中國式管理とは何ですか？

太極拳は自然に流行している狀態です。

大禹治水は自然の法則に従って水を流行らせる。

太極思想のポイントは、物事がもともとこのようなものだと考えて、どのようにしてもいい気持ちで自然な形で自然に行動することです。

中國人は仕事をするとき、あまり真面目ではないように見えますが、実は心で緊張していません。

このような事をする方式、見たところのんびりしていますが、ますます重要になります。未來の仕事グループの大部分は頭の中のアイデアと創造力によって仕事を完成するかもしれません。

西洋の影響を受けて、現代人の思惟は二分法が好きで、事を二つの部分に分けて、例えば管理を人治、法治に分けて、その中の一つが正しいと思います。

しかし、これは理想的な狀態です。組織がないと完全に人間治です。どちらも完全に法治です。純黒と純白の間には無數の種類の灰があります。

西洋の學界には「二分法は必要な罪悪」という説がある。

中國式の管理はところが“2を3に見なします”、このような“必要な罪悪”を回避して、2分法は見たところ簡単に明瞭で、しかし実踐の中でみんなはすべて知っていて、真理はよく両者の1つにありません。

中國人は二者択一の代わりに二を三と見るのが得意です。

多くの人は中庸の道理を間違って解釈しました。道を真ん中に行くと思っています。右も左も怖くなります。

実は、中庸の道は中間路線でも極端に進まないわけではないです。

中庸は極端に走るべきです。極端に走るべきではないです。どうすればいいですか？

朱子さんは「何事も合理的ではなく、中庸だ」と言いました。

中庸の道は合理主義と改名すべきだと思います。このようにして、その真の意味が分かります。

中國の人間性に順応する

中國人の基本理念は、言ってみればかなり簡単で、簡単にはできません。

正反対の間の差は非常に小さいので、ちょっと気をつけないと、「差の厘毛、千里を失う」というように、偏差の道に進みます。

普通の人の錯覚は、いつも「中國人は機嫌を取るのが好き」と思っています。心を込めて中國人に媚びを売るなら、自然に上手になります。

実は、中國人は最も機嫌を取るのが難しいです。私達の警戒心がとても高いので、ある人に好かれて、すぐに警戒心を高めます。彼はなぜ私にこんなに良くしているのですか？だから彼はいったいどんな心なのか疑います。

「心がおかしい」という結果になって，至るところで防備を施した.

中國人は調和が好きで、調和のとれた方法で問題を解決します。

調和は多くの不必要な疑心と懐疑を解消することができます。調和は決して媚びることではありません。

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二、見破るのではなく開けてください。

見破るのではなく、すべてを見破ると、消極的で萎縮します。

すべては空で、偽物です。心理的には分かりますが、破れない前に、それを本物としています。

手に入れられない、取れないなど、どうでもいいが、「一日坊主が鐘をつきます」と、こつこつとぶつかっていくのを見開きといいます。

中國人は「人事を盡くして天命を待つ」と主張しています。

誰にも見られないと、成功だけが許され、失敗は許されない。喜びより苦悩が多い。

人生は思いどおりにならないことがよくあります。どこで耐えられますか？人は「看破」してはいけません。一旦「看破」したら、爭いもなく、競爭の原動力を失います。

見破れずに見通すのが「爭わない爭い」の一番いい原則です。

三、円通は決して円滑ではない。

「円通」と「円転滑脫」は過程の中で全く同じように見えます。

しかし、結果からして、全然違っています。

最後まで押して、引いて、問題を解決しなかったのは、円滑ということです。

押したり引っ張ったりした結果、物事を円満に解決することができるのです。

過程は同じで、結果は全く違っています。

中國人は押したり、延ばしたりしてはいけません。ただ押す、引っ張るのは悪いことだと思うと、あっちこっち見られなくなります。一日中不愉快でさえあります。

合理的に押して、引っ張って、押して、引っ張って、引き延ばす技量を神の人化の立場まで発揮して、本當の融通がききます。

四、尊重して盲従しない。

例：私はよく社長たちに「何を言っても、幹部たちがいつもよろよろしていますが、いかがですか？」と質問します。彼らは例外なく「よくないです。これはよくないです。」

原因を問い詰めると、同じ答えが返ってきます。「遅かれ早かれ、これらの人たちに殺されます。」というように、またこれらの社長に聞いてみました。「何を言っていますか？幹部はいつも意見がありますが、いかがですか？」

