採用管理を流産させない5段階

現(xiàn)在、ほとんどの會社で採用されているのは非構(gòu)造面接です。採用部門の経理と人材資源部の執(zhí)行役員を含めて、応募者に自分が重要だと思う問題を提出し、學(xué)歴、職歴、會話と第一印象を結(jié)び付けて判斷を形成し、意見をまとめて検討し、最終入選者を確定します。

この方法は人を選ぶことができますか？できますが、20%までしか選べません。抽選の結(jié)果と同じです。

人員募集の流れと有効な手順と方法を改めて考えなければならない。採用組織の管理が流産しなくなり、本當(dāng)に企業(yè)の発展のために大量の優(yōu)秀な人材を準(zhǔn)備する。

インターネットで専門家を募集して、長年の求人経験に基づいて、まとめました。

手順一：部署解析

まず仕事の説明と職位説明書を作成し、その職位成績評価の重要な指標(biāo)を確定します。

仕事に適任するために備えるべき個人の品質(zhì)と技能を明確に規(guī)定する。

これらは採用試験の予測因子であり、個人の仕事のパフォーマンス、個人の品質(zhì)と技能を予測することができます。

第1の部分では、作業(yè)を?qū)g行する基準(zhǔn)を定義する必要がある。

成功の基準(zhǔn)は本職の仕事の関連効果指標(biāo)であり、數(shù)量、品質(zhì)などでもいいです。勤務(wù)率、忠誠度などの仕事態(tài)度判斷の基準(zhǔn)でもいいです。

英才ネット連合は専門家を募集して、大多數(shù)の人力資源管理者達(dá)はよく予測因子を選ぶ時、良い成績指標(biāo)を選ぶことを軽視して、このようにするのは間違いですと指摘しています。

次の仕事の中で人材の募集と業(yè)績審査は実質(zhì)的に一つの仕事です。

良いパフォーマンス基準(zhǔn)がないと、採用方法の有効性が大幅に割引されます。

職場の職責(zé)によって求職者を選別するだけでは、高額な人件費の背後にあるのは機械的な仕事だけで、質(zhì)の飛躍をもたらすのは難しいです。しかし、このモデルの継続は、必ず社員の長期的な職業(yè)発展に不利な影響を與えます。

このままでは、企業(yè)の発展に悪循環(huán)をもたらすに違いない。

手順二：方案を制定する

分析が終わったら、次に予測因子を測定できるテスト方法を設(shè)計します。

異なる指標(biāo)を測定するには、異なる方法とツールが必要です。

それぞれの募集方法は異なる評価指標(biāo)に対して感度が違い、有効性も違います。

人々はしばしば複數(shù)のツールを組み合わせて異なる指標(biāo)を測定し、最後に完全な招聘方案を制定する。

英才ネット連合の専門家の募集によると、どの募集案も検証が必要であり、すべての持ってくる主義が企業(yè)の人材準(zhǔn)備戦略に適合しているわけではないという。

募集方案を制定する時、職位の要求の特殊性と面接擔(dān)當(dāng)者の職業(yè)特長と優(yōu)勢を知ってから、面接プロセスの有効性を大いに高めることができます。

ステップ3：実施案

採用擔(dān)當(dāng)者や面接の場も重要です。

一般的に、すべての面接者は同じ環(huán)境で同じ面接官に試験されるべきです。

専門的な人員評価補助の募集を受けると、採用の有効性が著しく向上します。これは面接擔(dān)當(dāng)者が最適化のプロセスを遵守することを奨勵するためです。

英才ネット連合の専門家の募集は、募集の過程で、企業(yè)の面接官は細(xì)かい點とテクニックの問題に注意しなければならないと強調(diào)しています。

例えば、雙方向會話は人と人の心理活動の付き合いであり、開始段階では主試問と被験者との會話の比率は8：2または9：1であり、中後期の割合は調(diào)整される。

次に、主試験官は耳を傾けて、聞くというのは相手の話を聞く技術(shù)であり、つまり話し手の情報の意味を把握し、話し手の感情を理解し、話し手の話の內(nèi)容を正確に理解することである。

被験者を中心に、平等に対処し、試験官は長い言葉や評価の言葉を避けるべきです。

一般的な被験者の話の占める割合は約10%で、被験者は90%を占めるべきです。

最後に採用過程において、応募者は自分の実際能力を誇張して、欠陥を隠しています。もし応募者の「徳と能」に自信がないと、會社の必要を満たすことができない人を招きます。

だから、面接の過程で、試験官はできるだけ細(xì)かいところから始めて、被験者の表現(xiàn)をよく観察して、より正確に利用できる人を募集します。

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ステップ四：結(jié)果検証

企業(yè)が心を込めて選んだ目的は、高業(yè)績の社員を募集することです。

社員が會社に入社したり、新しいポストに異動したりした後、彼の業(yè)績水準(zhǔn)を追跡し続け、求人効果とパフォーマンスの微妙な関係を確認(rèn)します。

多くの企業(yè)は人材評価の技術(shù)を採用して、採用者に専門的な審査を行い、完璧な人材マッチング度を目指しています。

英才ネット連合が専門家を募集して、企業(yè)に管理職を募集することを注意しました。社員の入社は今回の募集の終了を意味するのではなく、短い調(diào)整だけです。

より多くの審査は試用期間中に、どうやって従業(yè)員に早く仕事の流れを熟知させ、より良い職業(yè)技能を発揮させ、企業(yè)文化に溶け込み、そして會社の管理理念を受け入れるかを加速させるか、これは採用時の審査の効果基準(zhǔn)です。

順調(diào)に転職した社員だけが採用の完成を意味しています。採用プロセスにおける職位成績評価の指標(biāo)が有効かどうかを側(cè)面に反映してもいいです。さらに私達(dá)の求人管理が完全かどうかを検証してもいいです。本當(dāng)に會社の長期的な発展に適応しているかどうか。

ステップ5：最適化方案

手順?biāo)膜摔瑜盲啤⒍ㄆ诘膜藰I(yè)績検査の記録に基づいて、募集方案を検証し、改善し、相応の調(diào)整をした後、會社の募集管理の有効性を持続的に向上させ、採用管理過程における人材の「流産」を避けるべきです。

英才ネット連合は専門家を募集します。ここで一つの言葉を強調(diào)します。

求人は広告や面接、採用といった簡単で機械的な解決策ではありません。

応募者を選ぶ最後のステップとして、準(zhǔn)社員の資料だけでなく、従業(yè)員がいるチームの中のキーパーソンがこの過程に參加していることを確認(rèn)します。

擔(dān)當(dāng)者や信頼できる同僚の意見を聞いて、できるだけ共通認(rèn)識を持って仕事の効率を最大化しなければなりません。

企業(yè)がどのような採用管理方式をとっても、最も重要なのは人材の発見と人材の留保であり、それを避けることである。