Dix Grandes étapes De L'élaboration Des Plans De Performance

< p > élaborer un plan de travail efficace et en respecter scrupuleusement certaines étapes; En résumé, l 'élaboration d' un plan de travail se fait en 10 étapes: < p >

A = href = "http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp" > base de résultats < www.91se91.com / News / index u.Asp >

< p > la gestion axée sur les résultats doit être comprise et acceptée par tous les membres du personnel si l 'on veut qu' elle soit véritablement couronnée de succès et garantisse véritablement la mise en ?uvre de la stratégie d 'entreprise.

En fait, le suivi du comportement professionnel doit être une initiative de gestion à laquelle tout le personnel doit aspirer.

Beaucoup d 'entreprises, de gestionnaires ou de salariés sont en désaccord, voire en désaccord avec le suivi du comportement professionnel, car ils ne connaissent pas bien le suivi du comportement professionnel et, bien s?r, les promoteurs du suivi du comportement professionnel se trompent.

La gestion axée sur les résultats ne se résume pas à l 'évaluation, mais à l' amélioration des comportements et, en fin de compte, à l 'amélioration des résultats.

Grace à une bonne gestion des performances, il est possible d 'améliorer les performances du personnel et d' aider le personnel à se perfectionner et à travailler mieux.

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< p > par la formation du concept de gestion de la performance de l'ensemble du personnel, les travailleurs peuvent participer activement aux activités de gestion de performance.

- tout le monde reconna?t que c'est le droit de participer à la gestion des performances de chaque employé, l'obligation fondamentale est de chaque employé.

C'est pour la fabrication efficace du plan de performance a établi une base solide.

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< p > < strong > second, l'interprétation des objectifs de développement de l'entreprise < / strong > < / p >

< p > < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > est gestion de performance de service pour la stratégie d'entreprise, alors le plan de performance devrait également à partir de la stratégie.

Les gestionnaires et les travailleurs doivent comprendre que la stratégie de l'entreprise, à savoir des objectifs de développement de l'entreprise.

En effet, les plans de résultats sont en fait le résultat d 'une stratification des objectifs de développement des entreprises.

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Dans le même temps, les dirigeants d 'entreprise interpréter les objectifs de développement de l' entreprise peut également renforcer la prise en main par le personnel et l 'esprit d' initiative du personnel.

Plus le personnel conna?t les objectifs de développement de l 'entreprise, plus il est facile d' identifier les objectifs de développement de l 'entreprise.

La stratification des objectifs de développement de l 'entreprise permet en fin de compte d' élaborer des plans et des objectifs de performance pour chaque poste.

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< p > les objectifs sectoriels découlent de la fragmentation des objectifs stratégiques des entreprises.

Non seulement les objectifs de développement des entreprises peuvent être divisés en secteurs opérationnels tels que la production, la commercialisation, mais aussi en secteurs d 'appui tels que les finances et les ressources humaines, dont les objectifs sont étroitement liés à l' ensemble des objectifs de développement des entreprises.

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< p > les gestionnaires doivent être capables de définir les objectifs de leur secteur en fonction des objectifs de développement de l 'entreprise.

Les objectifs sectoriels permettent de mieux décomposer les objectifs de chaque employé.

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"P" > strong > > IV < / strong >

< p > lors de l'établissement des plans de performance avant, les travailleurs doivent pour ce poste de description de recul, les responsabilités des postes existants et l'objectif principal de nouveau.

Le gestionnaire peut, sur la base de la responsabilité d'ajustement de poste de travail de réel changement.

D'élaborer un plan de performance, le personnel doit d'abord très clairement les responsabilités de leurs postes.

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< p > après des principales responsabilités clairement leur position, les employés selon le secteur cible, sur la base de leurs réalités, d'élaborer des plans de performance et de leurs objectifs.

Le contenu principal du plan de performance comprend non seulement la tache cible, comprend également des critères de performance spécifiques pour atteindre les principaux objectifs de l'indice d'évaluation, de poids, procédé de mesure de résultats, et ainsi de suite.

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< p > très important de cette étape, d'une part, peut favoriser la prise de conscience des plans de performance de personnel et, d'autre part, peuvent également être employés contre eux - mêmes et les emplois, cognitives et de positionnement sur le plan de performance.

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< p > < strong > cinq employés, les gestionnaires d'audit élaboré des plans de performance < / strong > < / p >

< p > pour le plan de performance audit gestionnaire des employés.

Les plans de performance de certains employés la formulation n'est pas pratique, certains élevé ou faible, ou pas assez spécifique, et ainsi de suite.

Les gestionnaires devraient être à même de trouver le problème du plan de performance de l'employé, pourquoi les objectifs de performance fixés trop haut, ou trop faible.

