Comment Buffet Voit - Il Ses Talents?

"P" > la plus haute appréciation orale de buffit à un directeur est que celui - ci peut agir et penser comme le reste de la société.

Ce directeur peut non seulement suivre de près l 'objectif fondamental de l' entreprise, à savoir augmenter la rémunération des actionnaires en capital, mais aussi faire avancer raisonnablement cet objectif.

Buffit apprécie beaucoup les gestionnaires qui assument leurs responsabilités en faisant un rapport complet et franc aux actionnaires et en ayant le courage de refuser d 'imiter aveuglément leurs pairs.

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< p > avant d 'assumer la direction, < http: / / www.91se91.com / News / index u.A s p >, les dirigeants / a doivent d' abord se poser deux questions fondamentales: ? Quelle est la motivation de ma direction? ? et ? quel est le but de ma fonction de dirigeant? ? si la réponse à la première question est ? le pouvoir, la réputation et l 'argent ?, alors les dirigeants risquent fort de tomber dans le piège de l' incompétence.

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< p > les cinq chefs incompétents sont les suivants: premièrement, les imposteurs qui manquent de conscience de soi et d 'estime de soi; deuxièmement, ceux qui s' écartent de leurs valeurs d' origine; troisièmement, les fanatiques qui cherchent toujours à se glorifier; quatrièmement, les solitaires qui n 'ont pas réussi à mettre en place leur propre réseau de soutien personnel; et cinquièmement, les météorites qui n' ont pas pu mener une vie complète.

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"P", "strong", "imposteur", "strong", "p", "p"

< p > pour les chercheurs est souvent en jouant avec divers moyens dans leur organisation augmenteraient.

Le secret de leur fait fortune, et de ne pas permettre à quiconque de bloquer la route leur avance.

Ils sont fidèles Machiavel, toujours de n'épargner aucun effort pour train de grimper.

Ce sont des animaux politique la plus sage, peut facilement creuser leurs concurrents potentiels, puis de le tuer.

Ils n'aiment pas d'introspection, rarement de devenir plus la conna?tre.

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< p > l'ancien Président des états - Unis a < href = "http: / / www.91se91.com / business /" > < / a > Lincoln a dit: "Si tu veux tester un homme, c'est de pouvoir lui donner absolument".

Au pouvoir, ces imposteurs ont souvent le manque de confiance, je ne sais pas comment utiliser le pouvoir, il aura des soup?ons subordonnés au moment de viser leur position.

Le combat est visible, à l'intérieur de leur mieux.

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< p > Parce que le coeur est toujours pleine de doutes, de sorte qu'ils ne peuvent pas résolument à prendre des décisions.

Cette indécision a un impact direct sur la compétitivité des entreprises à la performance et la critique, avec, à l'intérieur de l'entreprise, bouchon à parler.

De cette manière, capable de sous - fifres a commencé avec le patron fait une déclaration et a commencé à fermer la bouche, et qui reste l'Organisation aura un sens sans souveraineté.

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< p > < strong > 2, les < / strong > sophisme < / p >

< p > en personne en dehors de l'Organisation, il semble que personne peut justifier la phrase semble toujours sortir.

Quand la situation contre eux - mêmes, ils sont imputables à des causes extérieures ou de ses subordonnés, ou de trouver des solutions palliatif.

Ces gens sont rarement l'Initiative en prendre la responsabilité.

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< p > avec leur position dans l'Organisation continue d'augmenter, les défis de plus en plus grand, ils vont mettre un pfert de pression à ses subordonnés.

Quand cette pratique encore ne peut pas atteindre le résultat, ils vont couper dans la technologie de recherche, de fonds de construction, etc. le programme de développement de l'entreprise ou de l'Organisation, afin d'atteindre la norme de performance prédéterminé dans le court terme.

En fin de compte, l 'Organisation qui les accueille devra payer le prix de ces pratiques à courte vue.

Ils commencent à falsifier les données financières, par exemple en faisant une fausse déclaration de recettes futures sur les ventes trimestrielles ou en utilisant des stocks pour remplir les entrep?ts des clients.

Et vibrer {page \ \ break} / p}

"P" indique en termes clairs qu 'il sera bient?t possible de le concrétiser.

Au cours des dernières années, ces pratiques sont devenues de plus en plus évidentes et de nombreux chefs d 'entreprise ont sacrifié les intérêts à long terme de l' entreprise pour répondre aux attentes des investisseurs.

Comme l 'a dit Warren Bennis: ? le déni et la prédiction sont des ennemis majeurs qui nous empêchent de reconna?tre la réalité ?.

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"P", "strong", "Gloria", "strong", "p", "strong", "p"

Les fanatiques de renommée définissent toujours leur valeur en se servant de leurs propres évaluations externes.

Dans leur quête de succès, ils définissent leurs objectifs comme l 'argent, la réputation, la gloire et le pouvoir.

Dans de nombreux cas, il semble qu 'ils se sentent plus importants que la valeur à long terme de l' Organisation que d 'être inscrits sur la liste des ? chefs d' entreprise les plus puissants ?.

Ils ont un désir irrésistible d 'honneur.

Mais comme il y a toujours dans le monde des gens plus riches, plus célèbres et plus puissants qu 'eux, ils ne peuvent se satisfaire de ce qu' ils ont accompli.

