans la pratique, les gestionnaires ont facilement à partir d'un extrême à l'autre.

Le passé, pour la performance de l'entreprise et le personnel n'a pas été évaluée, ou même avec l'évaluation, mais aussi sur la base de jugement subjectif, principalement, de facteurs humains représentent une grande quantité.

Le concept de la gestion de l'Ouest après l'introduction de la Chine, les gestionnaires ont reconnu que les inconvénients de l'évaluation de la performance de procédé traditionnel, de poursuivre tous les indicateurs sont mesurables.

En fait, tous les indicateurs de performance de gestion n'est pas seulement nécessaire de quantifier, scientifiques, mais aussi de l'idée de l'art, tout est à mesurables seulement un idéal idée irréaliste.

La poursuite aveugle de la mesure de l'indice de quantification chinois a exposé dans l'entreprise de gestion du personnel qu'à des facteurs culturels face à des employés, en particulier de mauvaises performances des employés, fournir une rétroaction négative de ne pas penser.

Dans le même temps, de poursuivre tous les indicateurs quantifiables reflète également les responsables de la gestion du personnel (en particulier des propriétaires d'entreprises privées) de la mentalité de la méfiance sur la capacité du moyen de gestion d'exécution de l'évaluation de la performance.

De nombreux chefs d'entreprises privées à subordonner le manque de confiance, et certains ont même douter de la capacité de jugement des personnes compétentes.

Alors, ils espèrent que tous les indicateurs sont quantifiés, de préférence par le système logiciel peut générer le résultat de l'évaluation.

< / p >

< p > < strong >; 7: après l'établissement de la performance du système, une fois pour toutes, < / strong > < / p >

Et < p > au repos du système de gestion de performance n'est pas statique, rigide du système.

Un système de gestion de performance n'est pas égal à une fois pour toutes la gestion.

En plus de {page_break} < / p >

< p > de systèmes de gestion, en particulier de l'outil de gestion de performance propre faiblesse, l'évolution de l'économie, de la politique, de la technologie et de l'environnement social de gestion de performance pour les entreprises de continuer à formuler de nouvelles exigences, mais aussi de nouvelles opportunités.

Tout au long de l'histoire de la théorie et la pratique de gestion de performance de l'évolution, on peut trouver la théorie de gestion de performance constamment dans l'innovation, la pratique de la gestion de la performance dans l'évolution continue.

à partir des 霍商 la théorie, la gestion scientifique, jusqu'à l'objectif de gestion proposé de gestion ma?tre Drucker, des indicateurs de performance clés et de l'économie au cours de ces dernières années dans le monde de l'augmentation de la valeur de la carte et équilibré, praticiens des spécialistes de la gestion et de la gestion de L'entreprise n'a jamais cessé d'explorer et de l'amélioration de la gestion de la performance.

En outre, une pratique de gestion de performance est approprié pour une entreprise, dans la pratique de la gestion doit viser à la culture de l'entreprise particulière fait quelle révision, comment ce long de divers outils de gestion de performance pour l'entreprise, c'est le personnel de gestion d'entreprise, en particulier pour les responsables de la Gestion de questions doit être nécessaire de réfléchir et de continuer à résoudre.

Les dirigeants d 'entreprise chinois d' aujourd 'hui ont donné la bonne réponse à la question classique de "faire ou ne pas faire" dans le cadre de la gestion des performances.

< p >

"P", "strong", "erreur huit": négligence de l 'information en retour "," strong "," p "

< p > l 'objectif fondamental de la gestion axée sur les résultats est d' améliorer constamment les performances du personnel et des entreprises et de créer un avantage compétitif durable dans un environnement de plus en plus compétitif.

Le retour d 'informations sur les résultats est donc un élément relativement plus important du processus de gestion des performances.

L 'idée et la pratique d' une gestion axée sur les résultats statique, qui néglige l 'élément retour d' information sur les performances, ont un effet dévastateur sur l 'amélioration et l' amélioration continues de l 'entreprise.

