Comment Mettre En Place Un Système Efficace D 'évaluation Du Comportement Professionnel

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Son efficacité doit naturellement un point d'interrogation.

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< p > Alors, comment établir un système efficace d'évaluation des performances? < / p >

< p > < strong > commence par la fin < / strong > < / p >

< p > comment établir un système de résolution de problèmes, il faut d'abord savoir ce qui est l'objectif de créer un système de, dite "commence par la fin".

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< p > l'objectif ultime est de parvenir à un système d'évaluation de performance de nature à haute performance cible, afin de créer la culture de haute performance.

Par conséquent, la tache principale de la performance du système est la réalisation de la stratégie de l'atterrissage, et d'assurer la réalisation des objectifs de la stratégie.

Ici concerne objectifs stratégiques comment procéder à la décomposition, BSC est une bonne approche.

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< p > Alors, comment les objectifs quantifiables plus souvent, on peut utiliser une stratégie intelligente?; comment l'évaluation objective? Ici concerne la valeur minimale, de poids et d'autres procédés.

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En résumé, la stratégie repose sur un ensemble complet d 'approches: de la vision à la stratégie, à la tactique, à la méthodologie et aux indicateurs.

L 'ensemble de ces mesures a été suivi par le positionnement stratégique, l' examen stratégique, la réorientation stratégique et la mise en ?uvre de la stratégie.

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< p > mesurer l 'excellence scientifique d' un système d 'évaluation du comportement professionnel; le deuxième critère est la capacité de classer les compétences du personnel.

L 'essentiel du système d' évaluation du comportement professionnel est une évaluation de la valeur du personnel, dont l 'efficacité peut influer sur la répartition de la valeur qui, à son tour, influe entièrement sur la création de valeur.

L 'évaluation de la valeur ajoutée est donc le deuxième objectif important du système.

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L'évaluation de la soi - disant p < >, est une réalité objective pour obtenir un résultat clair, est lui - même ne peut pas produire de l'ambigu?té de ce résultat, qui peut être très convaincant.

Ventes de gestion de poursuite est typiquement par ce point de le faire.

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< p > a l'équipe de gestion, de fa?on juste et équitable de l'évaluation de la contribution du personnel, du personnel qualifié capable d'être reconnu, le manque de personnel et donc de savoir quels aspects de la nécessité de renforcer le r?le, c'est un excellent système d'évaluation de performance peut jouer.

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< p > pour ce faire, les entreprises en général parlent numériquement et utilisent diverses techniques quantitatives.

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Http: / / p > dans la pratique, la stratégie Smart (Specific, Measurable, Attainable, relevant, Time - bound, c 'est - à - dire spécifique, mesurable, réalisable, pertinente pour d' autres objectifs et assortie de délais précis) est l 'un des outils largement utilisés.

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< p > strong > A = href = "http: / / www.91se91.com / News / index u.C.Asp" > Process Control < A / strong > p >

< p > le système général d 'évaluation et de notation des fonctionnaires (pas) peut être utilisé uniquement pour la réalisation des objectifs stratégiques et la classification des compétences du personnel.

Mais cela ne suffit pas.

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< p > se concentrer sur les chiffres, l 'impact le plus important étant d' être axé sur les résultats.

Toutefois, lorsque les résultats ne sont pas satisfaisants, on constate que les résultats de gestion ne suffisent pas et qu 'il est important de gérer les causes des résultats, c' est - à - dire les facteurs préalables.

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Ainsi, le comportement qui produit des résultats devient naturellement un autre axe de la gestion.

Mais qu'est - ce que détermine le comportement? D'habitude.

Et qu'est - ce que détermine l'habitude? De penser.

En outre, les décisions de pensée est la valeur de la valeur d'entreprise.

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< p > pour veiller à ce que la valeur de tous les employés de l'entreprise et du point de vue de toutes les valeurs de cohérence, il est nécessaire de gestion du personnel sur des valeurs et des entreprises de degré de co?ncidence, ce qui permet d'éviter que de voir les résultats plut?t que de voir le processus de défauts.