社長が一番好きで安心している幹部は、言うことを聞くべきであって、言うことを聞くべきではない時、言うことを聞かないという合理的な幹部です。

部屬は聞いて聞かないところがあって、上司の信頼と認めを得られます。

「聞く」は役割、「聞く耳を持たない」は基本です。

私たちは「本立して道生」をよく知っています。だから、「根本」の「聞いていないところがある」ということをしっかりと把握しなければなりません。

「聞いている」ことに重きを置くと、唯唯諾諾の岐路に陥りやすい。

わざと言うことを聞くと、「不合理なら、聞かないで」というところまで把握するのは難しいです。

常に「聞いていないものがある」という考えで、すぐに答えないほうがいいと思いますが、冷靜に聞いて、考えて、判斷して、話してから言えばいいです。答えがいい時は話さないといいです。

言い換えれば、部下は聞き取れない立場に立って聞かなければならない。

中國人は完全に言うことを聞く人を鑑賞しないで、甚だしきに至っては彼らを「奴隷」と呼んでいます。

中國人が最も重視しているのは、「聞いて聞かない人がいる」という人、つまり他人の意見を尊重しても盲目的に従わないということです。

尊重は必ずしも口先だけで承服するのではなく、「あなたが私に対して良くて、私は間違っている理由がありません。こんにちは」と「あなたが私を尊重してくれて、私ももちろんあなたを尊重します」という「相互作用」の心理狀態を表しています。

中國人は「敬人恒敬之」を信じています。

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中國人は調和がとれていて決して歓心を買うことができなくて、見破るのではありませんて、融通が利かないで、尊重して盲従しないで、1種の情境を見て対策を調整するので、つまり中庸主義です。

「中庸」は決して（A+B）÷2ではなく、決していい加減ではなく、「中庸」が追求するのは「合理」です。

中國式の管理にとって、事が発生してまだ発生していない時に直ちに指導して、事前に疎通して、これは管理の中で最も重要な時です。

このように才能は極端を歩かないで、臨機応変に対処することができて、時宜にかなっています。

管理の中で、「問題より円満で、正しいとは限らない」ということを理解してください。

全體の中で、各構成分子の間では、相克を隔てていることは事実であり、否定できない。

しかし同時に同僚も互いに依存しあって互いに生んで、事実で、否定することができません。

したがって、相克をどうやって消し、相克を減らし、共存を維持し、共食いしないようにするのが管理の道です。

人を安んずる道

中國の先哲たちはずっと「安」を強調しています。

中國式の管理の最大の特徴は安人を強調することです。

すべての管理措置は安人を基準とする。

利益も大事ですが、利益以外に、株主、従業員、顧客、社會大衆がそれで安心できるかどうか考えなければなりませんか？

皆さん、こんにちは、社員が良くて、株主が良くて、お客様が良くて、社會大衆が良いです。

皆さん、こんにちは。

安人は自分を修理することから始まります。自分を修理することは全體の管理過程の出発點です。

修理は修治であり、本來欠けていたところを修理して、本來の優れたところを強化し、管理者に自分の顔で部下の前に現れ、良好なイメージを打ち立てる。

部族が十人に見られて、自然はすぐにわかっています。最初は疑ったり、試したり、試したりします。そして自信がだんだん強くなって、いい感じが生まれます。安全な雰囲気の中で仕事をうまくやるように努力します。

修了の目的は仁愛の心を確立することにあります。孔子が提唱するように、仁は人を安んじます。

企業の中で仁の要素を注ぎ込んで、従業員の間にわだかまりを取り除いて、夫は自分のようです。

會社は従業員の體を健康にして、心が楽しくて、生活が保障されて、仕事が能力があって、このように管理してやっと軌道に乗ります。

管理者はきっと內部の不安を理解して、適時に解決して、良好で調和のとれた仕事環境を作って、従業員を安心させて、楽業をさせます。

従業員は仕事の中でいつもこの5種類の不安な狀態が現れます：1つはすることができないので、2つはすることができるので、3つはすることができるので、やります勇気がないのです。

