Comment S'Entendre Correctement Avec Les Dirigeants Qui Manquent De Subjectivité

?　　Mon Unit é a changé de chef, et l'oreille du chef est très douce, qui dit tout écouter, puis changer à nouveau à tort. Si nous rencontrons un tel chef, s'il n'y a pas de petites personnes autour de nous, mais qui peut garantir que non?En plus de faire mon propre travail, comment puis - je m'entendre avec les dirigeants?

　　Réponse du Dr Zheng:

L'ancienne révolution rencontre aussi de nouveaux problèmes.Les dirigeants moyens sont plus ou moins forts, ou du moins trèsPouvoir de décisionDe tous les dirigeants que j'ai rencontrés, il n'y en a pas qui manquent vraiment d'idées.Parmi les dirigeants que j'a i rencontrés au cours des 13 dernières années, certains semblent très disposés à vous écouter, semblent très ouverts et bien à l'aise, mais en fait, ils ont leur propre jugement et leurs propres opinions, et ne sont pas disposés à frapper votre enthousiasme d'entrée;Certains louent votre attitude agressive, mais ne prennent vos suggestions qu'en considération;Certains dirigeants affirment pleinement votre attitude et votre enthousiasme, tout en répondant explicitement à vos suggestions elles - mêmes, vous donneront un ou deux points sélectifs pour vous faire savoir ce que vous pensez vraiment de diriger, c'est - à - dire que les dirigeants interagiront avec les personnes qui font des suggestions sur place, et je suis essentiellement Un tel leader;La plupart des dirigeants ne sont pas d'accord, mais montrez - vous que vous avez entendu et que vous tiendrez compte de vos opinions et que vous avez terminé de prendre vos propres décisions.Il y a aussi très peu de dirigeants qui ne veulent pas que les autres parlent, l'attitude froide, laissez les gens parler ennuyeux et arrêter.Bien s?r, chaque leader est en fait personnalisé différemment, mais les types de base sont probablement les mêmes. S'il veut être un leader, il doit avoir son propre point de vue à l'intérieur de ses os. Sinon, comment peut - il être un leader?Le plus grand travail et le plus grand r?le du leadership est de prendre des décisions. Une personne qui n'a pas d'opinion dominante ne peut pas prendre de décisions efficaces. Une personne qui ne peut pas prendre de décisions efficaces ne peut pas faire de leadership, ou du moins ne peut pas dire un leadership qualifié et compétent.

Bien s?r, d'après mon expérience, je préfère croire que la situation n'est pas aussi simple que celle décrite ci - dessus par le gestionnaire lui - même, principalement parce que le chef n'a pas pris ses fonctions depuis longtemps et que la situation n'est peut - être pas encore complètement familière, de sorte qu'il doit D'abord écouter ce que tout le monde dit et ce que tout le monde pense qu'il devrait faire.Mais cela ne veut pas dire que son homme est un homme qui n'a pas d'opinion, et que les gestionnaires qui posent des questions doivent être prudents.Lorsqu'un leader entre dans une entreprise pour la première fois, il faut un certain temps pour s'adapter. Certaines personnes s'adaptent rapidement et d'autres s'adaptent lentement, ce qui dépend entièrement de deux facteurs: premièrement, la capacité personnelle du leader, en particulier la capacité d'apprendre à s'adapter, et deuxièmement, si le leader a l'expérience de l'entreprise dans laquelle la nouvelle entreprise est engagée.La performance du leadership pendant la période d'adaptation peut être temporaire et ne peut pas être considérée comme l'expression complète de la personnalité, de la personnalité et de la capacité du leadership.

