Gestion De Performance De La Phase De Développement

< p > de performance au sens très large, abstrait est déclenchée par le comportement de l'Organisation qui comprend des mesures de la qualité, le comportement de conduite et de résultats, le comportement de l'Organisation qui comprend de l'individu, l'équipe et de l'Organisation.

De manière spécifique, y compris les résultats financiers et à tous les membres de l'Organisation, composée de membres de l'équipe et en tant que par les divers actes de l'ensemble de l'Organisation.

La création de gestion de performance comprenant des objectifs de performance, de la mise en ?uvre du plan de performance, l'application de l'évaluation de la performance et de la performance des conseils et des résultats de l'évaluation des performances, de la pratique de la combinaison intégrée d'une pratique optimale.

< / p >

< p > < strong > 1, l'expérience de l'évaluation de la phase < / strong > < / p >

< p > Depuis la création de l'entreprise, de l'Organisation à compter de la date d'il y a des propositions de gestion de la performance, mais en ce moment, dans la plupart des cas, est le fondateur de la vie professionnelle et de la vie personnelle sur la base de l'expérience de l'entreprise pour la Gestion de l'entreprise.

< / p >

< p > < strong > (1) appartiennent à des opérations de gestion de < / strong > < / p >

< p > en dépit de l'objet de gestion de performance consiste à représenter la qualité et le comportement de provoquer un comportement, mais < a href = "http: / / pop.sjfzxm.com / popimg / un / index.aspx" > < / a > de gestion de performance de noyau est le résultat du comportement.

En ce moment, sur la gestion de l'entreprise, le moyen de gestion pour la gestion de la gestion du personnel, gestion intermédiaire sont disposés des taches de surveillance de livraison, les résultats de ses travaux.

La gestion des performances à ce moment - là est subordonnée à la gestion des affaires, plus du point de vue du travail, du point de vue des processus d 'entreprise.

< p >

"P", "strong" (2), "strong", "strong", "p"

< p > les objectifs de performance ne sont pas clairement définis à l 'avance, il existe une ambigu?té dans la gestion des attentes psychologiques des deux parties et les critères et méthodes d' évaluation ne reposent que sur l 'expérience de l' supérieur, qui soit conna?t de près le comportement de ses subordonnés, soit en déduit, par ou? - dire ou en se fondant sur les résultats, la performance, la qualité du comportement de ses subordonnés, la caractéristique la plus notable étant d 'extrapoler davantage le niveau moral ou professionnel de ses subordonnés en fonction de leur comportement ou de leurs résultats.

< p >

Bonjour à tout le monde, il y a un problème ou une contradiction avec les attentes de son supérieur, la critique est appelée la forme de l 'examen.

< p >

< p > strong > 3) examen provisoire < strong > p >

< p > performance = a href = "http: / / www.91se91.com / News / index.U.Asp" > l 'évaluation < http: / / www.91se91.com / News / index >

Comme l 'évaluation du comportement professionnel n' était pas assortie de délais précis, il n 'y avait pas d' objectifs, de critères et de notes.

L 'examen sur place n' est intervenu que temporairement lorsque des taches importantes n 'ont pas été menées à bien ou lorsque des problèmes se sont produits au cours de l' exécution du mandat, ce qui a entra?né une plus grande responsabilisation.

La plupart sont gérés par le secteur lui - même, et la quantité, la qualité, le co?t, le temps - dépendent entièrement des habitudes ou de l 'accord tacite des uns et des autres.

< p >

Phase de consultation / phase de consultation

< p > la société de gestion régulièrement réunis pour discuter de la société des grandes affaires importantes, soi - disant, impliquant de multiples, les entreprises du secteur personnel, besoin de la coopération de tous, et l'autre est un aspect de paction avec une grande influence dans une période de travail connu sous le nom de la société cible.

< / p >

< p > < strong > (1) la performance de conférence < / strong > contrat < / p >

< p > de la Conférence est de règlement important de la société, de la communication et de la coordination, la plate - forme de la société est de former des objectifs de performance pour le secteur de la communication.

La cible afin d'obtenir un ordre de service qui est de ces objectifs, et la seconde est la cible de travail afin de compléter l'ordre des travaux, parfois, ces deux objectifs sont entrelacés les uns avec les autres.

Adoptée par la Conférence de la configuration à tous les secteurs, puis par chaque chef de département de la tache de contenu directement ou décomposition disposé de subordonnés.