この5つの狀況に対して、安人の蕓術があります。

一、従業員はできません。管理者は彼に教えてください。管理者は原因を理解してください。これらのできない従業員は技能が足りないですか？技術がよくないですか？それとも過程が不明ですか？基準が定まらないですか？その原因を知ったら、彼らを一つ一つ教えてあげます。

従業員にできるようにするのが安人の道の始まりです。

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二、従業員はできるが、しない――管理者は彼を知っていなければならない。従業員はできるが、しないのは待遇が低い、仕事が多い、同僚との付き合いが悪い、などが原因かもしれない。

従業員はこのような考えを生んで、もし本當に存在する問題は直ちに解決しなければなりません。

従業員も人で、管理者は彼の苦衷を理解して、彼も知己者のために努力して働くことができます。

三、従業員はやってもいいし、やってもいいです。管理者は彼を許してください。孔子は「義、命分立」と考えています。企業はコントロールできる部分があります。「義」に屬しています。「人事を盡くして」もいいです。企業はコントロールできないリスクがあります。「命」です。最後の成功はやはり「天命を聞く」です。

孔子は四十にして惑わず、すでに「義」を知っています。五十にして天の「命」を知ると、命はもっと分かりにくいです。

管理者は命を知っていて、従業員はやっと義を知ることができて、彼が自信があるため、命を知る管理者はむやみに心がないことあるいはすでに盡力した誤りあるいは欠けたことを責めないのです。

企業が「間違ったコスト」という観念を確立していないと、社員は「多くミスをしたり、少なくミスをしたり、悪くない」という心理を持っています。

四、社員ができる、できる、できる、できる、できる、できる、多くない時――管理者は彼を信じます。社員の仕事の積極性と主動性は非常に貴重です。管理者はもっと大切にして、社員のためにゆったりした雰囲気を作って、自分の分を越えることを恐れないでください。

五、多くやってもミスを犯した場合、管理者は彼を使います。過ちを犯した者には、一件の成否を英雄としないようにするべきです。これは従業員に対する大きな激勵です。

従業員に対して適切な配慮、誠実なサービス、合理的な待遇、安定的な保障、適切な仕事、相當な尊重、適切な昇進を投げます。

従業員は安全であることができて、やっとその知義を求めて、全力を盡くして応変に対応します。

自分を安人にしてから、団體の安寧を促進します。

安人の歩みは、楽しくて心を通わせ、心を通わせて共に関心を持ち、心を一つにする一連の心と心の変化です。

企業組織は、大には制度があり、小には制約があるので、制度の合理化、すなわち安人の原動力である。

人を安心させた後，皆は楽業を無事に分配する.

それぞれの力を盡くして、変化を求めて通じることができます。

管理措置は「有為」であり、「無為」であり、中國式管理の究極は「無為而治」である。

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管理に攜わる人は、「安人の目的は変えられない。どんな環境でも彼を安心させる」ということを覚えてください。

