靴企業はどうやって従業員の流動問題に直面するべきですか？

毎年の二、三月は企業の社長と管理職が比較的に頭が痛い時です。鉄の陣の水流の兵！二、三月は新年後の社員が集中する波動と職をかえるの季節です。転職の原因は2つにすぎません。1つは他の企業の掘り起こしです。2つは社員の発展に遭遇しました。天井」をクリックします。

普通は第一線の企業の優秀な従業員が二、三線の企業に引き抜かれて、三四線の企業にスカウトされて、「持ってき主義」は多くの企業に自分より早く育成する方法だと思われています。特にいくつかのマーケティング、生産、技術の核心的なポストに対して、自分より強い競爭相手から掘り下げられて、自分を強くすることができます。従業員は企業で長い間滯在しています。もし職位と給料待遇が伸びていなかったり、自分の成長が期待できなかったり、自分と一緒にスタートしたクラスメートや同僚と比べて差が大きいです。あるいは、既存の企業や上級の干部から學ぶことができなかったら、社員はみな「天井」の発展の問題に遭って転職を選びます。

この「鉄の陣水の兵」の問題をどう解決しますか？一部の企業はこの問題を十分に意識し、積極的に実踐し、より良い市場効果を得ました。これが「內部社員起業計畫」です。つまり、企業は一定の資金サポートを提供し、自分の內部社員、特に販売現場の社員を助けて、自分のブランド-グローバルブランドネットワーク-と製品の地域代理店または地域代理店になり、自分の従業員を自分の企業ブランドの販売代理店の社長にして、従業員に自己提供をします。創業する自己価値実現の通路とプラットフォーム。

「內部社員起業計畫」の実施は、企業と企業の従業員に対してウィンウィンです。一つは企業の従業員が未來に対して安定した心理的な期待を持っています。今の仕事に対してもっと努力して投入するのではなく、一日坊主が一日鐘をつく時、いつも他人に仕事をさせると思っています。積極性と主動性がないです。

企業はどのように「內部社員創業計畫」をしっかりと行いますか？一つは企業が従業員の創業に対する支持額を明確にし、書面による制度を必要として、従業員に安定した心理的期待を持たせます。二つは內部社員の創業の典型を確立して、従業員に目に見えて、模範となる力は無窮です。三は公平、公正、公開の原則に基づいて內部創業計畫を推進し、良好な監督メカニズムを形成します。企業內の高級管理者や従業員は権力をもって私を謀り、自分のために地域の代理をするために、現在すでに持っている優秀な販売店や平凡な従業員や親族を排除して経営しています。