< p >

< p > > les résultats personnels du personnel déterminent le niveau de performance de l 'entreprise dans son ensemble.

Il n 'est pas nécessaire d' obtenir un retour d 'information sur les résultats lorsque les résultats du personnel sont en cause.

Les fonctionnaires ont des objectifs clairs et re?oivent souvent des informations en retour pour faire de leur mieux.

La réalisation de l 'objectif global de l' entreprise ne peut être réalisée que si l 'on continue d' améliorer et d 'améliorer les performances personnelles du personnel.

Les cadres sont tenus de suivre l 'exécution des taches quotidiennes et de déterminer si les problèmes de performance doivent être immédiatement portés à l' attention du personnel, de négocier des solutions avec celui - ci et de lui fournir un appui moral et matériel pour améliorer ses performances.

Des réactions opportunes, concrètes et fréquentes peuvent aider les employés à maintenir un bon niveau de performance et à améliorer les performances pour répondre aux exigences de l 'entreprise.

Il s' agit par exemple d 'améliorer les conditions qui influent sur l' épanouissement personnel, de dispenser une formation et des conseils, de fournir un appui en matière d 'équipement de travail, etc., afin d' aider le personnel à surmonter les obstacles au travail, d 'améliorer les compétences professionnelles et de renforcer La confiance dans le travail, ce qui lui permettra d' atteindre ou de dépasser les objectifs fixés.

< / p >

< p > Comme indiqué ci - dessus, dans de nombreuses entreprises, efficacement une rétroaction de performance non seulement ignoré, et sont délibérément ignorés ou a été ouvert à éviter.

La culture traditionnelle chinoise fait face, les gens vont dire des choses gentilles, afin de fournir une rétroaction négative pour les prestataires et destinataires sont une honte.

Afin de résoudre ce problème, l'entreprise devrait établir un domaine ouvert, franc, la performance de la culture sur quelque chose de mal, il convient également de donner aux responsables concernés de rétroaction de performance en matière de formation, d'améliorer leurs compétences afin de fournir une rétroaction de performance des opinions, à mieux faire face aux problèmes de personnel de performance.

{page_break} < / p >

< p > < strong > malentendu - 9: la poursuite de l'objectif fixé le Rubik's Cube < / strong > < / p >

< p > fixer des objectifs de performance est la première étape du processus de gestion de la performance.

Une cible de bonnes performances doivent satisfaire aux exigences spécifiques, mesurables, réalisables, et des exigences de travail, le temps.

Afin de permettre à des objectifs de performance sont devenus la cible des efforts employé plut?t que de son objectif d'entreprises ou de superviseur à imposer, dans le cadre de la définition d'objectifs, de gestion et de personnel devraient être pleinement, de communication, de parvenir à un consensus sur la cible.

Toutefois, dans les entreprises locales, de nombreux gestionnaires viser comme des maux de tête.

Alors, ils s'attendent à ce que la consultation entreprise peut fournir une performance de recette magique, pas directement face à l'employé, omis de communication, de discussion (même disputerai), le réglage de la science, des objectifs de performance peut être objective.

< / p >

< p > de certaines grandes entreprises d'état de la gestion du personnel dans le même ensemble subordonné entreprises exploitant des objectifs de performance lors d'un casse - tête.

Assis dans le siège du Groupe de la gestion du personnel que pour les entreprises et la compréhension de l'environnement économique plut?t que de filiales exploitant "scripts", en raison de leurs propres intérêts, le principal (En fait le principal n'est pas strictement) et des agents pour traiter les filiales de réglage de cible est plein de Jeux.

La direction de l 'entreprise espère que le Cabinet de conseil l' aidera à mettre au point des formules permettant de définir automatiquement les objectifs de performance de l 'entreprise, de sorte que celle - ci n' a pas à jouer chaque année au chat et à la souris avec les opérateurs affiliés.

< p >

Certes, cette idée est na?ve et irresponsable.