権力の道

安人の目的は不変で、「常」といいます。安人の方法は変わります。「変」といいます。

だから「常」があります。「変」があります。

「常」の部分は経といい、「変」の部分は権力といい、管理はまた安人の道から権力の道を引く。

一、経済法則：

「易経」には四つの字があります。管理の要則です。即時、位、中、応。

「時」はタイミングのことです。

管理者は管理を推し進めて、良い仕事をする時機を選ぶべきです。

急ぐあまり、急がば回れとばかりに、手の出し方がのろいし、また戦機を誤らせる。

「位」は身分を指す。

私がこの仕事をするのは適當ではないですか？合わないなら、他の人にやらせてもいいです。

「中」は合理的で、やることは合理的です。

「応」は反応のことです。

タイミングと身分が合うなら、やったら反応を見て、いつでもどこでも機動調整を行います。

この目標を達成するには、実施管理において経権の法則を具現する必要がある。

マクロを使用します。重要な原則をしっかり覚えて、普遍的な応用を行います。

管理の中で人を安んじる目標は不変で、企業の原則は不変で、これらの“不変”があって、ようやく“萬変”の現象に対処することができます。

折衷當——変化に直面して、折衷は中點を取るのではなくて、合理的な部分を取って、折衷して合理的な立場に著きます。

時の流れに応じて、時間の変わり方が変わり、時とともに進み、時とともに時代に追いつき、時とともに時代の前を行く。

普段は慣例に従って行動することを経を守るといいます。非常時には突破的なやり方が必要です。

管理の中で企業全體が守るべき原則を経といい、融通がきく部分を権利といいます。

経済権はすべて動態的で、ふだん多く暗黙の了解を持たなければなりません。

中國人は頭がいいし、手先の器用さも好きですから、授権するべきです。

何度も変えてはいけません。みんなに分かりやすくして、常道的な共通認識を確立します。

二、守経達権：

授権の前提は、部屬を行外に丸くして內を守ることです。

方とは基本原則を指し、可変できない部分です。

円は弾力性のあるべき部分を指します。

権力の後ろになぜ「制限」という字が必要なのか、それは「権限」というものです。

ある権力を握っていても、限界を超えてはいけない。

すべての人は、一つのことに出會って、それぞれのことを考えなければなりません。これは私の権限の範囲內で変えられますか？できれば、変更を検討します。だめなら、上にお願いします。

この習慣を身につけてこそ、上司が授権することができます。

主管は目標、基準を確立して、部下に自由に彼を判斷させるべきです。

部下に適切な権限を與え、できるだけ自分の能力を発揮させる。

具體的な手順は：

伝経――主管は基本的な要求を部下によく知ってもらい、詳しく説明して部屬の頭に注ぎ込んで、変わってもいいのは何かを教えます。変えてはいけないのは何ですか？

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授権——部屬に「権不離経」を知ってもらい、「裏切り者」にならない限り、授権範囲を把握して融通をきかせ、創造的に仕事を展開させます。

検査——その後、主管がやるべきことは部下がやったかどうかを見て、よくできたら彼を奨勵することです。うまくできないなら、彼を勧めて、彼を指導します。

三、使用権の道：

権力は離経しない。

無遠慮に変えられなくなり、経を超えました。

企業の宗旨、原則、核心文化は企業の経であり、経済に対しては慎重でなければならない。

もしずっと変わっているならば、原則さえ変えてしまえば、経を離れて裏道になるのは原則に違反するのです。

変化は同質の変化で，異質の変化ではない。

同質の変化だけが宗門を離れず、千変萬化して目標から離れない。

権力は人を損なわない。

何かを変えると、いいところを得たり、傷つけられたりする人がいます。

権利は人を損なわないと普遍的に支持されます。権利は人を損なうと被害者は妨害されます。

企業內で適切な対応があれば、まず関係者を検討に參加させ、利害関係を協議する。

協調を取ってから、上司の命令を受けて、部下は自然にスムーズに実行します。

本當に合意に至らなかったので、上司が協調してきたのですが、一本公誠をもって、決して私的ではありません。

権力は多用ではない。

変更は緊急、偶発、非変更に対処することです。できるだけ変更を減らすべきです。

「経」という表現が多く使われていますが、問題があります。

制度は常に例外で、制度がないのです。

権力は通常に深刻な影響を與え、組織のレベルを破壊し、経営の気風を養う以外に、更に多くの人が法制に対して自信を失わせます。

権力は多く使わない方が必要です。皆さんが理解してくれます。

権力が多く使われないと、不正や派閥の形成を防ぐことができます。

四、経済協力：

管理には制度化が必要であり、また新たな変化を求める必要がある。

新しい変化を求めて、どのように制度を維持しますか？すべての制度を重んじて、それではまたどのように新しい変化を求めますか？これらの問題を解決するのは権力の巧みな協力にあります。

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管理は合理的に管理することです。

合理的に管理すれば、人々は受け入れる。

中國人はあなたが管理しないでくださいが、時にはまたあなたが管理することを望みます。

彼が自信を持っていて、自信がある時はあなたが管理しないでください。彼がよくない時、困難がある時、またあなたが管理することを望みます。

これは必要に応じて決めます。

あまりにも早く管理していて、彼は聞き入れられません。管理が遅すぎて、後の祭りです。管理が多すぎて、彼は不機嫌です。完全にかまわず、彼は無茶にやってきます。

しかし、私達はやはり重要な原則があります。合理的なことは、結局みんなが受け入れます。

企業の內外の環境は絶えず変化しています。私達の決定も臨機応変で、隨時調整してこそ、內外の環境の変化に応じて、目標を達成することができます。

中國人は理詰めが大好きですが、中國人に道理を話すのも一番難しいです。

中國の五千年の資料は非常に豊富で、手當たり次第につかんでしまうと大きな理由があります。

道理は絶対的なものではなく、相対的なものである。

だから、私たちはよく言います。「公有理、姑が正しいと言います。」

中國人は大きさを比べるのが好きです。

彼が間違っているという話を聞いたら、彼は「誰が言ったのですか？」と聞きます。彼の間違った人は彼より高い地位にあると言ったら、彼は黙っています。彼が間違った人は彼と同じ地位にあると言えば、「はい、間違っています。あなたも悪くないですか？」と言います。