Parfois, la séance de la dernière mission accomplie, les exceptions parfois la dernière tache planifiée, de son exposé complet, parfois, de son exposé de la dernière mission accomplie.

Les plans de travail ordinaires ou temporaires non ciblés sont établis par les départements ou les postes concernés qui décident eux - mêmes, par voie de consultation orale, du contenu de leurs résultats, sous forme d 'accords personnels.

{page u break} / p}

< p > strong > (2) unique dimension temporelle de la performance < strong >

< p > les résultats obtenus peuvent revêtir diverses formes, notamment la quantité, la qualité, le co?t, le temps, la sécurité et le degré de satisfaction des résultats, mais les contrats conclus lors des réunions portent essentiellement sur des points temporels, c 'est - à - dire l' achèvement d 'une tache à une date donnée, et il est parfois demandé à un jour donné de fixer un calendrier plus précis.

D 'autres dimensions de la performance sont définies de manière qualitative et ne peuvent pas être spécifiées, et parfois elles se traduisent en exigences de temps.

< p >

"P", "strong" (3) stress de groupe / strong "," p "," stress de groupe "

Et < p > - de remplir leurs fonctions et responsabilités découlant des objectifs de travail, il semble que personne, et les performances de communication de groupe de réunion pour les postes, les taches à assumer ou est une force invisible.

Mais cette communication sur quelque chose de mal peuvent également former un devoir de protection, l'air sous pression, le titulaire ou de prendre une autruche de protéger sa propre stratégie, cette pression est réduite, mais la pression toujours sous pression.

< / p >

< p > < strong > 3 et le rapport d'évaluation de la performance d'un < / strong > < / p >

< p > Nombre de travail du personnel de première ligne peut à tout moment par examen de leur production de produits ou de services et que l'objet, et par déduction, ou de détecter de performances sont de travail dans une période de temps de la performance du personnel; le travail d'autres employés à directement sur la base de La quantité de produit ou service pour réfléchir, et plus réfléchie la qualité de la performance et de comportement.

< / p >

< p > < strong > (1) la responsabilité de la position de trame < / strong > < / p >

< p > la majorité de la société des postes importants ayant une description d'emploi, mais ces responsabilités certains imiter d'autres entreprises du même secteur, certaines sociétés classique, mais tout cadre fixe sur les principales responsabilités que d'emplois.

La relation entre la relation entre ces fonctions et les emplois sont également selon la coutume ou de l'expérience, et la formation de la documentation.

< / p >

< p > < strong > (2) rapport périodique < / strong > < / p >

< p > indépendamment de l'objectif et les taches de travail où, en fin de compte, à tous les niveaux pour mettre en ?uvre les employés de l'entreprise.

Rapport périodique d'une part pour pousser le personnel à tous les niveaux de remplir leurs fonctions et à la mise en ?uvre du plan de travail et, d'autre part, pour découvrir le personnel à tous les niveaux dans l'exercice de leurs fonctions et l'accomplissement de la tache de toutes sortes de problèmes.

Les entreprises à tous les niveaux du personnel doit présenter régulièrement le plan de travail et le résumé, même un travail quotidien, hebdomadaire.

La présentation des rapports n 'étant pas assortie de prescriptions claires quant au contenu et à la forme, elle est plus ou moins formelle.

< p >

< p > strong > 3) Examen qualitatif annuel < strong > p >

< p > > en fin d 'année, la société a mis au point des formulaires provisoires pour évaluer le personnel à tous les niveaux de l' entreprise, principalement en ce qui concerne les compétences, les attitudes et les performances du personnel.

L 'évaluation de fin d' année ne fait pas de distinction entre les postes et les fonctions et, en règle générale, ne fait que distinguer les postes de direction et les autres.

Les évaluations mutuelles entre les employés ne sont pas des évaluations des personnes évaluées, mais plut?t des évaluations à l 'adresse suivante: < www.Href = "http: / / POP.Sjfzxm.Com / popimg / XM / index.Aspx >; les évaluations entre collègues ne peuvent être évaluées que sur la base d' exemples tirés de l 'interaction de travail quotidienne.