S'il est confronté à une période d'adaptation relativement faible, même certains dirigeants qui entrent dans une entreprise ont tendance à faire preuve d'une faiblesse délibérée pour observer les réactions réelles de tous les collègues à proximité, afin d'atteindre l'objectif d'une compréhension plus rapide et plus approfondie de nombreux collègues à proximité, le gestionnaire devrait prendre Les mesures suivantes pour gagner la confiance du nouveau chef plus rapidement et plus efficacement:

　　1. Traiter les nouveaux dirigeants avec autant de naturel mais de respect que les anciens;

　　Gardez plus de collations, apprenez à observer les mots et à observer attentivement les nouveaux dirigeants au travail.BesoinsEt,En particulier, lorsque les nouveaux dirigeants ont des doutes évidents ou cachés au sujet du travail ou de quelque chose qui leur est signalé, ils devraient prendre l'initiative de faire plus d'exposés objectifs, justes mais discrets sur les personnes et les choses qui les préoccupent, afin d'aider activement les nouveaux dirigeants à comprendre la situation de l'entreprise le plus rapidement possible et de répondre au désir des nouveaux dirigeants de se familiariser rapidement avec le personnel de l'entreprise, bien qu'ils ne soient pas venus depuis longtemps;Mais ne soyez pas trop enthousiaste, afin d'éviter l'illusion d'un nouveau leadership, et encore moins de perturber l'audiovisuel personnel du nouveau leadership;Les conséquences sont graves parce que les nouveaux dirigeants apprendront la vérité sur tout t?t ou tard. Si ce que vous dites est très objectif et juste au début, vous laisserez une très bonne impression sur les nouveaux dirigeants. Si vous le dites, vous laisserez un mauvais dossier dans l'esprit des nouveaux dirigeants;

　　3. Ne vous précipitez pas pour faire une évaluation de la personnalité, de la personnalité et des capacités des nouveaux dirigeants, à condition que je ne connaisse pas très bien les nouveaux dirigeants.En fait, de nombreux dirigeants ne vous écoutent pas vraiment lorsqu'ils vous demandent des conseils, mais ils veulent conna?tre votre attitude, votre position et votre personnalité à travers vos réponses, et ce que vous pensez vraiment de quelque chose ou de quelqu'un.

Bien s?r, il n'est pas exclu que le jugement du gestionnaire soit fondamentalement correct, le chef peut être vraiment un leadership sans opinion, alors, face à un tel leadership, que devrait faire le gestionnaire pour éviter les événements indésirables?Sur la base de ma propre expérience et de mes propres réflexions de gestion, il existe également des approches, les principales recommandations de gestion sont les suivantes:

　　Le premier principe du traitement des dirigeants faibles est la sincéritéRespect- Oui.Qu'il soit fort ou faible, il est toujours à la tête, et il a toujours le pouvoir de vivre et de tuer, tant qu'il veut l'utiliser, il peut l'utiliser pour influencer votre avenir et vos intérêts.Beaucoup d'idiots qui ne sont pas intelligents mais qui sont intelligents commencent souvent à se gonfler dès qu'ils voient que le leadership n'est pas si fort, consciemment ou inconsciemment irrespectueux envers le leadership, et montrent une tendance à mépriser ou même à mépriser le leadership plus ou moins. L'attitude verbale est très mauvaise. Ils pensent qu'Il ne coopère pas du tout avec le leadership pour eux - mêmes, mais ils ne peuvent pas attendre longtemps.Il comprendra ce qu'est le leadership.En le dirigeant dans son ensemble, il est généralement pire et finit par former un cercle vicieux avec la réaction du leadership, qui se traduit soit par des dommages personnels, soit par au moins deux pertes.Le fait est que les dirigeants faibles ont besoin de plus de respect, tant que vous respectez les dirigeants du fond de votre c?ur, même si le niveau de leadership est proche, mais les capacités de jugement et de gestion de base sont toujours là, quand les autres ne le prennent pas au sérieux, et vous le traitez comme Un vrai leader, alors, en revanche, votre avantage sera immédiatement démontré.Les dirigeants ont toujours besoin de quelqu'un, de quelqu'un qui peut gérer et se respecter, de sorte que même si d'autres personnes sont plus compétentes que vous, les chances de carrière tomberont probablement sur votre frère en premier.Cette stratégie n'est pas très bonne à première vue, relativement stupide, mais en fait, c'est une grande sagesse, et les moyens d'être humain sont très positifs et gentils, l'effet général n'est pas mauvais.PageBreak}

