Analyse Des Cinq Zones D 'Erreur De L' évaluation Des Talents

"P > à l 'heure actuelle, de plus en plus d' entreprises nationales se tournent vers l 'évaluation des compétences, dans l' espoir d 'utiliser cet outil pour sélectionner davantage de talents d' élite et d 'application.

Toutefois, étant donné que ce travail technique n 'a pas duré assez longtemps dans notre pays, sa connaissance n' est pas suffisante, ce qui entra?ne de nombreuses erreurs de perception.

Si ces idées confuses ne sont pas analysées et corrigées, non seulement l 'évaluation individuelle des compétences sera inefficace, mais elle influera également sur la promotion et l' application de l 'évaluation dans notre pays.

Les erreurs de perception courantes dans l 'évaluation des compétences sont les suivantes.

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L 'évaluation des aptitudes est la base la plus précise de sélection des talents.

à l 'heure actuelle, on reconna?t que l' évaluation des aptitudes est une activité rigoureuse, objective et précise qui permet d 'évaluer les qualités et les compétences fondamentales de l' homme, et certaines entreprises considèrent que l 'évaluation des aptitudes est la base scientifique la plus précise ou la plus exclusive pour la sélection des talents.

Tout en reconnaissant l 'aspect scientifique de l' évaluation des aptitudes, cette opinion est trop partiale et crée une dépendance aveugle.

Tout d 'abord, nous devons reconna?tre que, quelle que soit la précision des méthodes d' évaluation des compétences, leur efficacité et leur fiabilité sont limitées et qu 'il n' existe pas de méthode d 'évaluation à 100% exacte, et que le simple fait de s' appuyer sur les résultats de l' évaluation des aptitudes pour procéder à la sélection risque d 'omettre les talents les plus qualifiés et d' y introduire des talents faux.

L 'évaluation doit donc être combinée avec d' autres moyens de sélection; deuxièmement, elle doit porter essentiellement sur les connaissances et les compétences des personnes.

Toutefois, dans la pratique, les facteurs qui déterminent la performance des personnes ne se limitent pas aux connaissances et aux compétences, mais le niveau d 'incitation est également un facteur important. Si les mesures d' incitation sont insuffisantes, les personnes ayant fait l 'objet d' un test d 'évaluation risquent de devenir des agents inefficaces; troisièmement, l' évaluation des compétences dans notre pays n 'est pas encore très longue et un outil d' évaluation bien développé ne peut être mis au point qu 'en trois à cinq ans, voire plus.

En 1994, le Centre des examens du personnel du Ministère national du personnel, afin de répondre aux besoins de développement des ressources humaines des entreprises, a organisé des spécialistes de psychologie et de gestion d 'institutions scientifiques telles que l' université de Beijing.

Mais à l 'heure actuelle, certaines entreprises très rentables n' ont pas d 'outils d' essai fiables et se sont vendues à l 'entreprise sur un ensemble de sujets d' essai, leur efficacité et leur crédibilité n 'ont pas été vérifiées, il est impossible de garantir que les entreprises ont du mal à sélectionner des talents.

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L 'évaluation P est une activité très scientifique, en particulier pour les tests psychologiques axés sur des sujets subjectifs, qui nécessitent la présence d' analystes et d 'experts des ressources humaines qualifiés.

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"P > beaucoup pensent que les ordinateurs sont des outils de pointe et de précision et que, par conséquent, seuls les outils d 'évaluation qui sont compilés dans un logiciel informatique sont considérés comme les plus scientifiques et les plus précis.

L 'avantage de l' application d 'un logiciel d' évaluation sur un ordinateur réside dans la réalisation d 'une interaction entre un ordinateur et dans l' échange d 'informations entre plusieurs ordinateurs au moyen d' une technologie de réseau qui crée un environnement virtuel semblable à une situation réelle, ce qui est très avantageux pour Les Jeux de gestion.

Cependant, de nombreux logiciels d 'évaluation actuels ne font que déplacer le sujet de l' examen écrit sur un ordinateur, modifier la fa?on de répondre, rendre les statistiques des fractions plus faciles et plus rapides et ne permettent pas de simuler la réalité.

Par conséquent, le logiciel d 'évaluation n' améliore pas nécessairement l 'efficacité et la crédibilité de l' évaluation elle - même.

Le choix des outils d 'évaluation devrait donc être axé sur les avantages et les inconvénients des indicateurs techniques eux - mêmes plut?t que sur les formes extérieures.

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Les Américains ont appliqué au début du XXe siècle les tests psychologiques en laboratoire aux services du marché, l 'évaluation des talents à l' étranger est devenue une industrie de grande envergure, beaucoup de tests classiques de maturité ont été testés par la pratique et leur efficacité et leur crédibilité sont reconnues.

En revanche, notre pays n 'a commencé ses efforts dans ce domaine qu' au cours des années 80 et n 'a pas encore accumulé et amélioré son expérience et son niveau.

