企業がストレス管理を行う5つの原則

に対する

第一に、適度の原則。

圧力管理をするのは組織を無視するものではない。

第二に、具體的な原則。

ストレスは主観的な感覚が大きいので、圧力管理を行う時は異なる対象を區別して異なる戦略をとり、対象の特徴に応じて具體的な問題を分析します。

第三に、職場の原則。

組織の中で異なっている部門、異なった持ち場の従業員の直面する仕事の圧力は異なっています。

一般的なポストのレベルが高いほど、革新性が強く、獨立性が高い社員ほど、ストレスも大きいです。

例えばマーケティング部門の圧力は普通比較的に大きいです。販売実績の良し悪しは自分の努力の程度だけではなく、お客様、市場の環境、競爭相手と関係があります。

もちろん、サービスのプレッシャーがますます大きくなり、お客様の要求がますます高くなり、サービスの內外の圧力がますます大きくなり、サービスの競爭がますます激しくなっているという話をよく聞きました。

第四に、指導原則。

ストレスの発生は避けられないので、ストレスを積極的に引き出すことが大切です。

企業家にとって、いくつかの外部の要素は制御できないので、例えば強大な競爭相手に直面して、この時柔軟に圧力を動力に変えることができて、更に多くの仕事の情熱を奮い立たせます。

第五に、原則を區別する。

ストレスを解消する前に、まずストレスの源を見つけて、差別します。

いくつかの圧力は避けることができます。例えば、従業員の間の団結ができないため、人間関係が複雑になって仕事の圧力が発生します。

きらきら光るダイヤモンドは平々凡々の黒鉛とは雲泥の差があると言いますが、化學者の結論は驚きです。ダイヤモンドは黒鉛と同じように炭素原子から構成されています。

グラファイトは5-6萬気圧（5-6）×103 MPa）および摂氏1000～2000度の高溫で、金屬鉄、コバルト、ニッケルなどを觸媒として、グラファイトをダイヤモンドに変えることができます。

では、企業家はどうやって「黒鉛」を「ダイヤモンド」に変えたのですか？

しかし、激勵には一定の方法があります。

例えば、擔當者や社長が自分で成長した例を新人や部下に説明してもいいです。