Three Directional Analysis Of Talent Assessment Results

Analyse d 'orientation personnelle

< p > de guidage personnelle de l'analyse est le résultat de l'analyse de l'évaluation de l'objet sur la base de l'évaluation spécifique.

Les individus sujets à analyser, est plus de fonctions de base de l'évaluation du personnel.

< a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > talent d'évaluation des résultats de l'analyse individuelle de guidage peut être de trois aspects suivants: < / p >

< p > la première caractéristique analyse personnelle.

Des caractéristiques personnelles des caractéristiques de sujets d'évaluation du personnel les un ou plusieurs aspects.

C'est peut - être la personnalité de sujets, tels que le tempérament, les caractéristiques et les caractéristiques de capacité de caractère; peut également être dirigé de fa?on à des sujets tels que la démocratie, le laisser - faire, dirigé de fa?on autoritaire; il est peut - être un des sujets dans la position de travail et la responsabilité en matière de coeur.

L'index de caractéristiques personnelles par mesure de la valeur absolue de les analyser, par un indice de sujets (tels que des renseignements) et la norme de comparaison, peut de son analyse des avantages et des inconvénients, afin de fournir une base pour le personnel de la décision.

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< p > la seconde, l'analyse de la situation de la variation de la valeur de caractéristique personnelle d'observation.

Sur la base de la stabilité et de changement a été évaluée dans toutes les évaluations des résultats d'évaluation du personnel, la différence peut analyser les changements de la personnalité et le développement.

D'une part, des caractéristiques des sujets à de nombreuses reprises dans l'évaluation constante peut refléter des traits de personnalité, peut être utilisé pour la sélection du personnel; d'autre part, parce que le travail d'adaptation, ou pour d'autres raisons, de l'éducation, de la formation, le personnel de compétences techniques, de professionnalisme et d'autres vont significativement améliorée, et, simultanément, en raison de l'épuisement, les raisons de la gestion des conflits, employés dans l'attitude de travail, l'esprit d'équipe part en baisse.

En conséquence des changements de personnel à plusieurs reprises par l'avant et après les résultats de l'évaluation de l'analyse, on peut trouver la raison du changement, et trouver un moyen de régler les problèmes.

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P > troisièmement.

Analyse de la correspondance entre les caractéristiques personnelles et les caractéristiques fonctionnelles.

Une analyse comparative des caractéristiques de la personnalité du sujet et des caractéristiques de la qualité de l 'employé de poste permet de déterminer dans quelle mesure les caractéristiques personnelles de l' objet sont compatibles avec les caractéristiques de l 'emploi.

D 'une part, il est possible de développer le potentiel intrinsèque des sujets.

Trouver les moyens de motiver son travail, analyser l 'aide qu' il attend d 'elle dans le cadre de sa croissance et de son développement, ainsi que les conditions dans lesquelles l' Organisation doit lui fournir; d 'un autre c?té.

Des améliorations peuvent également être proposées en ce qui concerne les caractéristiques qui ne correspondent pas aux besoins professionnels des personnes interrogées, afin d 'améliorer leur performance personnelle.

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Analyse d 'orientation de groupe

L 'analyse de groupe < p > A = href = "http: / / www.91se91.com / News / index \ \ u.Asp" > est axée sur les résultats globaux de tous les sujets.

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< p > dans l 'évaluation des aptitudes, l' analyse des indicateurs n 'a de sens que si l' on tient compte de la situation générale du Groupe.

Ainsi, les résultats de l 'enquête sont analysés.

Est un élément important de l 'analyse des résultats de l' évaluation des compétences.

L 'analyse de l' orientation de groupe peut être effectuée de deux fa?ons: / p >

< p > indicateurs statistiques généraux pour le premier groupe.

Les indicateurs statistiques généraux comprennent les résultats moyens, maximaux et minimums de tous les évaluateurs pour chaque projet d 'évaluation, le classement des résultats globaux de tous les évaluateurs et le classement d' un indicateur pour tous les évaluateurs.

Ces indicateurs peuvent refléter la position relative d 'un indicateur ou d' un résultat global du sujet par rapport à son unité et l 'écart par rapport à la moyenne du Groupe.

Selon cet indicateur, on peut amener artificiellement par l'objet à mesurer est excellent, une bonne qualité et éligibles et non éligibles, etc., ce qui permet de prendre des mesures d'incitation et de communication différents.

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< p > la seconde.

Analyse de rationalité de la structure de la population.

La structure de la population est le nombre de distribution sur certains des indicateurs d'évaluation de membres du Groupe.

La rationalité de la structure du Groupe se réfère à l'intérieur d'un groupe.

Sur un indice de distribution de score de la science et de la complémentarité.

Comme dans une structure à l'intérieur de la population de tempérament, non seulement pour la sortie de caractère sociable, employé de la qualité du sang d'agir vite et bien.