Comprendre l 'environnement extérieur et les caractéristiques du fonctionnement interne de l' entreprise, comprendre le travail de ses subordonnés, diviser les objectifs de l 'entreprise en objectifs de travail du personnel est une responsabilité naturelle et incontournable de la direction.

< p >

"P", "strong", "10: l 'épuisement des critères d' évaluation", "strong", "p"

"P > > Certains gestionnaires d 'entreprise souhaitent que l' examen soit exhaustif, peu importe les détails, tout le travail accompli par le personnel doit être évalué, faute de quoi le personnel sera paresseux et ne veut pas être évalué.

< p >

En fait, le choix des indicateurs d 'évaluation doit être particulièrement prudent.

L 'évaluation des performances des entreprises doit être fondée sur des indicateurs de performance appropriés.

Il y a un grand nombre d 'indicateurs à évaluer et les entreprises doivent définir des objectifs de performance qui motivent la création de valeur et en évaluer l' impact sur les entreprises.

L 'objectif de la gestion axée sur les résultats est de veiller à ce que le personnel fasse ce qui est juste.

Un trop grand nombre d 'indicateurs d' évaluation ne fait que détourner l 'attention du personnel et obliger celui - ci à se ? prendre la barbe des sourcils ?.

Pour les entreprises, la gestion doit payer.

Des indicateurs détaillés et détaillés ne font qu 'accro?tre les co?ts de gestion et détourner l' attention des cadres et du personnel.

En outre, les indicateurs doivent être simples et compréhensibles, et les indicateurs complexes d 'évaluation ne peuvent qu' induire en erreur le personnel.

< p >

< p > strong > Zone d 'erreur 11: l' outil cherche à être le plus récent < strong > p >

< p > de nombreuses entreprises qui introduisent la gestion axée sur les résultats ont mis au point et perfectionné des outils de gestion et de mesure des résultats, estimant unilatéralement que des méthodes novatrices de gestion et de mesure des résultats, qui sont appliquées par la plupart des entreprises très performantes, peuvent aider leurs propres entreprises à améliorer leurs performances sans tenir compte de la compatibilité des systèmes informatiques de gestion de l 'entreprise exigée par les méthodes de mesure des résultats.

Des outils de gestion des résultats tels que la valeur ajoutée économique et les fiches récapitulatives de suivi du comportement professionnel exigent non seulement la mise en place de systèmes de gestion et d 'information, mais aussi l' accès à l 'information extérieure.

{page u break} / p}

P > > au cours des dernières années, l 'équilibre de la carte de notation dans les rues de la Chine, par les dirigeants d' entreprise et de favoritisme.

On ne sait pas très bien que l 'utilisation d' outils perfectionnés de gestion et de mesure des résultats, tels que les fiches récapitulatives de suivi, exige une collaboration avec d 'autres organismes.

Tout d 'abord, le tableau de bord équilibré est un outil puissant qui permet d' établir des liens entre les stratégies d 'entreprise et la gestion des résultats, d' aider les entreprises à mettre en ?uvre avec succès des stratégies de communication et de diagnostic.

Grace à ces fiches récapitulatives, les entreprises peuvent progressivement diviser les objectifs de l 'Organisation en secteurs, en personnel et en aligner les objectifs individuels sur les objectifs globaux des départements et des organisations.

L 'une des conditions préalables à l' application de la fiche de répartition équilibrée est donc que les entreprises doivent avoir des objectifs stratégiques clairs.

Deuxièmement, les indicateurs de mesure figurant dans la fiche récapitulative de suivi couvrent quatre dimensions pouvant atteindre 20.

Les entreprises doivent donc disposer de meilleurs systèmes d 'information pour suivre et mesurer les indicateurs.

Troisièmement, le concept de fiches récapitulatives de suivi a été mis au point et développé sur la base de pratiques de gestion des performances et de succès d 'entreprises occidentales depuis de nombreuses années.