Au fond du c?ur, ces gens se sentent toujours très vides.

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"P", "strong", "solitaire", "strong", "p"

< p > les solitaires refusent d 'établir des relations étroites avec les autres ou de créer des réseaux de soutien.

Ils sont convaincus qu 'ils peuvent et doivent accomplir leur travail en toute indépendance.

Mais à la différence de ceux qui sont plus intrinsèques, les solitaires commettent souvent des erreurs plus graves.

Lorsque les résultats escomptés ne sont pas atteints et que les gens commencent à contester leurs qualités de dirigeant, ils attendent avec impatience de trouver les moyens de les repousser.

Ils ne font que poursuivre leurs propres objectifs personnels avec fermeté, sans se rendre compte que c 'est parfois leur propre comportement qui entrave leur propre développement.

C'est dans ce processus, de leur organisation a commencé à s'effondrer.

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< p > < strong > 5 météore < / strong >, < / p >

< p > la vie est totalement en météore fonctionne comme un coeur.

Dans les yeux, des personnes comme une machine à mouvement perpétuel, ils sont toujours en mouvement, n'arrête pas de pousser.

Ils ont peu de temps à leur famille, des amis, de la communauté, est elle - même, plut?t que de sacrifier le sommeil et le mouvement d'un temps précieux pour.

Avec le rythme de météorites qui est de plus en plus vite, dont la pression devient de plus en plus grand.

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< p > le développement de la cause de la météorite très rapidement, de sorte qu'ils ne peuvent pas aller de son erreur d'apprendre un peu de temps.

Après deux ans de travail, quand le travail en cours n'a pas encore aucun résultat, ils vont commencer à chasser la prochaine cible.

Mais quand il a vu son erreur provoqué commence à la surface de l'eau, et ils l'anxiété peut augmenter progressivement, alors il est urgent que pférée à un nouveau poste.

Si le patron n'a pas promu, ils se déplacent vers une autre organisation.

T?t ou tard, ils vont trouver une mer propre a sombré dans une feuille.

Et une fois arrivé, ils prennent des décisions irrationnelles.

Par exemple, l 'ancien Président de Morgan Stanley (< http: / / www.91se91.com / News / index u.Asp >) et le PDG (< Philip Pei heeliang >), lorsqu' il exer?ait les fonctions de Directeur général, avaient pour tache première d 'intégrer les banques d' investissement et les opérations de courtage en valeurs mobilières et de constituer un important porte - avions de services financiers.

Cependant, dans l 'accomplissement de cette tache, il n' a pas eu de contact avec les véritables créateurs de richesses pour la société - les gestionnaires de fonds et les négociants - ni avec les clients, qui sont les actifs les plus importants de la société.

Au contraire, il s' est attaché à manipuler le Conseil.

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P > > Pei Hee - Liang a licencié un grand nombre de chefs d 'exécution qui avaient osé défier son autorité et qui étaient très compétents.

Pendant un certain temps, on a constaté qu 'à Morgan Stanley, les critères de promotion des employés étaient passés de la performance personnelle à la loyauté envers Pei Heeling.

C 'est ainsi qu' un grand nombre de personnes ont commencé à quitter Morgan Stanley.

En 2005, la situation est devenue assez grave pour que les administrateurs de Morgan Stanley s' associent pour former un {page \ \ u break} / p}

Le Groupe des Huit a persuadé le Conseil d 'expulser Pei Hee - Liang.

à mesure que l 'exode des cerveaux s' aggravait et que la pression s' exer?ait sur Wall Street, le Conseil d' administration a finalement compris qu 'il fallait choisir entre ? sauver Pei Hee - Liang ? et ? sauver la société ?.

Ils ont finalement choisi ce dernier, Pei Heeling a d? démissionner.

Nous allons l'analyse approfondie d'expliquer pourquoi ces dirigeants de désorientation en direction de ce processus.

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< p > Chef de cinq types décrits précédemment, imposteur, sophisme, bourreau de Vanity Fair, solitaire et météorites qui était avec lui - même comme un héros tout.

Cette attitude est approprié pour un musicien qui seul de combat, les acteurs et les athlètes.

Mais pour un chef, cette attitude n'est pas le cas, parce que normalement, tu veux être un héros ne sont souvent pas comprendre comment ses coéquipiers et subordonnés à l'autorisation.

Lorsque l'équipe de direction des opérations, le r?le de leader et de ne pas attirer les autres à suivre leur propre, mais plut?t de savoir comment autoriser d'autres personnes à mener.

Si les dirigeants sont simplement exprimer, ils ne parviennent pas à motiver sa propre équipe de faire la meilleure performance.

Enfin, ils égocentrique que personne d'autre ne peut assumer la responsabilité des dirigeants nécessaire.

Après tout, si toute l'équipe est là pour les dirigeants de la face de travail de leurs efforts, pourquoi? De nombreux dirigeants ont demandé, une personne perdue après si je renvoie l'original en orbite.

La réponse est: un chef temporairement perdu leur direction, à condition qu'ils puissent réalisé que le véritable objectif de la direction est autorisé pour les autres, mais pas en eux - mêmes, ils peuvent retrouver sa piste.

L'autorisation est un de "Je" à "le processus de pformation de nous".

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