八條対策は中小企業(yè)の求人効果を高める。

一、人的資源計畫をしっかりと行う

中小企業(yè)は人的資源の戦略計畫をしっかりと行い、企業(yè)に必要な人材を正確に定義しなければならない。

企業(yè)の當(dāng)面の発展に関わる重要な技術(shù)は、重要な管理職の人材が優(yōu)先的に考慮しなければならない。

第二に、人材の「即使と貯蔵」という関係をうまく処理することです。

つまり、採用型の人材は當(dāng)面の主要な対象となるべきですが、備蓄型の人材の吸収を決して無視してはいけません。企業(yè)の人的資源計畫は企業(yè)の戦略目標(biāo)、長期的利益に著目し、企業(yè)の人材備蓄庫を設(shè)立しなければなりません。

企業(yè)の人材を規(guī)定する時、専門、能力以外に、その內(nèi)在する標(biāo)準(zhǔn)を見なければならなくて、例えばより強い事業(yè)心、責(zé)任感などがありますか？

二、求人の仕事が企業(yè)に與える重要な影響を十分に認(rèn)識する。

P＆Gの前CEOは「社內(nèi)では求人以上に重要なことは見られない」と言っていました。

もし、社員募集に間違いがあったら、企業(yè)は後期に一連の代価を払います。重複募集コストや企業(yè)が安定を失うなどです。

企業(yè)內(nèi)部から言えば、求人は企業(yè)の生存と発展に関係しています。

內(nèi)部の募集は社員の仕事意欲を刺激し、外部の募集は企業(yè)のために新鮮な血液を注入し、両方とも組織構(gòu)造を調(diào)整し、改善し、企業(yè)競爭力を高めることができます。

組織外から見れば、成功した求人活動は成功した企業(yè)宣伝である。

そのため、多くの會社は毎年、各大學(xué)を就職先として、紹介會社の資料を大量に配っています。人が來てもいなくても、求人活動は多くの人に會社のことを知ってもらい、會社に対して一定の印象を殘しています。これは価値のある宣伝です。

三、合理的な募集ルートと方法を選ぶ。

企業(yè)の募集ルートは內(nèi)部の募集と外部の募集に分けられます。

企業(yè)內(nèi)の募集は費用が少なく、従業(yè)員の仕事熱心さを高め、激勵の役割を果たします。

広告募集、人材市場、キャンパス募集、委託募集、ネット求人など、外部募集の方法が多いです。

企業(yè)の外部募集も外部の情報と有効的に交流する方式であり、企業(yè)はこれによって良好な外部イメージを確立することができます。

新入社員の加入は、企業(yè)に新しい観點と新しい思想をもたらし、企業(yè)の経営管理と技術(shù)革新に有利で、硬直化を防止する。

ネットの求人は広範(fàn)囲にわたり、地域の制限がなく、省時間と費用が比較的低いので、これらの特徴は中小企業(yè)に向いています。

もちろん、どの企業(yè)にとっても內(nèi)外の採用ルートは最も科學(xué)的な選択です。

四、明確な募集目標(biāo)を立てる。

不正確または不完全な需要の下で募集した人員は、往々にして磨き段階で企業(yè)に大きな修正コストをもたらし、さらに仕事の配分と執(zhí)行に影響を與えます。

中小企業(yè)の制度は一般的に不健全で、求人の仕事は職務(wù)説明書に不足しているかもしれません。

したがって、人材資源部または採用人員は、採用前にコミュニケーションなどの方式を通じて、雇用部門に職責(zé)と全面的かつ具體的な能力素質(zhì)要求を正確に説明し、明確な募集目標(biāo)を確立するように指導(dǎo)しなければならない。

