Les Conflits Entre Collègues Sur Le Lieu De Travail N 'Ont Rien à Voir Avec La Personnalité.

Les conflits sont omniprésents et les lieux de travail ne font pas exception.

Les contradictions sur le lieu de travail sont souvent imputées à des anomalies de personnalité, mais la cause réelle de la plupart des conflits du travail est l 'incident lui - même, qui n' a guère de lien avec les personnes impliquées.

Pourquoi donc blamer nos collègues dès qu 'ils rencontrent des problèmes?

? Tirer sollicité par la conclusion des informations limitées, les raisons de cette tendance est que la plupart d'entre nous ont "l'instinct Cognitive paresseux".

"

"C'est le concept de deux personnes par la communauté des psychologues Susan Fisk et Shelley Taylor, décrit un procédé de conservation de la ressource, la tendance de se concentrer uniquement sur les questions importantes.

Notre capacité Cognitive est déjà très limitée, et si quelque chose prend beaucoup de temps et de travail, la capacité mentale disponible diminue encore.

Dans l 'évolution de l' homme, il est essentiel d 'identifier rapidement l' ennemi.

Pour survivre, il faut juger rapidement le caractère et les intentions d 'autrui ou d' autres tribus.

? à l 'homme ? est plus simple et plus rapide que ? à l' égard des choses ?.

? Le jugement fondé sur une image stéréotypée est un moyen rapide de préserver les ressources cognitives, et les conclusions qui en découlent peuvent être inexactes, injustes ou même nuisibles, mais peuvent être rapidement interprétées.

Rares sont ceux qui parlent ouvertement d 'autrui sous l' image stéréotypée de l 'origine ethnique, de l' origine nationale ou du sexe, mais beaucoup préfèrent que l 'on utilise des tests de type de personnalité tels que le mbti, le Code de la personnalité et le Code de la couleur du caractère pour résumer le comportement d' autrui, par exemple ? elle est vraiment un intj ? et ? Il est un type classique de Challenger 8 ?.

Mbti,

, le disque de test de personnalité de l'échelle, Herman mentale de supériorité et Thomas mode de conflit - gillman de test, et une série de tests de personnalité "fiabilité et efficacité non confirmé ou discutable", dans le domaine de la psychologie a été controversé.

Toutefois, en vertu de l'Association américaine de l'éditeur de test, l'argument de l'Association des ressources humaines et mbti, aujourd'hui, ces tests ont été largement utilisés dans la sélection du personnel, la formation, la formation des cadres de l'équipe et de résoudre les conflits, la fréquence d'utilisation de chaque année jusqu'à un million.

"N'a fait des tests de personnalité superstition" un livre, l'auteur Anne Murphy Paul que dans le livre, comme ce personnage de classification comme constellation, au mieux, ne peut capturer une petite partie des différences dans le comportement des gens, de conflits globalement ni expliqué de manière approfondie sur le lieu de travail a un caractère dynamique.

Mais ces tests sont souvent utilisés comme base de résoudre les conflits sur le lieu de travail, par exemple de type ENTP et istj incompatibles au travail, mais cette affirmation et "Capricorne avec Sagittaire même pas", chacun de nous peut - être incompatibles.

La véritable raison de ? Contradiction subtile sur le lieu de travail complexe et sensible aux questions d'organisation touche inévitablement l'aspect politique, il est difficile de résumer, et, par conséquent, il est difficile de trouver des solutions largement applicable.

Peut - être que c'est un conflit d'intérêts, c'est peut - être la hiérarchie de positionnement et de gestion de r?les ne sont pas assez clair, peut - être que la coopération plus attrayant, et c'est peut - être un manque de réglementation et de mécanisme d'ouverture.

Les deux employés en conflit ont inventé un ensemble d 'explications prudentes et s?res, comme ? mon collègue est le genre de personne qui se mêle des détails ? ou ? mon collègue ne change rien à l' endroit où il se trompe ?, afin de ne pas contester la société et de ne pas offenser d 'autres personnes.

Pour eux, il serait plus facile d 'imaginer ? qu' il serait plus facile de travailler ensemble si l 'on comprenait la personnalité de l' autre (ou le modèle de personnalité) plut?t que de demander au Département des ressources humaines de mettre en place un mécanisme plus efficace d 'incitation à la coopération ?.

En outre, il se peut que la cause de la contradiction ne soit que la négligence d 'un membre de l' équipe.

Dans ce cas, parler de caractère est totalement absurde.

D 'aucuns se servent même de l' expression du modèle de personnalité pour interpréter l 'excuse selon laquelle ? Je suis improvisé, donc je ne peux pas terminer mon travail dans les délais prescrits ?.

Impromptu ou d 'autres types, si l' on ne veut pas se disputer avec ses collègues ou ses clients, il faut s' assurer de la qualité et de la quantité de travail dans les délais prévus.

Raisons de caractère imputée sur le lieu de travail, le conflit n'a rien à voir, à court terme, c'est peut - être amusant, hors de propos, mais à long terme, de telles pratiques masquer les véritables causes de conflit, la contradiction n'est pas résoudre, lié à cause de la crise.

? Comment traiter de manière appropriée

Un paradoxe?

- Premièrement, observer la situation de conflit, la dynamique de l'aggravation du conflit, l'ensemble de la situation peut être très complexe et à multiples facettes.

Réfléchis, de résoudre la contradiction assistée programme si besoin, d'autres personnes ou d'autres équipes.

Par exemple, si le problème réside dans le r?le de localisation incorrecte, il faut le patron de clarifier la responsabilité principale; si c'est parce que le retour de mécanisme d'incitation axée sur l'individu et non de l'équipe, peut inviter le secteur des ressources humaines, à la création d'un tissu cible pour régler le mécanisme d'incitation.

- alors envisager, si le système actuel, des responsabilités, des processus, des changements dans des mécanismes d'incitation et de l'administration à tous les niveaux, les deux parties peuvent assumer ce risque.

A cet effet, il faut d'abord sortir de limitation de perspectives personnelles, les conflits comme un conflit entre deux r?les pour différentes fonctions et de génération d'analyse, pas comme le problème entre deux personnes.

Par exemple, je suis l'homme de la négociation de titres, et vous êtes responsable de la gestion des risques, les questions nos points de départ respectifs et de priorité différent.

Nous allons discuter de comment saisir des intérêts et de la sécurité, ces facteurs de décalage et d'indicateurs de risque et de retour, afin d'obtenir de meilleurs résultats, pas un conservateur d'entra?nement avec la décision que des données, et je commence par intuition pour l'aventure de style.

- Enfin, si quelqu'un pense que le règlement des conflits doit être le résultat de référence un test de personnalité, veuillez vous référer à un test de personnalité après vérification et non divisé en catégories, telles que l'étude de la personnalité HPI Hogan cinq questionnaires et des traits de caractère IPIP-NEO.

Ces deux séries de tests, qui ont fait l 'objet d' une évaluation critique par les pairs et dont la validité et la fiabilité reposent sur des bases psychologiques suffisantes, permettent de mieux expliquer les différences de comportement et ne sont pas classées comme les mbti, ce qui permet de mieux cerner les sympt?mes de la contradiction.

En outre, les résultats des questionnaires de Hogan et des cinq tests de caractères ne sont pas du genre "Bonjour tout le monde" du mbti.

Ces réactions sont souvent inacceptables, mais ce n 'est qu' ainsi que l 'on pourra aider deux ou plusieurs personnes impliquées dans des conflits à acquérir une conscience et une compréhension mutuelles.