Qui Est Une Main De Créer Un "Mauvais Patron"

< p > < strong > "mauvais patron" syndrome < / strong > < / p >

< p > en fait, "mauvais patron" et "mauvais subordonnés" est souvent un cercle vicieux dans un "complémentaires", dans le processus d'interaction et de subordonnés inapproprié, mauvais patron est faite comme ?a.

Par le syndrome beaucoup avec le patron de communiquer avec "ne satisfait pas subordonnés", non seulement d'améliorer la situation, mais le pire, parce que le patron a le verdict prématuré, de surveillance et de préjugés excessive sans problème de conscience induite, on appelle ce phénomène "défaite" syndrome.

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< p > dans le test sur plus de 3 000 cadres internationaux que, bien que la société, de nationalité et de qualifications différentes, le patron sur < a href = "http: / / xm.sjfzxm.com /" > < / a > à faible performance du personnel décrits sont très cohérente.

Pour la différence de performance subordonnés, le patron sera très attention aux détails, tendance à la supervision de ses actions et de résultats, en désaccord, le plus souvent à votre idée.

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< p > une fois identifiés comme de faible performance employés, subordonnés et il sera très difficile de résister.

Leurs observations sont souvent pour éviter de leadership, de fa?on à éviter le travail pour l'exprimer.

Réaction d'évitement de direction est typique.

Si le moment de sentir le patron de surveillance et de contr?le strict, subordonné peut en cachant des informations, en particulier les problèmes potentiels pour créer leur propre espace; quand subordonnés fatigué d'être négatif, il fuit.

L 'inefficacité des performances du personnel, le patron a renforcé la pratique antérieure.

Le patron craint que certains actes ne se produisent, et il prend des mesures pour les arrêter, ce qui, comme il s' y attendait, a conduit à prendre des mesures plus énergiques de prévention, ce qui s' est pformé en un cercle vicieux d 'autosatisfaction et d' autosatisfaction de la part du patron.

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"P" > les malentendus sur les paroles et les actes du patron peuvent aussi poser de nombreux problèmes.

La fa?on dont le nouveau patron traite l 'équipe, en particulier les autres subordonnés, suscite une attention particulière de la part de ses subordonnés.

Ils recherchent des signes de bonnes ou de mauvaises relations entre leurs subordonnés et leurs patrons; ils observent les contacts entre les patrons et leurs collègues; ils surveillent les patrons avec qui ils sont, ce qu 'ils disent ou ne disent pas.

Cette vigilance est particulièrement évidente au début, ce qui permet aux subordonnés de faire facilement des jugements, des réactions ou des conclusions.

Par exemple, le fait que le patron ne mentionne pas tous ceux qui ont contribué à la réussite peut amener ses subordonnés à la considérer comme hypocrite, arbitraire ou injuste.

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< p > > le style d 'action de l' actuel patron peut aussi susciter un mécontentement chez certains subordonnés, qui le considèrent comme ? trop égo?ste ?.

Par exemple, la rigueur du style est essentielle pendant la période de pition, mais elle peut être ennuyée lorsque l 'entreprise est en bonne voie et se stabilise.

Une décision, une initiative ou une évaluation de la part du patron peut devenir la ? paille finale ? et provoquer une réaction négative de la part de ses subordonnés.

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"P > > la nomination d 'un nouveau patron suscite l' anxiété de ses subordonnés, qui jugeront rapidement le nouveau patron afin de déterminer comment il peut faire preuve de la plus grande efficacité sous la direction du nouveau patron.

Une fois que le patron présumé est un ? patron difficile à travailler ?, il cherche à prouver qu 'il est devenu un patron difficile à travailler par son comportement (passif, défensif, agressif).

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Et < p > - mode observation sera le nouveau patron affecté précédemment le patron de gestion.

Un certain nombre de subordonnés pourrait se sentir n'a jamais obtenu de la confiance, de son échec à ancien patron.

Le premier jour de l'inauguration du nouveau patron, ces subordonnés se prêter attention à ses prédécesseurs si comme d'arrogance, de maltraiter leur.