彼が間違った人は彼より低いと言ったら、完全に運が悪いです。

不合理は反抗の主な原因である。

企業內部の調和がとれていないのは、制度が不合理であるからです。

だから、內部紛爭を調整して、各方面の協力を促して、仕事の効率を高めて、制度の合理化を必要とします。

中國式の管理は制度があるだけではなくて、その上制度はいつも改正して、それに合理的なことを維持させます。

外界もそうです。同業の競爭が合理的であれば、良性公平競爭です。不合理であれば、悪性競爭です。悪性競爭に行ったら、共倒れになります。

合理的で合理的ではないということは、どこにあるかを見て、ここで合理的であるということは、そこでは必ずしも合理的ではなく、合理的に主観的に判斷すべきではない。

擔當者が言ったら合理的ですか？そうやって訓練した社員は無謀です。

社長が言ったのは合理的ですか？橫暴で、獨裁的すぎて、人材が逃げてしまいました。殘されたのは全部奴隷です。

専門家が言ったら合理的ですか？専門家は本當に偽物があります。専門家も時々噓をつくことがあります。

従業員が言ったら合理的ですか？従業員の要求は限りなく、いつまでも完全に満足できません。

そのため、合理的に客観的であるべきで、科學的な方法を用いて、何を探し出すべきかを合理的という。

例えば、パフォーマンス評価には、3つの基本的な要因が含まれています。1つは評価の基準、2つは責任の帰屬、3つは責任実行の追跡評価です。

この三つの點はすべて科學的な方法を用いなければならない。

中國式管理は科學的方法と近代的な科學管理ツールを排斥しているわけではないが、最も重要なのはやはり高階層の経営理念を合理化することである。

できるだけ客観的にして、みんなの意見を聞いて、各部門の立場をよく調整してこそ、徐々に合理化できると思います。

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中國人は相手の立場に立って考えたほうがいいです。いつもこのほうが合理的です。

いかなる物事にも先天的な矛盾があり、陽中に陰があり、陰に陽があり、科學的な方法は客観的であり、方法を使う人は主観的である。

物に対して科學的な方法を使うことができて、人に対して心を合わせる方法を使うのが良いです。

中國式の管理、“関心、諒解を許します”で形容することができて、つまり上下に関心を持って、下を向いてようやく理解することができます。

管理者は心を合わせて四つの原則を把握します。自分に有利で、他人にも有利なことはできるだけします。他人に有害で、自分に有利でないことはしないほうがいいです。他人に有害で、自分に有利なことはしないほうがいいです。

馬力の道

綿矩の道は管理の中の測定と融通がきかないことを指して、管理と被管理者の間は心から心を合わせて、互いに理解し合って信じます。

綿矩はつまり「禮の態度」を備えています。中國文化は「禮」を提唱しています。管理の中で「禮」は役の期待です。組織內の各メンバーは違った役を演じています。すべての人は自分の欲せないことができます。

孔子の「摂禮帰義」は、更に「仁、義、禮」の一貫した思想體系を構成しています。

綿矩の道の推進、つまり私達のよく言う“情、理、法”の関系をうまく処理します。

「情、理、法」は「法」を基礎にして、一つずつ向上させ、どの組織も「制度化」を管理のスタート地點とすべきである。組織メンバーは、共に「崇法実務」を基本とする行為規範であり、一方では自分の法律を守り、一方では道徳勇気を発揮し、不法行為に抵抗する。

制度化管理は、みんなで「法」を守ることがポイントです。

しかし、制度は人によって作られ、人によって変更され、固定されているように見えますが、人事によって変わります。

制度が初めて成立した時、必ず外にある必要と內在の意図があります。この二つはまた変動します。

制度が土地によって適切にできないと、官僚管理になり、どちらにしても例外にしても対応できなくなります。

制度は適切さを求めるために、「時には道を造り」、「理」から「法」に変え、「制度化」を「合理化」に引き上げなければならない。

管理者はすべて「理」に合わせることを求めています。必ず「法」に合います。合理的で合法的ではない場合、この「法」はもう時宜に合わないと証明しています。修正する必要があります。

