企業の給與設計を創造したばかりです。

この問題の複雑さは、まず、従業員には異なるレベルがあり、異なるレベルの従業員に対してどのような激勵制度がありますか？その次に、従業員が持ち株、オプション制度、長期的にはMBO（経理層買収）など、どの制度があなたに一番適していますか？また、企業の発展につれて、企業の給與制度は相応の調整を行うべきですか？

一、高賃金、低福祉の原則。

二、簡明、実用原則。

三、激勵力を増やす。

四、業績賃金制度を確立する。

企業內部は技術的に高度に密集したポスト、部門と一般経営、サービス型の2種類に分けられます。

両者は給與制度で違います。高度な技術集約型の職場では、企業が募集している従業員に対する依存性が強いので、技術人材を募集するためには、企業の長期的な発展目標と相対的な安定性を考慮しなければなりません。

そのために、サラリーマン制度は柔軟な組み合わせを取るべきです。例えば、直接株式、高給、高給などをあげます。

一般経営、サービス部門と職位については、職位、ランクの等級サラリーマン制度を採用しなければならない。

この制度は早ければ早いほどいいです。

企業の持ち場のニーズと実際の能力、そして社員の実際の能力とレベルによって、目的の持ち場、定員と等級、賃金があります。

従業員が企業に入るには明確な個人の位置づけと発展目標があり、職場の変化は給料と必然的な関係があります。

企業のサラリーマン制度と激勵制度は二つの違った制度で、特に初めて企業を作った時は區別しなければなりません。

企業管理者は優れた貢獻をした社員に対して激勵を與えなければならない。元の職場で直接昇給する簡単な方法を採用してはいけない。

同時に給料の設計は2つの方面の問題に注意します。

1、ギャップを避ける

格差が大きいということは、優秀な従業員と普通の従業員との間の報酬の差が、仕事そのものの違いよりも大きいということであり、同じ仕事をしている従業員との間に大きな差があるということもあります。

前者の違いが大きすぎると優秀な従業員の安定に役立ちます。後者の違いが大會を過ぎて従業員の不満を引き起こします。

2、差が小さくならないようにする

差が小さいということは、優秀な従業員と普通の従業員の間の報酬の差が仕事そのものの違いより小さいということです。

それは優秀な従業員の不満を引き起こす。