　　Deuxièmement, le deuxième principe du traitement des dirigeants faibles et relativement peu enclins est de renforcer consciemment et de demander plus d'instructions et de rapports.Le rapport de demande n'est pas aussi formaliste que certains qui ne comprennent pas la gestion le pensent. En fait, le rapport de demande est nécessaire dans la gestion, et le rapport de demande joue un r?le clé parce que: 1. Le but du rapport de demande est de permettre aux dirigeants de comprendre l'état d'avancement et les résultats de notre travail en tout temps et en tout lieu.Faire savoir aux dirigeants que tout notre travail fonctionne normalement ou même bien, comme il l'a décidé à ce moment - là, peut leur permettre de mieux comprendre la situation générale;Deuxièmement, demander un rapport est en fait un signe de respect et d'approbation de la part des subordonnés envers leurs supérieurs, ce qui signifie que je suis pleinement d'accord avec vous en tant que chef, de sorte que je viendrai plus souvent vous demander des conseils sur le travail de rapport, et je reconna?trai également vos capacités et vos capacités en tant que chef, de sorte que je vous demande des conseils et de l'aide en même temps que demander des conseils sur le travail de rapport.L'avantage est que les dirigeants comprennent non seulement ce qu'ils font, mais aussi ce qu'ils se sentent à l'aise avec leurs mouvements, leurs personnalités et leurs comportements. Les dirigeants se sentent psychologiquement en sécurité avec vous, et comprennent ce que vous faites chaque jour, ce que vous pensez de vous - même, avec qui Vous avez eu affaire récemment, ce qu'il y a de concret à traiter, ce que vos points de vue de base, et ainsi de suite.Si quelqu'un d'autre veut vous dire du mal ou de la désinformation devant le chef, il a très peu de chances de réussir. Qui peut avoir des doutes sur un subordonné qu'il conna?t bien?Comme nous l'avons dit dans ce cas, les dirigeants ont des oreilles douces, de sorte qu'ils devraient prendre l'initiative de communiquer davantage avec les dirigeants, afin que les dirigeants puissent mieux comprendre leur situation de travail réelle n'importe quand, n'importe où, de sorte que les chances que d'autres disent que les dirigeants changent Notre propre travail seront beaucoup plus faibles, ha ha.

　　En ce qui concerne les dirigeants vulnérables, il convient de proposer autant que possible des propositions de travail détaillées et raisonnables.étant donné que les dirigeants qui manquent de points de vue ne sont pas aussi compétents pour analyser et juger les problèmes que beaucoup de dirigeants puissants, les dirigeants compétents analyseront et réfléchiront eux - mêmes dès que vous leur direz ce que vous voulez faire et comment le faire.Jugement et complémentMais les dirigeants faibles qui manquent d'idées peuvent être plus faibles à cet égard.Et alors?Cela exige que nous fassions plus de devoirs lorsque nous traitons avec des dirigeants faibles.Qu'est - ce que ?a veut dire?C'est - à - dire que nous devons faire une partie de la recherche et de la réflexion décisionnelles au lieu du leadership, puis apporter ces arguments complets, les arguments, le processus de démonstration et l'analyse des conclusions au leadership pour suggérer ou faire rapport au travail, parce que nous avons déjà pensé au lieu du leadership nous - mêmes, et montrer tout le contenu et le processus de pensée devant lui, alors, en tant que personne normale avec des capacités moyennes,Et vous serez en mesure de faire de bons jugements et de prendre de bonnes décisions.Les avantages sont les suivants: d'une part, vous avez amélioré vos propres capacités, parce que vous avez fait une partie du travail que les dirigeants devraient faire, à long terme, vous êtes de plus en plus près des exigences en matière de leadership;D'autre part, il est plus facile pour vous de convaincre les dirigeants de faire des choses. Les dirigeants qui n'ont pas d'opinion dominante peuvent prendre des décisions décisives. Les dirigeants peuvent prendre des décisions rapides. Ensuite, votre rendement au travail s'améliorera et vos réalisations au travail seront faciles à obtenir.Troisièmement, les dirigeants découvriront que vous êtes un subordonné très dévoué, très compétent, et qu'il est très heureux de travailler avec vous. Il peut prendre l'initiative de vous promouvoir dès qu'il en a l'occasion.