実は管理は人情と切り離せないものです。

「制度」を叫んで「合理的」にならなかったのは「悪法」です。

「合理的」と標榜していますが、同仁として認められないのは、人の心を得られない、人情に反するということです。

制度は日がたつにつれて疲弊し、形式になって真実の生命に乏しい。

管理者の動機は純粋ではなく、合理的な規定でも、みんなが不合理だと見なしています。

「情」は「理」「法」を基礎としなければならない。

多くの人が表面的に見て、中國人は「情」を語る民族だと思います。

実は、中國人が重視しているのは、貴重な「合理的な気持ち」です。中國人が嫌いなのは、まさに「不合理な気持ち」です。

情理があってこそ、純真な「情」である。

中國式の管理は具體的に言えば、「情、理、法」の管理です。

だから、中國式の管理の中で、情、理、法は1つの分離してはいけない構造です。

法は基礎であり、法を離れると情理や理を語れない。

身を処して規則を守るべきで、みんなは法を尊んで実務に勵むべきです。

國有國法は、家には家の決まりがあり、會社にも制度があります。

ルールが合理的であれば、みんな喜んで遵守します。

制度は常にその合理性を求めなければならない。合理化された管理である。

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中國人はまじめだし、まじめではないです。

東漢は以前は「道」を多く言いましたが、東漢以降は「理」を多く言います。

中國の文化は特に道理を重視して、中國人はよく道理ですべてを批判します。

「これはどういう道理ですか？」「それぞれの道理があるように見える」「とんでもない」ということから、中國人は道理を重視していることが分かります。

天には天道があり、人には人道があり、道が硬直しないので、比較的に融通がきく。

天には天理があり、物には物理があり、理は変わらない。

物は比較的変わらないが、人は変化がある。

従って、管物は科學化できますが、管人はかなり蕓術化されます。

理は変えられます。粗理はとても言いやすいです。細かい道理は分かりにくいです。

宏理はなお言うべきであり，妙理は言うべからず。

理は大體相対的ですが、多くの人は自分が絶対的に理があると思っています。

獨りよがりではなく、もっとみんなの意見を聞いて、もっとコミュニケーションして、一番適切なこれを見つけたら合理的です。

情は、理から昇格したもので、情、理、法は決まりです。

道理は合理的で、規則は合理的に決めなければならないので、みんなはやっと守ります。

しかし、何が合理的かというと、はっきりとは言えません。だから、各自が良心に従って、人々はよく言います。「あなたは良心によって合理的で、合理的に合法的です」。

日本の工場ではよく「品質は良心から來る」という言葉があります。

アメリカの科學技術は日本を上回っていますが、なぜ日本に太刀打ちできないのですか？

彼は監督がいらないです。彼は良心によって「この製品は私が作ったものです。私はしっかりやります。

うまくできなかったら、將來は次の工程に進みます。私が作ったのを見つけて、恥ずかしいです。」

だから、良心を発揮できないと、管理上大きな損失になります。

良心はまさに私たち中國人が開発したものです。

合理的で不合理で、認定しにくいです。

すべては良心によって合理的になり、合理的に自然に合法的になる。

だから、良心から始まり、合法的になることこそ、中國式管理所に通じる道です。

情は、お互い様です。お互いの気持ちで話してこそ、みんなが納得できます。

情は漢方薬のようです。つまり、道理を説く前に、お互いの心理建設です。

「情」は中國各地の一番大切なものです。「孝」は子供の両親に対する気持ちです。「忠」は部屬が主管に対する気持ちです。

従業員は完全に情がないならば、喜怒哀楽がなくて、何も気にかけないで、それでは管理しにくくて、そのためまだ彼の情を利用して、彼の喜怒哀楽を利用して管理して、これは人間性に合う管理です。

人は非情になることがあり得なくて、しばらく情を忘れることができますが、結局はまだ現実の社會の中で來て、やはり情を重んじます。

管理者が仁愛の心を持っているなら、情をすべての人に広げて、みんなのために考えるべきです。