< p >

< p > < strong > 4, procédé d'évaluation de performance < / strong > < / p >

< p > < strong > (1) analyse qualitative et quantitative de l'évaluation < / strong > < / p >

< p > la base d'évaluation quantitative est détaillé les fonctions de chaque compagnie de cardage et les procédures de travail, l'intégrité et la précision de la société sur la base de l'information d'établissement de mécanismes de collecte d'informations pour la sécurité.

Selon les différentes fonctions d'établissement de flux de noeud et de la position des indicateurs et des objectifs de l'évaluation, à l'entrée et à la sortie de ces objectifs plus de cohésion ou de flux de travail à court terme de la cible.

< / p >

< p > sur la base des informations de flux quantitative et qualitative des indicateurs d'évaluation est difficile à quantifier et réglementé, la description de la qualité de travail et de comportement humain peut également à quantifier sous la forme de l'évaluation.

La vérification des étapes clés de noeud dans des étapes de travail d'évaluation décrit la qualité de performance et de comportement sur le comportement de travail plus similaires à des instructions de travail.

{page u break} / p}

< p > strong (2) performance du processus < strong > p >

< p > les résultats du processus impliquent deux éléments: d 'une part, que l' évaluation du comportement professionnel repose principalement sur le flux de données du noeud de processus et, d 'autre part, que le suivi du comportement professionnel lui - même est géré selon le processus, ce qui fait du suivi du comportement professionnel Un module distinct de la gestion des ressources humaines.

La précision, la simplification et la normalisation sont les principales caractéristiques de la gestion de l 'entreprise tout au long de cette phase, ce qui garantit la précision et la normalisation de la gestion axée sur les résultats.

< p >

< p > strong (3) rémunération aux résultats < strong > p >

P > la société a mis en place un système de collecte et d 'évaluation de l' information sur l 'évaluation des performances afin d' évaluer les performances de chaque poste et de chaque membre du personnel et de permettre à tous les employés de la société d 'être rémunérés sur la base des résultats.

Le système de notation des fonctionnaires permet de classer les résultats selon le système de notation, tandis que la rémunération aux résultats consiste à déterminer comment les résultats obtenus à différents niveaux sont rémunérés.

La rémunération axée sur les résultats est l 'application la plus importante des sciences modernes de la gestion, qui devrait être utilisée dans toute la mesure possible, de la comptabilité à l' option, mais à ce stade l 'accent est mis sur les objectifs à court terme, les objectifs d' emploi et les bénéfices.

< p >

Http: / / P.Strong.5.

"P" > strong (1) concilier objectifs à court et à long terme < strong >

< p > les résultats ne concernent pas seulement les objectifs immédiats des entreprises, mais surtout les objectifs de développement à long terme qui garantissent un développement durable et sain des entreprises en définissant et en définissant des indicateurs de résultats et des objectifs qui tiennent compte de la situation actuelle et à long terme.

D 'une part, il s' agit d' encourager le personnel et, d 'autre part, d' assurer la mise en ?uvre de la stratégie.

Il faut pour cela que la direction de l 'entreprise soit en mesure de prendre en compte les activités actuelles de l' entreprise dans une perspective à long terme, et que le comportement du personnel reflète la force de mise en ?uvre intégrée.

< p >

< p > strong (2) Amélioration de la performance < strong > et / ou < p >

L 'évaluation du comportement professionnel est évaluée en fonction des objectifs par rapport au comportement professionnel et aux résultats effectifs du personnel.

Le suivi des résultats et les programmes d 'action sont deux moyens essentiels d' améliorer les résultats.

< / p >

< p > < strong > (3) Système de coordination < / strong > < / p >

< p > le système de coordination est sur la base de l'analyse de chaque élément de système, souligne l'importance de la relation entre les différents éléments afin de garantir l'efficacité globale du système, si.

La coordination du système de gestion de performance comprend une pluralité de c?tés, le système de gestion de la performance à partir de l'indicateur de plan, le plan de mise en ?uvre et de la coordination entre tous les aspects de l'évaluation de la performance et de la performance d'entra?nement, etc.; coordination de gestion de performance de Gestion commerciale et humaines dans le secteur du secteur linéaire; de la coordination globale de la gestion de la performance et de la gestion des ressources humaines d'autres modules, les résultats de l'évaluation de la performance des crochets et de compensation, et la formation et l'amélioration des mécanismes de promotion de l'emploi et le crochet, crochet.

Si la gestion des performances de jouer l'utilité globale.

< / p >