八條対策は中小企業の求人効果を高める。

一、人的資源計畫をしっかりと行う

中小企業は人的資源の戦略計畫をしっかりと行い、企業に必要な人材を正確に定義しなければならない。

企業の當面の発展に関わる重要な技術は、重要な管理職の人材が優先的に考慮しなければならない。

第二に、人材の「即使と貯蔵」という関係をうまく処理することです。

つまり、採用型の人材は當面の主要な対象となるべきですが、備蓄型の人材の吸収を決して無視してはいけません。企業の人的資源計畫は企業の戦略目標、長期的利益に著目し、企業の人材備蓄庫を設立しなければなりません。

企業の人材を規定する時、専門、能力以外に、その內在する標準を見なければならなくて、例えばより強い事業心、責任感などがありますか？

二、求人の仕事が企業に與える重要な影響を十分に認識する。

P＆Gの前CEOは「社內では求人以上に重要なことは見られない」と言っていました。

もし、社員募集に間違いがあったら、企業は後期に一連の代価を払います。重複募集コストや企業が安定を失うなどです。

企業內部から言えば、求人は企業の生存と発展に関係しています。

內部の募集は社員の仕事意欲を刺激し、外部の募集は企業のために新鮮な血液を注入し、両方とも組織構造を調整し、改善し、企業競爭力を高めることができます。

組織外から見れば、成功した求人活動は成功した企業宣伝である。

そのため、多くの會社は毎年、各大學を就職先として、紹介會社の資料を大量に配っています。人が來てもいなくても、求人活動は多くの人に會社のことを知ってもらい、會社に対して一定の印象を殘しています。これは価値のある宣伝です。

三、合理的な募集ルートと方法を選ぶ。

企業の募集ルートは內部の募集と外部の募集に分けられます。

企業內の募集は費用が少なく、従業員の仕事熱心さを高め、激勵の役割を果たします。

広告募集、人材市場、キャンパス募集、委託募集、ネット求人など、外部募集の方法が多いです。

企業の外部募集も外部の情報と有効的に交流する方式であり、企業はこれによって良好な外部イメージを確立することができます。

新入社員の加入は、企業に新しい観點と新しい思想をもたらし、企業の経営管理と技術革新に有利で、硬直化を防止する。

ネットの求人は広範囲にわたり、地域の制限がなく、省時間と費用が比較的低いので、これらの特徴は中小企業に向いています。

もちろん、どの企業にとっても內外の採用ルートは最も科學的な選択です。

四、明確な募集目標を立てる。

不正確または不完全な需要の下で募集した人員は、往々にして磨き段階で企業に大きな修正コストをもたらし、さらに仕事の配分と執行に影響を與えます。

中小企業の制度は一般的に不健全で、求人の仕事は職務説明書に不足しているかもしれません。

したがって、人材資源部または採用人員は、採用前にコミュニケーションなどの方式を通じて、雇用部門に職責と全面的かつ具體的な能力素質要求を正確に説明し、明確な募集目標を確立するように指導しなければならない。

採用過程においても、採用部門と円滑なコミュニケーションを維持し、求人ニーズから逸脫しないように確保し、採用効率と成功率を向上させるべきである。

{pageubreak}

五、採用者の総合素質を高める

毎回の募集は企業イメージの展示です。採用人員の素質は企業の応募者の心の中のイメージに影響します。

企業は採用職位の窓口意識を確立し、専門家に人材開発の入り口関係を守らせなければならない。

募集を開始する前に、募集に參加する人員に対して、関連した求人知識の育成と指導を行い、企業の基本情報を正確に把握させます。応募者に情報を伝える時は、真実を求めます。誇張してもいいです。企業の待遇などの問題を軽視してはいけません。

六、企業イメージの設計と宣伝を重視する

中小企業の実力は強くないです。人材誘致において競爭力は大手企業に及ばないです。企業イメージ宣伝において特に重視すべきです。

採用人員の職務レベルと個人素質は、直接に求人の成功に影響します。

企業が募集に対して重視しないのは、応募者に直接的な印象を與えるのは、その企業が社員に対して重視していないことです。

採用者の就職態度や言葉遣いが、企業に対する見方に影響を與えかねない。

採用側と応募者が接觸する過程で、応募者の印象があまり専門的でないと、応募者に企業全體の素質の悪い印象を與えやすくなります。

企業は現場の募集の中で、広告の掲載、ブースの配置から面接の受付、場所の配置、企業の見學など、至るところに企業の優位性を強調して応募者を引き付けるべきです。

中小企業が求人活動をしっかりと行い、その役割は適切な人材を募集するだけでなく、求人活動を通じて企業のイメージを展示し、企業の影響力を拡大することができる。

七、雇用者に対する背景調査を重視する

採用前の背景調査はよく採用先に無視されますが、これは大切なポイントです。

例えば、企業の販売員が企業の代金を流用したり、持ち逃げしたりすることがあります。

學歴や資格の偽造など、企業が審査せずに採用するケースが多いが、発見が遅れると、企業はすでに社員のために教育や保険などに力を入れているからだ。

また、不正競爭の手段を利用して、企業のスパイを派遣して會社の機密を探る企業もあります。

これらは背景調査によって避けることができます。

背景調査を行うには、次のような方法があります。一つは學校の學籍管理部門です。二つは過去のサービスを受けた會社です。三つは書類管理部門、國有組織の人事部門と人材交流センターなどです。

八、敬禮落選者

中小企業は応募者が企業に興味を持って応募することを明確に認識し、尊重と感謝を得るべきです。特に落選者は、面接結果が出たら、できるだけ早く丁寧に回答と感謝を與えるべきです。また、資料を企業の備蓄人材バンクに入力してください。ポストが空いたり、企業の発展に必要な場合は、採用速度が高くなり、特に中小企業に適しています。

人的資源はだんだん企業発展の戦略的資源になりました。素質の高い人材は企業の健康、持続的発展の前提であり、人員募集は人材資源管理の重要な仕事として、企業の生存と発展に重要な役割を果たしています。

どのように求人の有効性を高めるかは、各企業が注目すべき課題であり、企業は異なる募集要求に応じて、適切な募集形式と方法を柔軟に選択し、採用品質を保証する場合、できるだけ投入コストを削減し、最も大量に求人活動の効果を高め、採用の実施に良好な基礎を築き、採用の盲目性と自由性を減少させる。

効果的な求人を通じて企業に高素質の人材を送り出し、企業の競爭力を高める。