パフォーマンスコミュニケーション管理のための実戦的な運用訓練

ある調査によると、業績考課結果が効果的にコミュニケーションできるのは32%にすぎず、業績フィードバックに対して、大部分の企業はファジィフィードバックを採用し、18%の企業は考課結果を秘密にしており、フィードバックは何もない。この場合、パフォーマンス管理の失敗も珍しくありません。

しかし、中小民間企業ではそれを無視しており、「私があなたに仕事を與えたら、あなたはおとなしく働かなければならない。何か話す機會が必要だ」と偏狹に考えている企業主もいる。譚小芳先生（譚先生の業績管理訓練課程を予定して、13733187876に連絡してください）は、業績コミュニケーションは業績管理の一貫性を貫いて、効果的に各方面の障害を排除して、最大限に業績を高めることができて、更に完備した制度要求もコミュニケーション方面の作用に取って代わることができないと考えています。つまり、コミュニケーションはどこにでもあり、パフォーマンス管理の全過程に存在する：コミュニケーションパフォーマンス理念、パフォーマンス目標のコミュニケーション、パフォーマンスプロセスのコミュニケーションパフォーマンス結果の疎通。

具體的には、パフォーマンス計畫段階でのコミュニケーション不足は、企業と従業員の間の調和のとれたウィンウィンに影響を與える、従業員自身のパフォーマンス目標と企業のパフォーマンスへの期待との間にズレを生じさせます。パフォーマンスの実施と管理段階の管理層と従業員のコミュニケーション不足は、従業員が作業中に発生したエラーをタイムリーに是正できず、必要なリソースサポートもタイムリーに補完できず、従業員と企業のパフォーマンス目標の実現に影響を與える。パフォーマンスフィードバック段階におけるコミュニケーション不足は、パフォーマンス評価の結果を従業員の信頼を得ることが困難である一方、さらに重要なのは、次期パフォーマンスに最適化改善意見を提出することができず、パフォーマンス管理サイクル向上の初心に背いていることである。また、管理過程でコミュニケーションを無視することも客観的に業績考課資源の遊休浪費をもたらした。

例えば、北米で評価されているパフォーマンス管理専門家のバークボ氏によると、パフォーマンス管理は「従業員とその直接責任者との間で合意された継続的なコミュニケーションプロセスであり、合意の中で將來の仕事に明確な目標と理解を達成し、利益を得る可能性のある組織、マネージャ、従業員をパフォーマンス管理システムに組み込む」という。バクボ氏は、真のパフォーマンス管理は「2人の間の継続的なコミュニケーションプロセス」だと考え、パフォーマンス管理は従業員と直接責任者のコミュニケーションであり、組織と管理者の高収益投資であることを提唱し、それを中心に完全なパフォーマンス管理システムを構築した。?

譚小芳先生の授業例：1、明確な問題：「數量化指標が基準に達していない問題についてお話ししたい。これは會社に受け入れられない、なぜなら…」2、従業員の考えを尋ねた：「何が原因で起こったのか説明して」3、従業員の改善意見を求め、そしてあなたの指導提案を説明する：あなたはどのように改善しますか？4、計畫を検討し、それを書きます：では、計畫を検討するのは、5、効果のチェックを続ける：次の四半期に効果を検討してみましょう。それとも同じ時間の場所ですか。

要するに、管理層と従業員の持続的かつ効果的な雙方向コミュニケーションは企業のパフォーマンス管理が順調に行われる保障であり、企業のパフォーマンス管理を効果的に実施する魂でもある。