企業(yè)管理者はEQを三段階向上させます。

1995年、アメリカハーバード大學(xué)心理學(xué)教授のダニエルさんです。

ゴールマンが提案しました。

ゴールマンはさらに、人間の成功要素の中で知的要因が重要であると考えていますが、より重要なのは感情的要素であり、「情商」は大體5つの內(nèi)容に要約できます。情緒制御力、自己認(rèn)識(shí)能力、つまり自分への感知力、自己激勵(lì)能力、他人を認(rèn)識(shí)する能力、人間関係の能力です。

100%の成功＝20%のIQ+80%のEQと言われています。

データは、知能指數(shù)と技能、両者の作用は合わせて、まだ情商の作用に及ばないのが大きくて、その上位置はもっと高くて、情商の作用はもっと大きいですと表明しています。

企業(yè)のトップで

プロのマネージャーとして、直面しているのは21世紀(jì)の予測(cè)不能なだけではなくてまたよく変わるのです。

北京南洋林徳企業(yè)顧問會(huì)社の張錫民副総裁は、プロマネジャーのいくつかの適任性の特徴は、感情知能と密接な関係があると指摘した。

中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)の潘承烈副理事長(zhǎng)は「チームの管理者として、プロマネジャーの情商がチーム全體のパフォーマンスに直接影響を與え、EQに欠けている管理者は往々にして重大な結(jié)果をもたらす」と指摘しました。

EQを高める第一歩：効果的なコミュニケーション

100人の管理者とホワイトカラーの従業(yè)員に対する研究を通して、仕事の衝突と仕事の危機(jī)の主要な原因を発見して、指導(dǎo)者の疎通の能力（情商の1つの方面）の欠乏で、不適切な批判を招いてもたらしました。

潘承烈さんは一つの例を挙げました。一つのソフトウェアプロジェクトの開発を主宰するエンジニアが會(huì)社の副社長(zhǎng)に成果報(bào)告をしました。數(shù)ヶ月にわたって彼と肩を並べて努力している同僚もいます。

報(bào)告が終わるとは思いませんでした。その副社長(zhǎng)は皮肉を込めて技師に言いました。

オックスフォードの管理評(píng)論によると、多くの同僚の前で、このエンジニアは困惑しています。まるで空気が抜けたボールのように沈黙しています。他のメンバーが斷続的に弁護(hù)をしています。

あの副総裁も負(fù)けず、権威でけんかを抑えた。

しかし次の日には、會(huì)社を辭めたいという社員がいます。その後もどんどん続けて、離れるように求める人が増えています。

従業(yè)員の大量流失に直面する強(qiáng)い圧力の下で、會(huì)社はやむなくこの副総裁を解雇しました。

「この副社長(zhǎng)を知っています。彼は業(yè)務(wù)能力が非常に強(qiáng)い人です。

しかし、彼が技巧的な批評(píng)をしてくれたら、こんなことにはならなかっただろう」

潘承烈氏は「技術(shù)的な批判は管理者と部下との間の最も効果的なコミュニケーションの橋であり、その副総裁を例にとって、彼は完全に技術(shù)者に変えられます。」と述べました。今の段階で最大の難題はあなたの計(jì)畫に時(shí)間がかかりすぎるので、コストが高すぎるかもしれません。もう一度検討してみてください。完成時(shí)間を短縮できるかどうか確認(rèn)してください。

「これなら、得られたものはまったく違った効果になる。

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EQを高める第二ステップ：情緒管理

プロのマネージャーはまず社會(huì)人です。彼はいろいろな感情を持つことは避けられません。

成功したプロのマネージャーは、感情を拡大して仕事に対するプラスの効果に優(yōu)れていますが、マイナスの影響を最小限に抑えています。

北京大學(xué)の経済學(xué)院に來て博士のために思って、情緒の管理の方面で、職業(yè)のマネージャーは以下の2つの方面をやり遂げるべきです：第一、自身の情緒を管理します。

プロのマネージャーは「自分の主人を先にして、他の人の主人になることができる」ということです。彼はまず自分の気持ちを認(rèn)識(shí)します。

第二に、他人の感情を管理する。

「管理者としてのキャリアマネージャーは、部下の気持ちを意識(shí)して管理しています」。

第一に、あるグループ會(huì)社の人力資源総監(jiān)である王さんは彼の體験を話しました。

多くの非難に直面して、社長(zhǎng)の情緒は少しの影響を受けていないで、迅速に記者會(huì)見を開いて、事実の真相を明らかにして、1度の騒動(dòng)は急速に靜まっています。

會(huì)社の管理上のトップとして、危機(jī)の時(shí)に私の情緒の変化は會(huì)社の影響に対して巨大で、私は自分の情緒を管理しなければなりません。

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第二のポイントとして、アメリカの心理學(xué)者のMayo（マヨ）は実験を通して、人々は単に仕事環(huán)境と経済報(bào)酬に対して欲望があるだけではなくて、心理的な需要、理想、感情などの要素が仕事に対する影響はもっと顕著で、適切な情人激勵(lì)はボーナスよりもっと重要です。

このような激勵(lì)の蕓術(shù)の中で、核心の原則は従業(yè)員の自尊心を保護(hù)するので、従業(yè)員に団體の中で尊敬されることを感じさせて、重視されて、価値があります。

スウェーデンのボルボ社の管理経験は「従業(yè)員一人が十分に尊重されるようにする」というものです。

この會(huì)社は車を作るために必要な人力と時(shí)間を40%節(jié)約しました。生産労働者の流動(dòng)率は5%まで下がり、ホワイトカラーの流動(dòng)率はゼロになりました。総コストは25%まで下がりました。

EQを高める第三ステップ：自己激勵(lì)

「私が觸れた成功マネージャーは、例外なく『自己激勵(lì)』が上手です」

張錫民は「自己激勵(lì)とは、主に強(qiáng)い進(jìn)取心と楽観的な向上心を含む。」

中國(guó)金箔グループの江保全総裁も深く認(rèn)識(shí)しています。

彼は、専門のマネージャーは企業(yè)のリーダーと中堅(jiān)の力として、企業(yè)をリードして前進(jìn)する過程の中で、必然的に各種の困難と抵抗に出會(huì)うことができて、その個(gè)人の心理狀態(tài)は直接企業(yè)の全體の士気に影響して、もし職業(yè)のマネージャーは積極的に進(jìn)取するならば、強(qiáng)烈な成功の欲求があって、その率いるチームもきっと盛んで、活力と活力に満ちています。

だから、プロのマネージャーにとって、重要なのはいつも1種の盛んな進(jìn)取の精神を維持するので、自分の楽観的な向上心で彼の団に感染します。

もちろん、このような楽観は実務(wù)的な態(tài)度であるべきです。盲目的に楽観するのはよくないです。

江保全説