Il est difficile d 'imaginer qu' une entreprise qui n 'a jamais mis en place de gestion axée sur les résultats et n' a pas créé de culture de la performance puisse utiliser avec succès un outil aussi complexe de mesure des résultats.

On ne peut pas sauter les fondations d 'un immeuble haut et haut.

Faute de quoi, les activités de suivi seront moins nombreuses que prévu, ce qui reviendra à aller à l 'encontre des objectifs recherchés et à aller à l' encontre des objectifs recherchés.

< p >

< p > strong > Zone d 'erreur 12: le suivi du comportement professionnel est une activité du Département des ressources humaines

< p > la gestion axée sur les résultats a été considérée par le passé comme une activité relevant exclusivement des ressources humaines.

Ce point de vue ne correspond qu 'à un tiers.

En fait, les performances des employés concernent l 'ensemble de l' entreprise.

Une tache aussi importante ne peut être confiée aux seuls services des ressources humaines.

La gestion axée sur les résultats devrait être une tache commune aux directeurs de département, au personnel et au Département des ressources humaines, bien que les responsabilités de chaque partie soient différentes.

La mise en place d 'une culture d' entreprise à haut rendement est une responsabilité incontournable qui va des cadres supérieurs de l 'entreprise à chaque membre du personnel, et un système de gestion axée sur les résultats qui ne s' applique qu' aux ressources humaines est voué à l 'échec si l' on quitte l 'immense majorité des cadres et de tous les employés.

< p >

< p > dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, le bon modèle de gestion est que les directeurs de département sont responsables des résultats et que le Département des ressources humaines est responsable des processus.

Le Département des ressources humaines est chargé de mettre en place un système de gestion des performances pour l 'ensemble de l' entreprise, y compris des politiques, des processus et des outils.

Les cadres des départements fonctionnels sont responsables en dernier ressort du comportement professionnel des départements et du personnel qu 'ils administrent.

Si ton chien ne crie pas, tu dois le faire toi - même.

Les responsables de la gestion des ressources humaines sont conscients depuis longtemps que la réalisation des objectifs de leur département dépend de l 'engagement et de l' engagement de tous les membres du personnel et collaborent donc activement avec l 'administration et le personnel.

Les fonctionnaires ne devraient pas non plus être des spectateurs du suivi du comportement professionnel.

La gestion du comportement professionnel est une question d 'intérêt personnel, et le personnel doit participer activement à chaque étape de la gestion du comportement professionnel.

Dans de nombreuses entreprises, il y a encore beaucoup à faire en ce qui concerne l 'information en retour, l' appui et le développement des performances.

Dans un tel environnement organisationnel, les fonctionnaires sont tenus de demander aux supérieurs hiérarchiques de leur donner des informations en retour sur les résultats obtenus et de les appuyer, de partager avec eux leurs objectifs personnels d 'Organisation des carrières et de solliciter l' appui des cadres et des entreprises, notamment en matière de formation.

< p >

< p > l 'expérience a montré que seule la gestion axée sur les résultats, avec la participation active des cadres, du personnel et du Département des ressources humaines, peut atteindre l' objectif de maximisation des gains et des pertes.

{page u break} / p}

"P", "strong", "error treize": trop d 'examens "," strong "," p "

< p > > étant donné l 'importance des résultats, les cadres ne devraient pas être blamés de s' intéresser à l' évaluation des résultats.

Mais les choses sont souvent trop dures.

Au cours du processus de consultation et de formation de l'auteur, a découvert que de nombreux gestionnaires de performance pour les salariés que chaque mois à l'examen.

En fait, si la gestion de performance ou de l'évaluation de la performance, de la gestion du personnel doivent investir du temps et des efforts considérables.

Pour ce qui est de la gestion du personnel, le temps est précieux, de la gestion des ressources plus limitées.

Trop souvent, l'évaluation plus.

Premièrement, si la stricte application, augmenter le co?t de gestion; la deuxième, dans le cas de la gestion des ressources est si rare, l'évaluation est trop souvent à l'examen doit être une simple formalité, machinalement.