En outre, avant ? Bienvenue patron "peut également être en raison de leur propre peau fine, trop indulgent subordonnés, les subordonnés à une rétroaction négative extrêmement sensible, que le nouveau patron tatillon.

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< p > dans les entreprises de remplacer fréquemment le patron, membre de l'équipe a perdu confiance dans l'étiquette sur le patron, le nouveau patron une entrée peut être étiqueté "homme mort".

D'autre part, le nouveau patron peut également en raison de l'ancien très admiré et préparation d'augmentation de pression.

L'état de l'ancien avant le départ aussi est important, plus tout d'un coup, plus forte réaction émotionnelle de subordonnés.

Le nouveau patron a d? faire face à la colère, la douleur ou subordonné à l'anxiété.

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< p > mode étiquette sous - traiter environ patron, de sorte que le patron de répondre.

Depuis le début de l'incapacité ou que le patron difficile subordonnés rarement de poser des questions, et ne pas s'il vous pla?t, patron de leur fournir une assistance.

En raison de l'absence de communication, le patron va à cause de la difficulté de compréhension de la situation et de l'anxiété, mais également en raison de la non - coopération et subordonnés - ou de frustration.

Par conséquent, le patron va sentir la nécessité de renforcer la surveillance des subordonnés et propose des questions plus précises, ce qui, à son tour, à son tour, que travailler avec le patron, c'est vraiment pas vite.

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< p > < strong > auto - qui tourbillonne < / strong > < / p >

< p > en réalité, < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_x.asp" > < / a > patron et subordonnés, souvent dans des auto - qui tourbillon: que le patron déraisonnable subordonnés, par divers moyens, patron des induite par peut être interprété comme un comportement déraisonnable ou injuste.

Par exemple, que le patron "ne jamais écouter ses subordonnés, souvent au patron de ne pas écouter la proposition lui - même et d'autres que le patron n'est pas écouter.

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< p > Si le patron commence à sentir incapable de gérer certains subordonnés, peut produire des préjugés et des illusions, des répercussions négatives sur leurs subordonnés.

Ils vont le Sous - divisé en anneau noyau annulaire et non essentielles, le personnel de l'anneau central peut obtenir plus de soutien, de l'indépendance et de l'influence.

Parce que le patron sous différents points de vue, le comportement même provoquer distinctes attribuées.

Par exemple, le patron a "intelligent" qui, de temps de travail seront considérés comme des contributions; de ne pas être le patron de l'attention, de temps de travail doit être considérée comme un manque de capacité ou de pensée n'est pas assez rapide.

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< p > Quand le patron pour former une image négative de subordonnés, soit une réaction commune est de régler eux - mêmes, pas plus de contact, soit de prendre des mesures plus énergiques, obligatoire devenu agressif: "Tu ne crois pas que je suis exigeante? ?a te montrer quel dur!" en ce moment, subordonnés à l'attitude "Comment l'amour" de répondre.

Que ce soit en arrière ou devient de plus en plus agressif, pré - négatif le comportement des propriétaires et subordonnés à l'unanimité, les deux parties n'ont pas réussi à abandonner leurs préjugés, de manière à tomber dans une spirale auto - remplies. < / p >

< p > < strong > de préjugés et de la polarisation < / strong > < / p >

< p > les informations relatives à l'environnement complexe et ambigu.

Pour éviter d'être submergés d'informations, on peut rapidement trouver des caractéristiques les plus évidentes ou interprétation semble plus justifiée.

Bien que cela permet d'économiser du temps de traitement de l'information, fait de la polarisation populaire, le traitement de l'information dans les quatre aspects suivants de subordonnés.

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< p > l'étiquette peut aider les gens à filtrer apparemment "information" non pertinent.

Classique des expériences dans les domaines de la psychologie sociale et de la vision que l'attention de ses attentes.

Continue de se concentrer sur quelque chose et ignorer les informations non pertinentes, sont plus susceptibles de sorte que la pression et la fatigue ont les gens et observé par les conflits.