　　La quatrième règle pour traiter les dirigeants faibles est de ne jamais évaluer publiquement les lacunes des dirigeants.C'est très important pour un gestionnaire mature, mais il y a peu de gens qui peuvent le faire et qui ont besoin d'un très haut niveau de culture personnelle.De nombreux gestionnaires immatures aiment évaluer ou même rire des lacunes de leur leadership en public, dans le but de faire conna?tre que le leadership n'est pas aussi bon qu'eux - mêmes, et d'essayer de réduire le prestige du leadership par cette méthode de propagande et de le remplacer t?t à l'avenir.Tout au long de mon expérience de gestion, ces subordonnés l'ont souvent fait, mais ils ont oublié le fait qu'en fait, il n'était pas aussi intelligent qu'il l'était, même s'il n'était pas aussi bon que le chef dans son ensemble. D'autre part, son comportement très méchant a gravement détruit son image, de sorte que de nombreux collègues le regardaient plaisanter ou se sentaient mal pour lui.Excusez - moi, qui aimera qu'une personne arrogante, méprisée et irrespectueuse de son leadership soit son propre chef à l'avenir?C'est vrai pour les dirigeants et pour les subordonnés.Comment une telle personne peut - elle être qualifiée pour un poste de direction?Les gens les plus intelligents traitent les faiblesses du leadership de cette fa?on: ils ferment toujours les yeux sur les faibles du leadership en public, et ils louent plus souvent les avantages d'autres aspects du leadership, comme la douceur de l'oreille qui est très ouverte de l'avant, et la capacité d'adopter de bons mots, ce qui est en effet un bon avantage par rapport à beaucoup de leaders qui sont obstinés, et ainsi de suite.Dans l'ensemble, voir les avantages du leadership, mais aider silencieusement le leadership à combler ses lacunes par les moyens susmentionnés, et attribuer le mérite au leadership individuel.Un tel gestionnaire intelligent obtiendra naturellement le respect de ses collègues et l'appréciation des dirigeants, où qu'ils se trouvent, l'avenir peut être assuré.C'est ce que les anciens chinois appelaient souvent "cacher le mal et promouvoir le bien", non seulement pour traiter les collègues comme ?a, mais aussi pour traiter les dirigeants comme ?a.Ceux qui sont toujours à la recherche de collègues et de problèmes de leadership sont des moutons noirs qui finissent par ne pas être tolérés par l'équipe et dont les perspectives de carrière sont sombres.

Enfin, il convient de mentionner que la gestion dans la vie réelle n'est souvent pas idéalisée, mais au contraire, elle n'est pas idéalisée dans la plupart des cas, tout comme le leadership. En théorie, le leadership doit être le meilleur dans tous les aspects, mais en fait, comme dans ce cas, il y a beaucoup de camarades de direction qui ont des défauts relativement importants ou même très graves.Est - ce que ces dirigeants ne peuvent rien faire?Et pas du tout.C'est lié à son art du leadership.De même, est - ce qu'un tel leadership au - dessus de nous ne peut pas fonctionner?Et pas du tout.La gestion d'entreprise est le travail d'équipe, la clé est que nous analysons clairement les forces et les faiblesses du leadership et de notre propre personnel etéquipeLes avantages et les inconvénients, en fonction des différentes caractéristiques de chaque ajustement du mode de travail et de la combinaison d'opérations, peuvent également atteindre l'objectif opérationnel que l'entreprise veut atteindre.L'année dernière, j'a I mis au point une théorie de gestion appelée ? équipe non idéale ?, qui dit qu'il n'y a jamais d'équipe de gestion idéale dans le monde réel, mais seulement une équipe de gestion non idéale, et la responsabilité de l'expert en gestion est de diriger une telle équipe de gestion non idéale, et d'atteindre l'objectif idéal que l'entreprise veut atteindre.C'est là que réside la grande valeur et le r?le des gestionnaires.