C 'est pourquoi beaucoup pensent que seuls les tests à l' étranger sont normalisés et fiables, mais nous devons être conscients de l 'impact des différences culturelles lorsqu' il s' agit d 'appliquer des sujets d' essai à l 'étranger.

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< p > les différences culturelles ont un impact relativement faible sur les tests de compétence, mais très important sur les tests cognitifs et personnels.

Ce que l 'on appelle ici la ? personnalité ? c' est une vision et un comportement plus stables qui se développent dans la vie à long terme.

à l 'heure actuelle, les entreprises de notre pays utilisent principalement 16 facteurs de personnalité des cartels, le test de personnalité disc, et ainsi de suite.

En raison des différences culturelles entre la Chine et l 'Occident, les perceptions de certains problèmes sont nettement tendancieuses, comme le test intitulé ? quand vous voyez un voisin se disputer, j' ai toujours: a à régler; b à convaincre; c entre a et B ?, qui ne peut être ignoré, et les occidentaux peuvent avoir le sentiment de ne pas s' immiscer dans la vie privée des autres.

Par conséquent, ce n 'est pas nécessairement un bon sujet d' essai étranger, les entreprises nationales développent des sujets adaptés à la réalité chinoise peut être une meilleure option.

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"P > i) Il est question de tests, et ce qui se passe dans l 'esprit des gens, c' est les examens et les réponses.

L 'évaluation des compétences, que ce soit par les entreprises ou par les personnes testées, est per?ue comme un test écrit, ce qui est une erreur très répandue.

En fait, l 'évaluation des aptitudes est riche et peut prendre diverses formes: entretiens écrits, tests pratiques, débats, discours, jeux, etc., par exemple, les centres d' évaluation utilisés pour évaluer le niveau des cadres moyens et supérieurs sont des tests intégrés.

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< p > Le Centre d 'évaluation classique comprend les exercices de simulation suivants: 1) panier de documents.

Pendant l 'exercice, le candidat a d? faire face à un grand nombre de rapports, de mémoires, de relevés téléphoniques, de lettres et d' autres documents qui pourraient appara?tre dans le panier de documents concernant le travail à accomplir par le candidat.

Les candidats doivent prendre les mesures voulues pour chaque dossier, par exemple écrire des lettres, laisser des messages et établir l 'ordre du jour de la réunion; et

Les candidats se voient proposer un thème de discussion, sans désigner de responsable, et demandent qu 'une décision de groupe soit finalement prise.

Les évaluateurs évaluent ensuite les compétences interpersonnelles, l 'acceptation par les groupes, les qualités de chef et l' influence personnelle de chaque membre de l 'équipe;

Les participants résolvent généralement des problèmes pratiques dans des conditions de simulation en tant que membres de deux ou plusieurs entreprises concurrentes sur le marché et peuvent prendre des décisions sur la manière de faire de la publicité, la manière de produire, le prix de revient et le nombre de stocks à conserver;

Les candidats sont invités à faire des exposés sur un thème précis pour évaluer leurs compétences en matière de communication et de persuasion;

Divers types de test de personnalité, de test d 'intérêt intellectuel et de test de performance;

La plupart des centres d 'évaluation ont demandé à au moins un évaluateur d' interroger chaque candidat et d 'évaluer les intérêts, les antécédents et les motivations actuels des candidats.

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< p > En conséquence, les entreprises qui utilisent des outils d 'évaluation doivent se fonder sur l' analyse du travail, en tenant compte des exigences des normes de travail en matière de compétences du personnel et en adaptant leurs méthodes d 'évaluation aux différents postes de travail, et ne pas se contenter d' épreuves écrites.

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Les essais en ligne sont rapides et peu co?teux et sont très efficaces.

"P" > ces dernières années, avec le développement rapide du réseau, certains des promoteurs d 'essais ont mis en ligne leurs sujets d' essai, si vous cherchez en ligne des questionnaires de type caractères, il y en a plusieurs centaines, mais la plupart d 'entre eux sont de simples tests ou problèmes et ne sont pas vraiment des tests psychologiques.

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Les résultats des tests peuvent être traités immédiatement et un rapport analytique sera disponible dans quelques minutes.

Les entreprises peuvent recourir à des tests en ligne à faible co?t pour sélectionner un grand nombre de candidats et éliminer rapidement les candidats inappropriés.

Toutefois, les essais en ligne sont également déficients, le principal problème étant l 'impossibilité de contr?ler l' environnement d 'essai, comme le temps d' essai, l 'environnement environnant, etc., ce qui ne répond pas aux critères de normalisation des essais.

Dans le même temps, il est difficile de vérifier l 'identité des personnes soumises à un test et, si celui - ci est choisi, de nombreux demandeurs d' emploi peuvent faire participer d 'autres personnes à leur propre test.

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