Aussi le caractère introvertie, aimer penser tout seul, de services et de substance liquide employé de forage, de sorte que les membres des groupes à structure de tempérament plus raisonnable.

Analyse de rationalité de la structure de groupe de résultats est une condition préalable à l'optimisation de la population de la structure.

Elle peut aider le Département des ressources humaines de prendre des mesures ciblées pour l'introduction de personnel, de positions de réglage de l'optimisation de la population de la structure.

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Http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp >

< p > l 'analyse orientée vers l' évaluation est une analyse de l 'outil d' évaluation lui - même, qui reflète la crédibilité et l 'efficacité de l' outil d 'évaluation.

Est un élément important de l 'analyse des résultats de l' évaluation.

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< p > premièrement, analyse de la dispersion des indicateurs d 'évaluation.

Le degré de dispersion de l 'indicateur d' évaluation correspond à l 'évaluation des résultats obtenus par l' objet sur un indicateur donné.

De manière générale, le degré de dispersion plus, mieux de discrimination les indicateurs le montrent.

La discrimination est un des indicateurs de la capacité à distinguer entre différents niveaux du personnel, dans le processus d'évaluation du personnel, si l'indice d'évaluation de la dispersion est trop faible, alors que de très près, les résultats de l'évaluation de l'objet de l'avis général, les indicateurs d'évaluation non critique, le niveau réel de ne pas identifier de manière efficace des employés.

Si une entreprise sur l'évaluation de la capacité d'apprentissage personnel de cet indicateur, dans les 10 points d'inventaire, de marquer tous les employés étaient entre 9,5 et 962, on peut considérer que la discrimination est l'indice, d'indice à distribuer.

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< p > la seconde, une analyse de corrélation de l'indice d'évaluation.

Le degré de corrélation comprend le degré de corrélation entre les indicateurs d'évaluation de l'indice d'évaluation et de révision et les résultats.

Pour une analyse de corrélation entre les indicateurs d'évaluation, on peut découvrir les relations entre employés de certaines caractéristiques, ce qui permet de fournir une base pour la sélection du personnel.

Si une entreprise a trouvé entre les performances et le coeur de votre employé comme une corrélation positive, pour renforcer l'éducation comme le coeur de rémunérations, dans le recrutement du personnel est agrandie dans l'évaluation des performances au coeur ce turbulent des qualifications.

En outre, si dans l'évaluation a trouvé un de deux ou de plusieurs indicateurs de résultats similaires ou à proximité, il est possible de simplifier dans l'évaluation de certains indicateurs, afin d'améliorer l'évaluation de l'efficacité.

Si une entreprise dans la direction de l'évaluation de qualité de découverte de turbulence par ses capacités et capacité de différenciation qui est sensiblement la même, lors de la prochaine évaluation permet d'éliminer l'un d'eux, afin de rationaliser l'échelle d'évaluation.

Pour effectuer une analyse de corrélation des résultats de l'évaluation de la cible et observations générales sur la rationalité de l'indicateur, peut être évaluée.

De manière générale, les indicateurs de résultats sont étroitement liés et globale est plus raisonnable.

Les indicateurs qui n 'ont pas de rapport avec les résultats de l' évaluation générale peuvent être considérés comme peu pertinents et il est recommandé de les supprimer; les indicateurs qui présentent un degré élevé de pertinence pour les résultats de l 'évaluation générale peuvent accro?tre leur poids dans les décisions relatives au personnel.

Si l 'évaluation des aptitudes d' une entreprise révèle que la discipline du personnel est la plus étroitement liée à la performance du travail.

Le coefficient de pondération de l 'indicateur de discipline pourrait être augmenté afin d' orienter correctement le personnel vers une plus grande discipline organisationnelle.

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< p > troisièmement, analyse la crédibilité et l 'efficacité des tables d' évaluation.

La qualité t de l 'évaluation des compétences est souvent mesurée à l' aide d 'indicateurs de crédibilité et d' efficacité.

La crédibilité de l 'évaluation des compétences est la fiabilité des résultats.

C 'est - à - dire que les résultats de l' évaluation reflètent le degré de fiabilité de l 'objet évalué.

Les méthodes d 'évaluation de la crédibilité sont généralement fondées sur des calculs de réévaluation et des calculs d' évaluation multiple.

Pour analyser les résultats de l 'évaluation des compétences, on peut se référer aux résultats précédents et les analyser en calculant des coefficients de corrélation avec les résultats de l' évaluation précédente.

En général, les plus grandes, de fiabilité plus élevée.

Peut également utiliser plusieurs personnes de l'évaluation de la méthode de calcul.

C'est - à - dire à calculer une pluralité d'évaluateurs liées à un objet d'évaluation.

La corrélation entre l'évaluation des résultats de l'évaluation de chaque personne est ensuite calculée, les plus élevés, de fiabilité de plus en plus.

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