従業員の情報フィードバックを無視しないでください。

私はいつも表現と一般的または見劣りのある社員と會議で討論しますが、表現が優れている社員とフィードバックして討論する文章はあまり書きません。

このようにするのが正しいですか？

これは討論に値する問題である。

ここで友達のカクウォードを紹介します。

モルガン（Howard Morgan）は、人力資源に関する高級副総裁を務め、私と協力して「指導的蕓術と実踐」を編纂し、社員とのコミュニケーションに関する経験が豊富なので、彼はこの問題によく答えられます。

最も重要な問題は優秀な従業員から來た「消息がないのは良いニュースだ」というフィードバックを明確にすることです。実は有効な管理方式ではありません。

私たちはよくこれらの優秀な従業員を推斷します。私たちが彼らに貢獻した肯定をよく知っています。彼らからフィードバック情報を見落としました。

「あなたが上手だと知っています。」あるいは「あなたの仕事報告書を書いてサインすればいいです。」といういい加減な言葉には耳慣れていますか？

次のいくつかの學校では、どのようにあなたの才能のある従業員とコミュニケーションを取るかを教えています。

討論會を準備するために同じ方法で討論會を行います。細部において、あなたの注目點はチームメンバーの問題や成長機會にあります。

もし彼らが本當にあなたと會社の価値に対する肯定を感じたら、彼らに思想の空間を與え、尊重と彼らに必要な時間を與えます。

私たちは優秀な社員が新しい仕事を探し続けてほしいです。

一番効果的な勵まし方は「何もする必要がない」ということです。

私達のデータベースの中で400萬人以上の指導者の中で、最高レベルの優秀者は自分をさらに向上させたい人です。

これらの人たちは意欲があり、學習と成長が必要です。彼らの機會を探してくれるように助けます。

これらの優秀な従業員があなたまたは會社に與える価値を區別します。

彼らに彼らの會社での貢獻や役割の原因や効果をはっきり説明して、あなたの個人的な観點から賞賛と肯定を加えます。

會社の將來の発展機會を客観的かつ誠実に見ることができます。

個々の優れた部下の願望のために、あなたの能力が及ばない約束をしないで率直にしたほうがいいです。

指導者として、あなたが絶対的な権利を持っていることを理解して人材を留保してください。

従業員の去就に影響を與えるのは指導者に対する満足度です。

したがって、彼らは常に挑戦を感じるようにしたいです。彼らに絶えず提案し、認知して、彼らに貢獻した肯定と賞賛を表現します。

一番大切なのは、自分が彼らの成長や満足度に影響を與えることを意識することです。

ヽoo。

ゴールドスミスは、企業の指導者が指導行動を積極的に転換することを助ける世界的権威です。

彼はアメリカ管理協會が最近選出した「過去80年間の管理分野に重大な影響を與えた50人の優れた思想家と商業指導者」と「ウォールストリートジャーナル」の「十大高級管理教育者」に位置しています。

彼はアメリカカリフォルニア大學の博士號を取得し、現在はコンサルタント會社を経営し、ダートマス大學で教鞭を執っています。

_責任編集：杜俊