Dans le même temps, les gestionnaires doivent également l'utilisation de principes intelligente pour l'analyse de la validité de l'élaboration de plans et objectifs du personnel.

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< p > le principe de "intelligentes" cinq critères est efficace d'élaborer un plan de performance.

S est spécifique, c'est - à - dire des plans de performance doivent être spécifiques et claires; m est Measureable, c'est - à - dire des plans de performance doivent être mesurables; A est Actionable, des plans de performance doit être exécutable; r représente Real, c'est - à - dire des plans de performance doit refléter les compétences du personnel, il est possible de réaliser; t est TimeBound, des plans de performance doit être il y a une limite de temps.

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< le plan de performance des gestionnaires de personnel audit p >, on peut trouver la vérité psychologique du personnel, peut, selon les circonstances spécifiques de chaque employé de remède.

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Communication entre le Directeur et le personnel sur les plans de performance

< p > les gestionnaires et les employés devraient fixer un délai spécial pour la communication des plans annuels de performance.

Les gestionnaires et le personnel devraient accorder un rang de priorité élevé à la communication sur les plans de résultats.

Lorsque le plan de travail est communiqué, il est important que l 'atmosphère soit aussi détendue que possible et ne soit pas trop lourde pour le personnel, et que le Directeur se concentre sur les raisons de la réunion et les résultats attendus.

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< p > > la communication sur le plan d 'exécution commence par l' exposé des points de départ de son propre plan d 'exécution par le personnel; l' administrateur doit d 'abord confirmer les points de convergence; l' administrateur doit proposer des modifications sur les points de désaccord et les parties se consultent régulièrement à l 'amiable.

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Accord entre le Directeur et le personnel sur un plan de travail

< p > à la fin du processus de planification des résultats, les directeurs et le personnel devraient être en mesure de répondre de la même manière aux questions importantes concernant les indicateurs de succès, afin de s' assurer qu 'un consensus s' est dégagé sur le plan de résultats.

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"P" > Les principaux éléments sur lesquels le Directeur et le personnel doivent se mettre d 'accord sont les suivants: < p >

< p > la responsabilité des taches de gestion de la performance dans le cycle de l'employé? < / p >

< p > objectifs de taches de travail spécifiques employés? < / p >

< p > Comment, l'importance des taches du personnel de poids cible? < / p >

< p > Quel objectif le plus important, c'est important, et ce qui est secondaire? < / p >

< p > pour l'évaluation du personnel, les principaux indicateurs? < / p >

< p > employés dans le plan d'action peut appara?tre quels sont les principaux obstacles? < / p >

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"P" > Comment faire face aux difficultés rencontrées par le personnel dans la mise en ?uvre du plan de travail? < / p >

< p > sur ces questions, si les cadres et le personnel parviennent à un consensus, la plupart des éléments du plan de travail ont été élaborés.

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< p > strong > VIII; définition claire des indicateurs d 'évaluation et des critères d' évaluation spécifiques < www / strong > p >

Http: / / p > permet à chaque employé de se faire une idée très claire des indicateurs d 'évaluation spécifiques de son emploi, ainsi que des sources de données sur ces indicateurs, des méthodes de calcul, des méthodes de notation et des critères quantitatifs ou qualitatifs spécifiques à atteindre.

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< p > le personnel de nombreuses entreprises sur leurs postes de l'indice d'évaluation n'est pas clair, pas de comprendre, de gestion de performance comme ?a peut réussir? < / p >

< p > employé pour l'évaluation de l'indice de performance de cette position plus comprendre, alors il est plus clair que les objectifs spécifiques de la clé et de travail, de sorte que la possibilité de compléter le plan de performance sera encore plus grand.

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< p > < strong > 9, des gestionnaires et aider le personnel à l'élaboration de plans d'action spécifiques < / strong > < / p >

< p > les gestionnaires à aider les travailleurs des plans de performance d'élaborer des plans d'action bien.

Dans le même temps, le processus de consultation et de faits à l'avenir de la performance des gestionnaires, il convient également de la mise en ?uvre de la surveillance dans le temps de travail et de plans d'action.

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< p > < strong > 10, finalement la formation d'accord de performance, les deux parties de reconnaissance de signature < / strong > < / p >

< p > plan de performance dans une étape finale, est formée d'une consultation entre les parties de discuter de l'accord par consensus, c'est de la performance de l'accord.

Accord de performance devrait notamment des objectifs de travail des salariés, les résultats de travail principal, des indicateurs et des normes de travail les résultats, le poids de chaque travail représentent, le contenu de chaque travail principaux objectifs tels que le plan d'action.

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