Le meilleur résultat est n'a pas apporté de résultats positifs, le résultat est le pire pour l'évaluation de la performance et de la gestion du personnel de gestion des performances en réticent, les employés que la bureaucratie de la gestion et de la blague de la gestion n'a pas de sens.

< / p >

< p > < strong >; 14: outil de mauvaise utilisation < / strong > < / p >

< p > de gestion de la performance et de la sécurité a besoin d'un système de mesure, contribue également besoin d'outils.

Dans les pays à économie de marché, les spécialistes de la gestion et de la gestion de l'entreprise est continuellement mise à jour de gestion de la performance et de mesurer l'idée, à explorer de nouveaux outils d'évaluation, tels que les objectifs de gestion, équilibré, la valeur économique ajoutée, capital intellectuel de l'affichage (ICMonitor), et ainsi de suite.

< / p >

< p > Cependant, dans de nombreuses entreprises, outil de gestion de performance d'utilisation abusive existe universelle d'évaluation à 360 degrés est la plus grave.

De 360 degrés à l'évaluation, également appelé angle, principalement par le biais de patron, subordonnés, mes collègues, la rétroaction des clients, de surmonter des outils d'évaluation uniquement par l'évaluation subordonnés patron résultant de la collecte d'informations de performance de canal unique, la faiblesse de la subjectivité.

Les résultats d'évaluation à 360 degrés de développement et de promotion du personnel multiples, et d'autres aspects de l'amélioration de la performance.

Toutefois, dans de nombreuses entreprises nationales, les résultats de l'évaluation à 360 degrés est appliquée à la même rémunération.

Ainsi, la fiabilité et la validité de l'évaluation à 360 degrés.

Le patron d'une entreprise privée après une évaluation à 360 degrés sur une poignée de l'introduction de l'entreprise, à la gestion du personnel lors de l'utilisation de l'évaluation de la performance, et la liaison avec un bonus de fin d'année.

Le résultat a été l'évaluation du personnel se plaindre (bien s?r dans la culture unique de cette entreprise, personne n'a osé présenter publiquement des opinions différentes), lors de l'évaluation des collègues d'autres groupes "chambre" ou "coopérer", résultant de la coopération entre le secteur même pas hostile et se défoncer.

Il est concevable que fausser les résultats de l'évaluation à 360 degrés.

< / p >

< p > ci - dessus résume 14 dans les entreprises locales dans le processus de gestion de performance facile de tomber dans la pratique.

Comme Tolsto?, une phrase, "succès (PM) de l'entreprise est similaire, différents" d'entreprise n'est pas réussie.

Une entreprise de développement continu, forme la clé de la compétitivité des entreprises, afin d'obtenir un avantage concurrentiel, la clé, c'est d'avoir un système de gestion de performance parfaite, la création de la culture de haute performance, de continuer à améliorer et à améliorer la performance de l'entreprise.

De ce point de vue, tous les succès sont similaires.

Mais, même si l'entreprise peut comprendre l'importance de la gestion de la performance, de la gestion de la pratique de la mise en ?uvre de gestion de la performance, parce que les entreprises locales lors de l'importation et de la mise en ?uvre de plus d'un ou de plusieurs malentendus principalement dans la gestion des performances et D'autres petites erreurs de toutes sortes, l'investissement de l'entreprise de gestion de performance n'a pas obtenu de récompenser, les attentes de performance n'atteint pas l'intention initiale de gestion de performance n'a rien de mieux.

Pas de succès (n'atteint pas le niveau de performance devrait) de l'entreprise sont également différents.

Par conséquent, la gestion d'une entreprise locale ont encore un long chemin à parcourir sur le chemin de la gestion des performances, non seulement pour la compréhension et la détermination correcte, mais également sur des pièges dans la gestion des performances, de la mise en ?uvre de gestion de performance de la science.

< / p >