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< p > un bon système d 'évaluation des performances, le troisième critère étant de veiller à ce que le comportement du personnel soit conforme aux valeurs de l' entreprise.

Lorsqu 'une entreprise peut le faire, elle a une culture d' entreprise unique et forte.

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"> p > la culture d 'entreprise influe sur la fa?on dont les employés travaillent, et les différentes fa?ons de travailler produisent des résultats différents, c' est - à - dire le contr?le du processus, c 'est - à - dire le comportement dans le processus de contr?le.

Par exemple, les entreprises qui mettent l 'accent sur la suprématie du client, quel comportement satisfait le client?

"P > Il existe de nombreuses méthodes, telles que la réduction du temps d 'attente des clients, l' ajustement de la fréquence des visites aux clients, l 'amélioration de l' expérience des clients, l 'attention aux besoins réels des clients, l' aide aux clients pour réussir, l 'écoute des clients, etc.

Ce faisant, on peut naturellement obtenir de bons résultats.

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"P", "p", "p", "p", "p", "p"?

"P > > qu 'il s' agisse de mettre en place une stratégie d' atterrissage, de classer les compétences du personnel ou de veiller à ce que le comportement du personnel soit conforme aux valeurs de l 'entreprise, il s' agit en fait de l' intérêt et des besoins de l 'entreprise.

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< p > peut être employé doit quoi? Dans la gestion, le modèle de développement durable est un modèle gagnant - gagnant.

Alors, comment tout en permettant aux entreprises de gagner, de laisser le personnel peut gagner? Employé exactement sur quoi? Sauf le niveau de revenu, le personnel sera évidemment concernés par le développement, voire beaucoup de personnel que le développement rationnel que recettes courantes de plus en plus important.

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< p > et, par conséquent, un système d'évaluation de performance bien prêter attention aux besoins de personnel à cet égard.

Un point, c'est rarement entreprise peut Attention c'est - à - dire, le potentiel de développement du personnel afin de contribuer à leur développement professionnel.

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< p > Comment dans le système d'évaluation de performances de refléter ce point? La pratique générale est directeur et le personnel de direction possible de discuter ensemble de l'évolution de leur carrière et de personnel dans cette direction nécessaire à l'amélioration de la capacité, les ressources et le soutien des entreprises ainsi que dans le processus de levage peut être fourni, dans un cycle de vérification des objectifs de performance sur cette dimension de parvenir à un degré.

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< p > et, bien s?r, un système réellement efficace mais aussi s'occuper de la société de gestion de l'acceptation et de la maturité, et, par conséquent, facile à utiliser, le système de mesure et de degré d'application (par exemple, scientifique, simple et efficace n'est souvent pas) est également important, de gestion n'ont souvent aucun standard de réponse, ni pour copier, uniquement en fonction de la situation de chaque entreprise à des conditions locales est roi.

Divers facteurs ci - dessus ne peut créer un système global d'évaluation de la performance remarquable.

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< p > pour la mise en ?uvre de? Division des ressources humaines, afin de créer un système d'évaluation de performance, nous devons d'abord un ensemble de mécanisme de pmission de la stratégie, le système est au service des objectifs stratégiques, non pas parce que le système et le système, ne devrait pas non plus sur un plateau de service, d'aider à l'élaboration de stratégies et de ses objectifs, il convient de procédé de gestionnaires de l'église de la décomposition de la cible.

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< p > deuxièmement adhérant à un mode d'équivalence fonctionnelle, de sorte que les gestionnaires de devenir un véritable ma?tre et l'équipe de personnel de gestion pleinement à leur autorisation, leur permettre de décider par moi - même, mais également qu'ils doivent en assumer la responsabilité.

La communication et la formation sont également importantes.

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< p > > les entreprises occidentales n 'ont pas la même conception de l' évaluation des résultats que par le passé.

En Occident, en raison de la puissance syndicale, la gestion du personnel par le système de notation est passée d 'un système de notation à un système d' incitations positives, et il n 'y a guère de marché à utiliser les résultats pour déterminer les rémunérations et les primes variables.

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