採用過程においても、採用部門と円滑なコミュニケーションを維持し、求人ニーズから逸脫しないように確保し、採用効率と成功率を向上させるべきである。

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五、採用者の総合素質(zhì)を高める

毎回の募集は企業(yè)イメージの展示です。採用人員の素質(zhì)は企業(yè)の応募者の心の中のイメージに影響します。

企業(yè)は採用職位の窓口意識を確立し、専門家に人材開発の入り口関係を守らせなければならない。

募集を開始する前に、募集に參加する人員に対して、関連した求人知識の育成と指導(dǎo)を行い、企業(yè)の基本情報を正確に把握させます。応募者に情報を伝える時は、真実を求めます。誇張してもいいです。企業(yè)の待遇などの問題を軽視してはいけません。

六、企業(yè)イメージの設(shè)計と宣伝を重視する

中小企業(yè)の実力は強くないです。人材誘致において競爭力は大手企業(yè)に及ばないです。企業(yè)イメージ宣伝において特に重視すべきです。

採用人員の職務(wù)レベルと個人素質(zhì)は、直接に求人の成功に影響します。

企業(yè)が募集に対して重視しないのは、応募者に直接的な印象を與えるのは、その企業(yè)が社員に対して重視していないことです。

採用者の就職態(tài)度や言葉遣いが、企業(yè)に対する見方に影響を與えかねない。

採用側(cè)と応募者が接觸する過程で、応募者の印象があまり専門的でないと、応募者に企業(yè)全體の素質(zhì)の悪い印象を與えやすくなります。

企業(yè)は現(xiàn)場の募集の中で、広告の掲載、ブースの配置から面接の受付、場所の配置、企業(yè)の見學(xué)など、至るところに企業(yè)の優(yōu)位性を強調(diào)して応募者を引き付けるべきです。

中小企業(yè)が求人活動をしっかりと行い、その役割は適切な人材を募集するだけでなく、求人活動を通じて企業(yè)のイメージを展示し、企業(yè)の影響力を拡大することができる。

七、雇用者に対する背景調(diào)査を重視する

採用前の背景調(diào)査はよく採用先に無視されますが、これは大切なポイントです。

例えば、企業(yè)の販売員が企業(yè)の代金を流用したり、持ち逃げしたりすることがあります。

學(xué)歴や資格の偽造など、企業(yè)が審査せずに採用するケースが多いが、発見が遅れると、企業(yè)はすでに社員のために教育や保険などに力を入れているからだ。

また、不正競爭の手段を利用して、企業(yè)のスパイを派遣して會社の機密を探る企業(yè)もあります。

これらは背景調(diào)査によって避けることができます。

背景調(diào)査を行うには、次のような方法があります。一つは學(xué)校の學(xué)籍管理部門です。二つは過去のサービスを受けた會社です。三つは書類管理部門、國有組織の人事部門と人材交流センターなどです。

八、敬禮落選者

中小企業(yè)は応募者が企業(yè)に興味を持って応募することを明確に認(rèn)識し、尊重と感謝を得るべきです。特に落選者は、面接結(jié)果が出たら、できるだけ早く丁寧に回答と感謝を與えるべきです。また、資料を企業(yè)の備蓄人材バンクに入力してください。ポストが空いたり、企業(yè)の発展に必要な場合は、採用速度が高くなり、特に中小企業(yè)に適しています。

人的資源はだんだん企業(yè)発展の戦略的資源になりました。素質(zhì)の高い人材は企業(yè)の健康、持続的発展の前提であり、人員募集は人材資源管理の重要な仕事として、企業(yè)の生存と発展に重要な役割を果たしています。

どのように求人の有効性を高めるかは、各企業(yè)が注目すべき課題であり、企業(yè)は異なる募集要求に応じて、適切な募集形式と方法を柔軟に選択し、採用品質(zhì)を保証する場合、できるだけ投入コストを削減し、最も大量に求人活動の効果を高め、採用の実施に良好な基礎(chǔ)を築き、採用の盲目性と自由性を減少させる。

効果的な求人を通じて企業(yè)に高素質(zhì)の人材を送り出し、企業(yè)の競爭力を高める。