Dans ces conditions, on pense que le patron aveugle ou un subordonné arbitraire cherchera davantage d 'exemples de brutalité ou d' arrogance de la part du patron.

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En interprétant le même comportement, on donne un sens différent à la fa?on dont les subordonnés per?oivent le patron.

Quelquefois, les subordonnés décident eux - mêmes du comportement de leur patron.

Une fois que l 'on considère qu' il s' agit d 'un ? mauvais patron ?, il est difficile de gagner l' appétit de ses subordonnés, même en prenant des initiatives positives.

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< p > la mémoire "hyper - interprétation" permet aux subordonnés d 'inférer négativement du comportement du patron.

L 'étude de la mémoire montre que ces présomptions, qui avaient été conservées comme raisons de possibilité, ont été sollicitées comme raisons réelles.

En d 'autres termes, des hypothèses subjectives deviennent progressivement des faits établis, des ? souvenirs ? de choses qui ne se sont pas produites et qui convergent progressivement avec leur perception des choses.

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< p > discussion = a href = "http: / / POP.Sjfzxm.Com / popimg / FZ / index.Aspx" > les échanges entre les subordonnés < http: / / POP.Sjfzxm.Com / popimg / FZ / index.Aspx >.

Les tensions entre le patron et un subordonné, ou le mécontentement de ses subordonnés, se répandent rapidement dans l 'équipe.

Quand ils sont dé?us ou ne sont pas appréciés par leur patron, la première chose à faire est de ? vérifier les faits ?.

Pour obtenir un retour d 'information similaire, ils recherchent d' abord les personnes les moins susceptibles de défendre leur patron, où leur opinion sur le patron est renforcée.

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"P", "strong", "Stop the Circle", "strong", "p", "Stop"

"P > Le patron doit comprendre pourquoi ses subordonnés veulent" nuire à ses défavorables "afin d 'éviter ou d' interrompre ces agissements négatifs.

Les subordonnés ne sont pas non plus des victimes impuissantes; en fait, chacun d 'entre eux est sensible et tendancieux et s' unira contre le patron.

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"P" > Le patron doit donc conna?tre l 'environnement personnel de l' entreprise avant de sombrer dans un cercle vicieux de relations avec ses subordonnés, en tenant compte non seulement de son parcours psychologique, mais aussi de la réaction psychologique de ses subordonnés.

En particulier, dans les 100 premiers jours de l 'exécution, il est préférable de maintenir des relations avec les nouveaux subordonnés et d' éviter le syndrome de l 'échec.

Des principes simples pourraient être utiles: / p >

En premier lieu, il est nécessaire d 'établir plus t?t des règles régissant les relations avec les subordonnés et de préciser leurs attentes et leurs principaux modèles de direction.

Ce débat est également l 'occasion d' établir les premiers réseaux sociaux et de favoriser le respect mutuel.

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Deuxièmement, les patrons doivent se rendre compte qu 'ils classent souvent leurs subordonnés en fonction de leurs propres idées.

Cette tendance à étiqueter les personnes et les événements est une caractéristique inéluctable de l 'humanité.

Cette mise en garde permet d 'éviter que le patron se prononce trop t?t sur le comportement de ses subordonnés et d' éviter les préjugés intuitifs résultant d 'une meilleure impression.

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En troisième lieu, il faut se forcer à ne pas cacher trop longtemps les pensées et les sentiments négatifs, et plus le retard sera long, plus le problème sera soulevé avec une intensité et une colère extraordinaires.

Les patrons doivent apprendre à intervenir rapidement, à changer les modes de communication et à créer des possibilités de communication.

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"P > > Enfin, les patrons ont besoin de la participation et de l 'aide de leurs subordonnés pour prévenir le syndrome d' échec.

Le patron peut s' engager à s' autoContr?ler et à faire tout ce qui est en son pouvoir pour établir des relations constructives, et ses subordonnés peuvent aider les gestionnaires à déceler des fautes en leur donnant rapidement des informations sur les problèmes rencontrés.

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